ميثاق الأداء الوظيفي وأهدافه وأمثلة عليه

يُعد تقييم أداء الموظفين من أهم العمليات التي تحرص المؤسسات على إجراؤها بشكل دوري من أجل تحسين أداء الموظفين ومعرفة نقاط الضعف لديهم والعمل على تحسينها، وهو ما يعزز من جودة الأعمال ومن إنتاجية الموظفين والإنتاجية الإجمالية للمؤسسة، ولأجل ذلك وضعت وزارة الخدمة المدنية بالمملكة العربية السعودية لائحة إدارة الأداء الوظيفي للموظفين في مؤسسات القطاع العام، وفي سطور هذا المقال نوضح ما هو ميثاق الأداء الوظيفي وما هي أهدافه ومراحله وركائزه.

ميثاق الأداء الوظيفي

ميثاق الأداء الوظيفي هو النظام الذي وضعته وزارة الخدمة المدنية السعودية متضمنًا المعايير التي تستند إليها المؤسسات عند تقييم موظفيها، وتشمل تلك المعايير الأهداف التي يسعى الموظفون لتحقيقها، والجدارات المتمثلة في قدرات ومهارات ومعارف الموظف التي تمكنه من أداء عمله على النحو الأمثل، والوزن النسبي والذي يشير إلى المقدار المعبر عن أهمية الهدف أو الجدارة.

ويقوم المدير داخل المؤسسة بإعداد ميثاق الأداء في بداية دورة الأداء، ثم يقوم والموظف بالتوقيع عليه، إذ يتم تطبيقه على شاغلي الوظائف الإشرافية الذين يشرفون على عدد من الموظفين ويقومون بمهام تشغيلية، وشاغلي الوظائف غير الإشرافية الذين يؤدون مهام تشغيلية فقط.

ويأتي ميثاق الأداء الوظيفي ضمن لائحة إدارة الأداء الوظيفي الموضوعة من قِبل وزارة الخدمة المدنية، من أجل إرساء نظامًا خاصًا يتضمن السياسات والإجراءات المُستخدمة في تقييم أداء الموظفين بشكل دوري، بهدف تطوير أدائهم العام وتحقيق أهداف المؤسسات.

تعرف على ما هو الأداء الوظيفي.

أهداف ميثاق الأداء الوظيفي:

وضعت وزارة الخدمة المدنية لائحة إدارة الأداء الوظيفي متضمنة ميثاق الأداء الوظيفي من أجل تحقيق مجموعة من الأهداف، وتشمل اهداف الميثاق الوظيفي ما يلي:

• مراجعة أداء الموظف ومعرفة مدى التقدم الذي أحرزه نحو تحقيق الأهداف، والتعرف على التحديات التي تواجهه وتعوقه عن بلوغ أهدافه.
• إجراء تقييم الأداء بشكل نصف سنوي من أجل اتخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة، وذلك قبل نهاية دورة الأداء السنوية.
• تعديل أو تغيير أي هدف من أهداف الموظف وكذلك الأوزان النسبية، وذلك بعد موافقة واعتماد المقيّم وهو رئيس المدير، وإشعار إدارة الموارد البشرية.
• وضع الخطط اللازمة من أجل تحقيق بقية أهداف دورة الأداء الوظيفي.
• ضمان إخضاع الموظف لتقييم عادل من خلال استخدام مقاييس تقدير الأداء التي تحكم عملية التقييم.

‍

أمثلة على أهداف ميثاق الأداء الوظيفي:

أهداف ميثاق الأداء الوظيفي في السعودية تهدف إلى تحديد معايير واضحة لتقييم أداء الموظف بما يتماشى مع رؤية المؤسسة. يشمل ذلك تحديد الأهداف والجدارات التي يجب أن يحققها الموظف، مع وضع معايير قابلة للقياس ووزن نسبي لكل هدف. الميثاق يعزز من الشفافية والتعاون بين الموظف ومديره المباشر، مما يسهم في تحسين الأداء العام، وتوفير فرص التنمية المهنية، وتحقيق التكامل بين الأهداف الفردية وأهداف المؤسسة.

أمثلة على أهداف ميثاق الأداء الوظيفي في السعودية تشمل:

1. تحقيق الأهداف الفردية: تحديد هدف محدد لزيادة الإنتاجية أو تحسين جودة العمل بنسبة معينة، مثل إتمام 95% من المهام في الوقت المحدد.
2. تحسين الكفاءات المهنية: تطوير مهارات معينة مثل القيادة أو التفاوض، مع تحديد نسبة تحسن خلال فترة التقييم.
3. التفاعل مع فريق العمل: تعزيز التعاون مع الزملاء وتحقيق مستوى عالٍ من التفاعل والتنسيق داخل الفرق، مثل المساهمة في اجتماعات الفريق بفعالية.
4. تحقيق رضا العملاء: العمل على تحسين مستوى رضا العملاء من خلال تقديم خدمات عالية الجودة، وقياس الأداء عبر استبيانات العملاء.
5. الابتكار والإبداع: تشجيع الموظف على تقديم أفكار جديدة لتحسين سير العمل أو تقديم حلول مبتكرة للمشكلات، مثل تقديم مشروع جديد خلال فترة التقييم.

مراحل وثيقة الأداء الوظيفي:

تتكون دورة الأداء الوظيفي في لائحة إدارة الأداء الوظيفي من 3 مراحل أساسية وهي:

1- مرحلة تخطيط الأداء

تبدأ مرحلة تخطيط الأداء في أول شهرين من دورة الأداء الوظيفي، وخلالها يناقش المدير مع الموظف خطة الأداء، ثم يتم توثيق مضمون هذه الخطة في ميثاق الأداء والذي يشتمل على مجموعة من العناصر وهي: الأهداف، الجدارات المطلوبة لتحقيق الأهداف، الوصف السلوكي للجدارات.

2- مرحلة المراجعة نصف السنوية للأداء

تبدأ مرحلة المراجعة نصف السنوية للأداء بعد مرور ستة أو سبعة أشهر من دورة الأداء الوظيفي، وعلى الرغم من أنها مراجعة اختيارية؛ إلا أنه يُفضل تطبيقها كلما أمكن ذلك لمراجعة ما إذا كان الموظف قد نجح في تحقيق أهدافه المذكورة في ميثاق الأداء الوظيفي.

وفي هذه المرحلة، يقوم المدراء بتقديم التغذية الراجعة حول أداء الموظف، فضلًا عن إجراء مراجعة مرحلية للفترة المتبقية في دورة الأداء، وإذا كان أداء الموظف يحتاج إلى تحسين؛ تُتخذ الإجراءات التصحيحية قبل انتهاء دورة الأداء.

3- مرحلة التقييم السنوي للأداء

وهي المرحلة التي تتم في الشهرين الأخيرين من العام أي مع بداية انتهاء دورة الأداء الوظيفي، وفيها يخضع الأداء السنوي للموظف للتقييم بالرجوع إلى ميثاق الأداء الذي جرى وضعه في بداية الدورة.

وفي هذه المرحلة، يتم إعداد نموذج التقدير العام لأداء الموظف، إذ يتم تقدير أداءه العام من حيث نقاط القوة لديه، ونقاط الضعف التي تحتاج إلى تحسين.

وتستعين المؤسسات بتقييم الأداء الوظيفي الذي تُعد إدارة الموارد البشرية من أجل اتخاذ الإجراءات الخاصة بالموظفين ومنها: الترقيات، الحوافز، زيادة الرواتب، التعاقب الوظيفي، وضع برامج التدريب والتطوير، الابتعاث، إدارة المواهب، تطوير القيادات، وغيرها.

مثال: خطوات إعداد ميثاق الأداء الوظيفي في وزارة التعليم السعودية بالنسبة للموظف

إعداد ميثاق الأداء الوظيفي في وزارة التعليم السعودية يبدأ بتخطيط الأهداف في الربع الأول من السنة. بعد إجراء مناقشة مع المدير المباشر، يتم تحديد الأهداف التي يجب أن تتسم بالذكاء، وقابليتها للقياس والتحقيق، وواقعية، كما يجب أن تكون محددة زمانيًا. يحدد لكل هدف وزن نسبي يتناسب مع أهميته. يتعين على الموظف التأكد من دقة المعلومات قبل الإرسال، لأن التعديلات تُقبل فقط من قبل المدير المباشر إذا لزم الأمر.

أما بالنسبة للخطوات، فيبدأ الموظف بالدخول إلى "صلاحية الخدمة الذاتية"، ثم يختار "إدارة الأداء الوظيفي" ويتابع الضغط على "إعداد ميثاق الأداء الوظيفي". بعد تحديد الوظيفة، يتم إدخال الأهداف من خلال البحث في بنك الأهداف أو كتابتها يدويًا. ثم يتم التحقق من الأهداف عبر شاشة المراجعة، وبعد ذلك يتم الضغط على "تطبيق" و"تقديم" لإتمام عملية رفع الميثاق.

مثال: خطوات إعداد ميثاق الأداء الوظيفي في وزارة التعليم السعودية بالنسبة للمدير المباشر

لإعداد ميثاق الأداء الوظيفي للموظف في وزارة التعليم السعودية، يجب على المدير المباشر أن يعتمد الميثاق بعد مناقشة الأهداف مع الموظف في الربع الأول من السنة. في حال غياب استجابة من الموظف، يمكن للمدير إعداد الميثاق نيابة عنه. يُطلب من المدير التأكد من دقة المدخلات قبل الإرسال، حيث لا يمكن تعديلها بعد ذلك. في حال الموافقة، يتم رفع الميثاق للمدير المعتمد وفقًا لمسار الخدمة، وإذا كان هناك حاجة لتعديلات أو رفض، يجب توضيح السبب وإعادة رفع الميثاق بعد إجراء التعديلات اللازمة.

أما بالنسبة للخطوات، يبدأ المدير بالدخول إلى "صلاحية الخدمة الذاتية" في نظام فارس، ثم يتأكد من الأهداف المعروضة في قائمة الإشعارات. بعد الاطلاع على بيانات القرار، يقوم بالضغط على "الاعتماد" إذا كانت الأهداف صحيحة. في حال وجود حاجة لتعديل، يمكنه اختيار "تحديث الإجراء" أو رفض الميثاق وطلب إدخاله من جديد من قبل الموظف.

مثال: خطوات إعداد ميثاق الأداء الوظيفي في وزارة التعليم السعودية بالنسبة للمدير المعتمد

فيما يتعلق باعتماد ميثاق الأداء الوظيفي في وزارة التعليم السعودية، يقوم المدير المعتمد بمراجعة الأهداف التي تم تحديدها في ميثاق الأداء قبل اعتماده. يتطلب الأمر التحقق من دقة المدخلات والتأكد من صحتها قبل إتمام العملية، حيث لا يمكن إجراء تعديلات بعد الاعتماد. بعد الموافقة، يتم حفظ الميثاق ضمن مسار الخدمة ويتم إرسال النسخة النهائية إلى الموظف، المدير المباشر، والمدير المعتمد.

أما بالنسبة للخطوات، يبدأ المدير المعتمد بالدخول إلى "صلاحية الخدمة الذاتية" في نظام فارس، ثم يظهر له ميثاق الموظف في قائمة الإشعارات. بعد الاطلاع على بيانات القرار، يتأكد من صحة الأهداف، وفي حال الموافقة يضغط على "الاعتماد". إذا تم اكتشاف أي خطأ، يمكنه الضغط على "الرفض" ليتمكن الموظف والمدير المباشر من تعديل الميثاق وإعادة رفعه من جديد.

ركائز نظام الميثاق الوظيفي:

وضع نظام الميثاق الوظيفي على أساس عدة ركائز، تشمل ما يلي:

1- الهدف

وهي الأهداف التي يضعها الموظف ويسعى لتحقيقها من خلال عمله، وهناك عدة شروط لا بد من توافرها في تلك الأهداف وهي:

• يجب أن تكون الأهداف محددة بحيث يستطيع الموظف أو أي شخص أو أي جهة وصفها بشكل مناسب.
• يجب أن تكون الأهداف قابلة للقياس، أي يكون بمقدور الموظف تقديم الدليل على تحقيقها.
• يجب أن تكون الأهداف قابلة للتطبيق، أي يكون الموظف قادرًا على تحقيقها، وليست أهداف تعجيزية.
• يجب أن تكون الأهداف منطقية من خلال توفير الموارد المطلوبة لتحقيقها، مع إمكانية تحقيقها على الرغم من وجود تحديات.
• يجب أن تكون الأهداف محددة الزمن، أي يتم تنفيذها على مراحل خلال السنة.

2- الجدارات

تُعد الجدارات من معايير تقييم الأداء الوظيفي، وهي ما يمتلكه الموظف من مهارات ومعارف وخصائص سلوكية وقدرات تساعده على أداء عمله بالصورة المطلوبة.

وتتمثل تلك الجدارات في: حس المسؤولية، التعاون، التواصل، تحقيق النتائج، تطوير الموظفين، الارتباط الوظيفي، القيادة.

3- الوزن النسبي

يشير الوزن النسبي إلى النسبة المئوية للأهداف التي يحققها الموظف أو الجدارات الخاصة به.

4- التقدير الموزون

وهو حاصل ضرب قيمة تحقيق الموظف للهدف أو الجدارات على سلم التقدير الخماسي في وزنها النسبي.

كوّن القوى العاملة المثالية مع صبّار

تُعد منصة صبّار المُعتمدة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية والمُدعمة من قِبل وزارة السياحة واحدة من أهم منصات التوظيف داخل المملكة العربية السعودية والتي تقدم أفضل خدمات التوظيف للمنشآت باختلاف أحجامها وصناعاتها.

يستطيع أصحاب الأعمال توكيل صبّار في مهمة العثور على الموظفين المناسبين للعمل في قطاعات السياحة والترفيه والمطاعم والمقاهي والبيع بالتجزئة والخدمات، إذ تحتوي المنصة على الآلاف من السير الذاتية للمرشحين السعوديين من الجنسين المؤهلين للعمل الفوري بدوام كامل أو جزئي، من مقار العمل أو عن بُعد.

يمتاز مرشحي صبّار بامتلاكهم المهارات والكفاءات المطلوبة في سوق العمل السعودي، فضلًا عن تعدد خبراتهم والتي تناسب كل وظيفة بكل مؤسسة.

بمجرد العثور على المرشح المناسب، يمكن تنفيذ إجراءات التعيين سريعًا، إذ تتيح صبّار خدمة إجراء مقابلات فيديو مُسجلة مع كل مرشح لتحديد الأنسب منهم والأكثر توافقًا مع معايير العمل المُحددة سلفًا.

‍