تشنك | 1% دوران وظيفي عند توظيف سعوديين مقارنة بـ 70% في القطاع

تشنك براند سعودي مميز ينضم تحته مقهى ومخبز تشنك الذي تأسس عام 2016 واشتهر بكيكة البوب كورن الرهيبة، وأيضًا مطعم تشنك سوشل الشهير الذي تأسس عام 2019. تميّزت البراند بالديكور الجاذب وخدمة العملاء الاستثنائية! الشركة وجدت نفسها في موقف صعب عند تعليق السفر بسبب جائحة الكورونا وصعوبة التوظيف خلال هذه الفترة. ولكنّها خلقت من التحدّي فرصة عندما قررت توظيف سعوديين بعقود عمل مرنة لمواكبة التغييرات الغير متوقّعة بسبب الجائحة، والمتوقّعة أيضًا بسبب تفاوت كميّة الطلبات خلال اليوم كما هو متعارف عليه في قطاعات المطاعم والمقاهي.

تعرّف على أهم أسباب استخدام الشركات للعمل المرن 👆

قررت تشنك تجربة العمل المرن عن طريق منصّة صبّار لسهولة التوظيف ومتابعة الموظّفين، وبدأت بطلب موظّف في فرع واحد خلال عطلة نهاية الأسبوع، ثم توسّعت حتى شملت معظم الأدوار الوظيفية في 3 فروع وبشكل يومي.

غطّت صبّار  99% من الشفتات المطلوبة في الأدوار الوظيفية التالية:

• كاشير
• مسؤول استقبال وضيافة
• مسوّق
• مقدّم طعام

توظيف سعوديين لخدمة عليها الكلام

قررت الشركة توظيف سعوديين للقيام بالمهام المطلوبة لأنها لاحظت أن “السعودي يثق في السعودي” والمنافسة في تقديم خدمة مميزة كانت عالية كون أحد فروعها في أحد أشهر مولات الرياض، ولذلك كانت متطلبات التوظيف لديهم مطابقة لهذه المعايير، ومنها أن يكون الموظّف صاحب مهارات تواصل وتسويق عالية مع شرط إجادة اللغة الإنجليزية وأن يكون الموظّف مهتم بالمظهر المناسب للمكان والذوق العام.

لذلك وكّلت تشنك المهام التالية لصبّار:

• التوظيف والاستقطاب: فرز المتقدّمين والتأكد من مطابقتهم للشروط وتدريبهم على المهارات اللازمة.
• التشغيل والمتابعة: جدولة الموظّفين حسب الاحتياج في الفروع وتتبع الحضور والانصراف.
• مراقبة الجودة: تقييم الموظّفين بشكل مستمر واستبدال أي موظّف مباشرة في حال عدم التأهيل أو الغياب.
• إدارة دفعات الموظفين: الدفع الأسبوعي بحسب الساعات المنجزة وتنفيذ سياسات الخصومات في حال التأخير أو الخروج المبكّر.

النتيجة: موظّفين وموظّفات تُرفع لهم القبّعة (أو الشماغ)

“كنا نروح للفروع إذا طلبنا موظفين من صبّار حتى نتأكد أنهم مناسبين، لكن جودة الموظّفين والموظّفات كل مرة فاقت توقّعاتنا ولاحظنا اهتمام كامل بالعمل لدرجة يوصلون بدري للتجهيز، ويجلسون فترة أطول إذا لاحظوا زيادة في الطلبات، وهذا كله غير مدفوع!”

فريق تشنك  

يقول فريق تشنك أن الكثير متخوّف من توظيف السعوديين بسبب المفهوم الخاطئ أن “السعودي طينته صعبة”، لكن لتوظيف السعوديين الأكفّاء منافع كبيرة ومنها بناء علاقة أقوى مع العميل وبالتالي المحافظة على العملاء الحاليين وجلب عملاء جدد وهو ما لاحظته تشنك في الفروع المستفيدة من الموظّفين السعوديين.

استمرارية عالية ودوران وظيفي منخفض بالعمل المرن!

بالرغم من عقود العمل المرنة، لاحظت تشنك أن نسبة استمرارية الموظّفين كانت عالية بدون إلزامهم بمدة محددة. أقرّت الشركة أن بيئة العمل الإيجابية هي السر في المحافظة على استمرارية الموظّفين.

لكن الكلام أسهل من الفعل! فكيف تمكّنت الشركة من توفير بيئة عمل محفّزة للتعاون بين السعوديين وغير السعوديين في الفروع؟ هذه أهم النصائح من فريق تشنك:

1) بناء ثقافة “كلّنا سواسية”

سواءْ كنت كاشير أو مشرف فرع، أو كنت سعودي أو غير سعودي. تشنك ركّزت على بناء بيئة عمل بمبدأ الاحترام والتعاون لأنها تؤمن أن الطبقية والتنافس غير فعّالة في تحفيز الفريق ولها آثار عكسية على روح الفريق والتشغيل. هذه الثقافة تساعد الموظّفين في الشعور بالمسؤولية الشخصية تجاه التشغيل في الفرع ككل وعدم التركيز فقط على المهام الموكّله لهم، فكل فرد من الفريق مهم لتعزيز هذه الثقافة والكل يعمل بيده لتحقيق الرؤية!

2) توفير محفّزات وفرص التطوير

كثير من الإداريين يقومون بوعد الموظّفين بترقية أو زيادة في الراتب عند تحقيقهم هدف معيّن بغرض تحفيزهم، لكن بعض هذه الأهداف تكون صعب قياسها وتحديدها بالنسبة للموظّفين، أو تكون بدون تواصل مسبق مع مدير الموارد البشرية المسؤول عن الرواتب والترقيات. وبذلك تصبح هذه الوعود وهميّة وقد تؤثر سلبيًا على حماس الموظّف.

وضّح فريق تشنك أن كثير من المحفّزات قد تكون غير مالية، وأن تقدير الموظّف والثناء عليه وإعطاءه مسؤولية أكبر يفيد في تعزيز ثقته بنفسه، ويحافظ على المصداقية بين الموظّف والإدارة.

أضافت صبّار إلى هذه الجهود عن طريق توفير نشرة للموظّفين لمشاركة نصائح للعمل وآخر أخبار وإنجازات الموظفين في الفروع بالإضافة إلى تقديم مكافآت لموظّفين الشهر الاستثنائيين وحوافز عند المشاركة في التحدّيات. صبّار أيضًا تشارك قصص موظّفين العمل المرن في مدوّنة الموقع لتحفيز البقيّة على العمل باحترافية.

3) حفظ حقوق الموظّفين “ولو اضطريت أعطيهم من جيبي!”

من أهم طرق تقدير الموظّفين هي المكافأة المالية، وقد حرص فريق تشنك على تشجيع الموظّفين ليس فقط معنويًا بل ماديًا عن طريق مراجعة الحسابات بدقة والتأكد من الدفع على الوقت حتى يحصل كل موظف على حقه.  

حرصت شركة صبّار أيضًا على إعطاء الأولوية لدفعات الموظّفين وتكفّلت بالدفع للموظّفين أسبوعيًا وبحسب الساعات المنجزة، وبذلك ساهمت عن طريق تقنيتها في المحافظة على حماس الموظّفين و استمراريتهم في العمل.

‍