نظام تأديب الموظفين الموارد البشرية

نظام تأديب الموظفين في السعودية يهدف إلى تعزيز الانضباط الوظيفي وحماية الوظيفة العامة، وفقًا للمرسوم الملكي رقم (م/18) لعام 1443هـ. يشمل 25 مادة تحدد آليات التعامل مع المخالفات، بدءًا من الإنذار والخصم، وصولًا إلى الفصل في الحالات الجسيمة، مع ضمان حقوق الموظفين عبر تحقيق عادل يسبق أي جزاء. كما ينظم النظام إجراءات التحقيق، وحالات إحالة الموظفين إلى هيئة الرقابة، ويحدد ضوابط كف اليد، مع مراعاة الاستثناءات مثل تنفيذ الأوامر الوظيفية. يساهم هذا الإطار القانوني في تعزيز النزاهة والإنتاجية في الجهات الحكومية، بما يحقق العدالة ويحفظ كفاءة بيئة العمل.

نظام تأديب الموظفين الموارد البشرية في السعودية من الركائز الأساسية لضمان بيئة عمل عادلة، إذ فرض مجلس الوزراء السعودي نظام الانضباط الوظيفي الذي تسري أحكامه على الموظفين في القطاع العام، من أجل تحديد الإجراءات التأديبية التي يمكن اتخاذها بحق الموظفين في حال ارتكاب مخالفات وظيفية، مع ضمان حقوقهم وحمايتهم من أي تعسف، والتأكد من اتباع آليات عادلة عند التحقيق واتخاذ أي إجراء تأديبي، وفي هذا المقال نوضح مواد نظام الانضباط الوظيفي في السعودية.

نظام تأديب الموظفين الموارد البشرية:

أصدر الملك سلمان بن عبد العزيز آل سعود مرسومًا ملكيًا رقم (م/18) وتاريخ 1443/2/8هـ بالموافقة على نظام الانضباط الوظيفي الذي يتكون من 25 مادة توضح كيفية التعامل مع الموظفين في حال وجود مخالفات تتعلق بالانضباط الوظيفي، بهدف حماية الوظيفة العامة، وضمان سير العمل بانتظام، وهو النظام الذي تسري أحكامه على جميع الموظفين بالقطاع العام عدا الذين يعملون وفقًا لأنظمة يُنظم فيها الجزاء بقواعد خاصة، وجاءت أهم مواد النظام على النحو التالي:

شروط توقيع الجزاءات على الموظف

أوضحت المادة الرابعة من نظام الانضباط الوظيفي، أنه لا يجوز توقيع أي جزاء على الموظف، ألا  في حال توفر الشروط التالية:

• يجب التحقيق أولًا مع الموظف ومواجهته بالمخالفات المنسوبة إليه.
• يجب سماع الموظف وتحقيق دفاعه.
• يجب إثبات ما سبق كتابة في محضر.
• لا بد أن يكون القرار الصادر بإيقاع الجزاء مُسببًا، وتحدد اللائحة كيفية التحقيق وإجراءاته.

وأفادت ذات المادة، أنه إذا صدر في حق الموظف حكمًا أو قرارًا بفصله من الخدمة؛ فلا يجوز أن يشغل وظيفة بطريق التعيين أو التعاقد أو الترقية أو النقل، إلا بعد تحصن القرار بفوات مواعيد الطعن عليه، أو بعد اكتساب الحكم الصفة النهائية.

حالات توقيع الجزاءات على الموظف

أشارت المادة الخامسة من النظام، إلى أنه في حال ثبوت ارتكاب الموظف مخالفة مالية أو إدارية أو مسلكية تُعد إخلالًا بواجب من واجبات وظيفته، يُطبق عليه الجزاء المنصوص عليه في النظام، دون إخلال بالحق في رفع دعوى الحق العام أو دعوى الحق الخاص.

الجزاءات في نظام الانضباط الوظيفي

جاء في المادة السادسة من نظام الانضباط الوظيفي الجزاءات التي يجوز توقيعها على الموظف المخالف وهي:

• الإنذار المكتوب.
• الخصم من الراتب، بما لا يتجاوز صافي راتب 3 أشهر، على ألا يتجاوز المحسوم شهريًا ثلث صافي الراتب الشهري.
• الحرمان من علاوة سنوية واحدة.
• عدم النظر في ترقية الموظف بما لا يزيد عن سنتين من تاريخ استحقاقه الترقية.
• الفصل من الخدمة.

إعفاء الموظف من الجزاء

نصت المادة السابعة من النظام على إعفاء الموظف من الجزاء في حال ثبوت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذًا لأمر صدر من رئيسه، على الرغم من تنبيه الموظف لرئيسه بالمخالفة كتابة أو بأي من الطرق المعتبرة نظامًا.

الجزاء عند انتهاء خدمة الموظف

جاء في المادة الثامنة من النظام، أنه فيما عدا حالتي الوفاة أو العجز الصحي الكلي، فإن انتهاء خدمة الموظف لا يمنع من اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في النظام أو الاستمرار فيها.

وأكدت ذات المادة، أن الجزاء في حال انتهاء الخدمة يكون غرامة لا تزيد عن ما يعادل ثلاثة أمثال صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه.

لجنة التحقيق في مخالفات الموظفين

أكدت المادة التاسعة من النظام، أن اللجنة التي تتولى النظر في المخالفات التي يرتكبها الموظفين والتحقيق فيها، تُشكل بقرار من الوزير في كل جهة حكومية، وتحدد اللائحة عدد أعضاء كل من اللجان المنصوص عليها في النظام وتشكيلها وآلية عملها وإجراءاتها وطريقة اتخاذ توصياتها، على أن يرأس كل لجنة متخصص في الأنظمة.

إجراءات توقيع الجزاء على الموظف

نصت المادة العاشرة من النظام على ضرورة اتباع إجراءات قبل توقيع الجزاء على الموظف، وهي:

• في حال ارتكاب الموظف مخالفة؛ يُحال إلى اللجنة للتحقيق معه للنظر في إيقاع أحد الجزاءات وفقًا للنظام، وترفع اللجنة توصياتها إلى الوزير وتعتمد بقرار منه.
• إذا أوصت اللجنة بتوقيع جزاء الفصل على الموظف ورأى الوزير أن الجزاء مناسب؛ يحيل توصيتها إلى لجنة يشكلها لهذا الغرض بقرار منه يشارك في عضويتها ممثل من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ويرأس هذه اللجنة مختص في الأنظمة للنظر في التوصية بجزاء الفصل ومناسبته، وتعتمد توصياتها بقرار من الوزير، وإذ لم تر اللجنة الأخذ بقرار الفصل؛ توصي بتوقيع أي جزاء آخر.
• عند اختيار الجزاء، يجب أن يكون متناسبًا مع درجة المخالفة، مع الأخذ في الاعتبار السوابق والظروف المخففة والمشددة، مع عدم توقيع أكثر من جزاء على نفس المخالفة، أو المخالفات المرتبطة ببعضها البعض.
• لا يحول تطبيق الأحكام الواردة في هذه المادة دون صلاحية الوزير لأي سبب يقدره في إحالة أي موظف إلى الهيئة.

فصل من يشغل المرتبة الرابعة عشرة والخامسة عشرة

أكدت المادة الحادية عشرة من النظام، أنه إذا أوصت اللجنة بتوقيع جزاء الفصل على من يشغل أيًا من المرتبتين الرابعة عشرة والخامسة عشرة أو ما يعادلهما، يحيل الوزير المخالفة التي ارتكبها الموظف إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد لاستكمال ما يلزم وفقًا لاختصاصها، لتنظر في توقيع جزاء الفصل أمام المحكمة المختصة، أو إعادة إحالة المخالفة إلى جهة عمل الموظف، مع اقتراح أي جزاء آخر غير الفصل.

حالات إحالة الموظفين إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد 

جاء في المادة الثانية عشر، أن حالات إحالة الموظفين المخالفين إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد تشمل ما يلي:

• الموظف الذي يرتكب مخالفة في جهة حكومية غير التي يعمل بها، أو الذي نُقل إليها بعد ارتكابه لتلك المخالفات إلى جهة أخرى.
• الموظفين الذين يتبعون أكثر من جهة حكومية المنسوب إليهم ارتكاب مخالفة أو مخالفات مرتبطة ببعضها البعض.
• الموظف الذي انتهت خدمته قبل الانتهاء من التحقيق معه، أو قبل البدء في اتخاذ الإجراءات الإدارية ضده.
• الموظف الذي يرتكب مخالفة في أثناء عمله، ثم يغير مركزه الوظيفي بالانتقال للعمل على نظام وظيفي آخر.
• الموظف الذي يحيله الوزير وفق الفقرة الرابعة من المادة العاشرة من النظام، وإذا رأت الهيئة توفر أدلة كافية لثبوت المخالفة في أيًا من الفقرات السابقة، تُرفع دعوى أمام المحكمة المختصة، مع إبلاغ الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف بذلك.
• طلبات الفصل الموظفين الشاغلين المرتبتين الرابعة عشرة والخامسة عشرة أو ما يعادلهما وفقًا للمادة الحادية عشرة من النظام، وللهيئة في حال ثبوت مخالفة الموظف ورأت توقيع جزاء الفصل، رفع الدعوى أمام المحكمة المختصة، مع إبلاغ الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف بذلك.

وأكدت ذات المادة، أن للمحكمة المختصة توقيع أيًا من الجزاءات المنصوص عليها في النظام في الدعاوى التي ترفعها إليها الهيئة.

الأحكام القضائية للجزاءات على الموظفين

• أشارت المادة الثالثة عشرة من النظام إلى الهيئة المقررة نظامًا عليها تزويد وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية والجهة الحكومية التي يتبع لها الموظف بصورة من الحكم النهائي الصادر بحقه، إذا كان الموظف لا يزال موظفًا حكوميًا.
• جاء في المادة الرابعة عشرة من النظام، أنه في حال صدور حكم قضائي نهائي على الموظف في دعوى جزائية بعقوبة غير موجبة للفصل بقوة النظام؛ يحق لجهة عمله إذا رأت أن المخالفة تمثل إخلالًا بواجباته الوظيفية، إحالته إلى اللجنة لاستكمال الإجراءات اللازمة بشأنه.
• نصت المادة الخامسة عشرة من النظام، على أن من حق الهيئة حفظ التحقيق في الحالات التي تنظرها، واقتراح الجزاء المناسب على الموظف، مع بيان الأفعال المنسوبة إليه على وجه التحديد، مع إحالة المعاملة إلى جهته الإدارية لإصدار قرار الجزاء بذلك وفق ما تراه الجهة الإدارية.
• أوضحت المادة السادسة عشرة أنه على الجهة الحكومية المختصة تزويد وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والهيئة، والديوان العام للمحاسبة، والموظف صاحب الشأن، بصورة من القرار الصادر عنها بتوقيع الجزاء ضده، وتحدد اللائحة إجراءات ذلك.

كف اليد للموظفين المخالفين

أوضحت المادة السابعة عشرة من النظام، أن قرار كف يد الموظف لمدة أو مدد لا تزيد عن سنتين، تصدره الجهة الحكومية أو الهيئة أو المحكمة المختصة، كل بحسب اختصاصه، وبما تقتضيه مصلحة العمل أو التحقيق أو المحاكمة.

وأفادت ذات المادة، أنه إذا كان الموظف مكفوف اليد لارتكابه مخالفة أو في حكم مكفوف اليد أو الموقوف احتياطيًا، وصدر بحقه قرار بالفصل بسبب المخالفة، تُعتبر خدمته قد انتهت من تاريخ كف يده أو توقيفه احتياطيًا، أيهما أسبق.

أشارت المادة الثامنة عشرة من النظام إلى أنه يتعين على جهة الضبط إبلاغ الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف الموقوف احتياطيًا لاتهامه بارتكاب جريمة، وذلك فور قيام جهة الضبط بإيقافه، وعلى الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف الموقوف احتياطيًا تمكينه من العمل عند إخلاء سبيله، ما لم تتطلب مصلحة العمل أو التحقيق أو المحاكمة كف يده وفقًا للنظام.

إيقاف الإجراءات الإدارية في مخالفات الموظفين

نصت المادة التاسعة عشرة من النظام على أنه في الأحوال التي يتقرر فيها إحالة الموظف إلى التحقيق أو المحاكمة جنائيًا في مخالفة بوشرت فيها إجراءات إدارية أو في مخالفات مرتبطة بها؛ توقف الإجراءات الإدارية عن المخالفة نفسها وعن المخالفات المرتبطة بها، لحين انتهاء إجراءات التحقيق أو المحاكمة.

حالات سقوط مخالفات الموظفين

أوضحت المادة العشرون حالات سقوط المخالفات التي يرتكبها الموظفون وهي:

• الوفاة.
• العجز الصحي الكلي الذي تتعذر معه مساءلة الموظف المثبت بتقرير طبي من الهيئة الطبية العامة.
• مرور سنتين من تاريخ اكتشاف ارتكاب المخالفة دون التحقيق مع الموظف المخالف أو محاكمته، أو مرور سنتين من تاريخ اتخاذ آخر إجراء، وفي حال تعدد المتهمون، فإن انقطاع المدة تجاه أحدهم يترتب عليه انقطاعها تجاه الآخرين.

وأفادت المادة الحادية والعشرون من النظام أن الجزاءات التأديبية التي توقع على الموظف تُمحى بعد مرور سنتين من تاريخ صدورها، وذلك في حال عدم صدور أي جزاء آخر في حق الموظف خلال تلك المدة، وفي هذه الحالة، تُحسب المدة من تاريخ صدور قرار الجزاء الأخير.

تفويض صلاحيات الوزير في النظام

جاء في المادة الثانية والعشرون من النظام، أنه يجوز للوزير إصدار قرارًا مكتوبًا بتفويض من يراه من منسوبي الجهة، ببعض صلاحياته التي أقرها النظام، عدا توقيع جزاء الفصل.

احصل على الموظف المثالي مع صبّار

تعلم منصة صبّار للتوظيف أن اختيار الموظف الخطأ قد يكلفك الكثير من الوقت والمال، لذلك عملت على توفير حلول توظيف ذكية تضمن لك اختيار الأفضل من اليوم الأول، مما يضمن لك الكفاءة والاستمرارية.

تحتوي صبّار على قاعدة بيانات ضخمة لمرشحين هم الأفضل داخل المملكة في جميع التخصصات، مؤهلين للعمل فورًا وفقًا لمتطلبات عملك، سواء كنت تبحث عن موظفين للعمل بدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو أون لاين، كما تتيح لك المنصة التأكد من اختيار الموظف المثالي من خلال إجراء مقابلة معه لاتخاذ قرار التوظيف بسهولة وسرعة.

الخاتمة:

نظام تأديب الموظفين في المملكة العربية السعودية يهدف إلى تعزيز الانضباط الوظيفي وضمان سير العمل بانتظام داخل الجهات الحكومية. صدر النظام بموجب المرسوم الملكي رقم (م/18) بتاريخ 1443/2/8هـ، ويتضمن 25 مادة توضح آليات التعامل مع المخالفات الوظيفية والإجراءات التأديبية المتبعة، مع ضمان حقوق الموظفين وعدم التعسف في تطبيق العقوبات. يشمل النظام عدة جزاءات تأديبية تتدرج بين الإنذار المكتوب، الخصم من الراتب، الحرمان من العلاوة السنوية، تأخير الترقية، وصولًا إلى الفصل من الخدمة في الحالات القصوى. كما يحدد النظام ضوابط التحقيق، ويشترط مواجهة الموظف بالمخالفات المنسوبة إليه والاستماع إلى دفوعه قبل توقيع أي جزاء، بالإضافة إلى تنظيم حالات إحالة الموظفين المخالفين إلى الجهات الرقابية مثل هيئة الرقابة ومكافحة الفساد.

من أهم ما يميز النظام أنه يراعي الحالات الاستثنائية، حيث يُعفى الموظف من الجزاء إذا ثبت أن المخالفة ارتُكبت تنفيذًا لأمر رئيسه المباشر بعد تنبيهه كتابيًا. كما ينظم آليات كف اليد والإجراءات التأديبية بعد انتهاء خدمة الموظف، ويوضح صلاحيات اللجان التأديبية التي تتولى التحقيق واتخاذ القرار المناسب لكل حالة. إلى جانب ذلك، يحدد النظام حالات سقوط المخالفات، مثل الوفاة أو العجز الكلي، أو مرور فترة زمنية محددة دون اتخاذ إجراءات قانونية. يساهم هذا النظام في تعزيز النزاهة والمساءلة في بيئة العمل، مما يضمن التوازن بين حقوق الموظف وواجباته، ويدعم الكفاءة والإنتاجية في الجهات الحكومية.