تقوم جميع المؤسسات باختلاف أحجامها ومجالاتها بعملية دورية منتظمة وهي تقييم أداء الموظفين من أجل معرفة نقاط القوة والضعف لدى كل موظف ومدى قدرة قوتها العاملة على تحقيق أهدافها، كما تستخلص من هذه العملية المعلومات التي تستند إليها عندما تتخذ قرارات متعلقة بالموظفين مثل الترقيات وتصميم برامج التدريب والتطوير وصرف الحوافز والمكافآت وزيادة الرواتب، ونظرًا لأهمية هذه العملية، وضعت وزارة الخدمة لائحة تقويم الأداء الوظيفي لتحدد أساس تقييم أداء الموظفين في القطاع الحكومي بالمملكة، وفي سطور هذا المقال نوضح مواد لائحة تقويم الأداء الوظيفي وإرشاداتها.
لائحة تقويم الأداء الوظيفي:
في عام 1426هـ، أصدر وزير الخدمة المدنية قرارًا برقم 51934 الخاص بتعميم لائحة تقويم الأداء الوظيفي، لتشتمل على المعايير والأسس التي تستند إليها مؤسسات القطاع العام والباحثون والمتخصصون في مجال شؤون الموارد البشرية في تقييم أداء الموظفين العاملين في الأجهزة الحكومية ومن ثم اتخاذ أفضل القرارات حيالهم وفقًا لأداء كل موظف.
وقد جاء إصدار هذه اللائحة بعد الإطلاع على المادة 36 من نظام الخدمة المدنية وبناء على ما جاء في الفقرة الثالثة من قرار نائب رئيس مجلس الوزراء ورئيس مجلس الخدمة المدنية بتفويض وزير الخدمة المدنية بإجراء التعديلات اللازمة في اللائحة، ليتم العمل بأحكامها بداية من تاريخ 1/1/ 1427هـ.
وتُعد المادة 36 في نظام الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (و/49)، هي المادة النظامية المتعلقة بإعداد تقارير دورية عن كل موظف طبقًا للائحة الصادرة من قِبل مجلس الخدمة المدنية.
اقرأ أيضًا عن ميثاق الأداء الوظيفي المعمول به في المملكة.
مواد لائحة تقويم الأداء الوظيفي:
يبلغ عدد مواد لائحة تقويم الأداء الوظيفي 17 مادة أوضحت كل ما يتعلق بتقييم الأداء الوظيفي للعاملين في القطاع الحكومي، لتشمل ما يلي:
تعريف التقويم الوظيفي
أوضحت المادة الأولى من لائحة تقويم الأداء الوظيفي تعريف التقويم الوظيفي بأنه الإجراءات التي تنفذها المؤسسة الحكومية من أجل قياس مستوى قيام الموظف بالمهام الموكلة إليه في وظيفته، استنادًا إلى معايير معينة خلال فترة زمنية محددة، بما يمكنها من اتخاذ القرارات المناسبة حياله.
الخاضعين للائحة تقويم الأداء الوظيفي
ذكرت المادة الثانية من اللائحة أنه يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبة الرابعة عشر والخامسة عشر أو ما يعادلهما، وذلك حسب رؤية المسؤول.
وأشارت المادة الثالثة إلى أن هذه اللائحة تُطبق على شاغلي المرتبة الثالثة عشر فما دون أو ما يعادلها، طبقًا للنماذج التي تعدها وتعتمدها وزارة الخدمة المدنية، ويمكن لبعض الجهات الحكومية إعداد تلك النماذج بتفويض من الوزارة.
موعد تقويم أداء الموظف
أوضحت المادة الرابعة، أن تقويم الأداء الوظيفي يتم إعداده دوريًا عن جميع الموظفين طبقًا للخطة السنوية المُقررة من قِبل الرئيس الأعلى للجهاز، إذ يُقيم أداء كل موظف بعد مرور سنة من خدمته.
وأشارت المادة الخامسة إلى أنه خلال فترة التجربة يتم تقييم أداء الموظف مرتين، المرة الأولى في الشهر السادس من تاريخ مباشرته للوظيفة، والمرة الثانية مع نهاية فترة التجربة للتأكد من ممارسة الموظف المسؤوليات الوظيفية، حتى يتسنى تحديد مدى ملاءمة الموظف لهذه الوظيفة، طبقًا للنماذج المحددة لذلك.
تقديرات تقويم الأداء الوظيفي
في المادة السادسة من لائحة تقويم الأداء الوظيفي، جاءت تقديرات تقويم الأداء على النحو التالي:
- إذا تراوحت درجات الموظف بين 90 إلى 100 درجة؛ يحصل على تقدير ممتاز.
- إذا تراوحت درجات الموظف بين 80 إلى 80 درجة؛ يحصل على تقدير جيد جدًا.
- إذا تراوحت درجات الموظف بين 70 إلى 79 درجة؛ يحصل على تقدير جيد.
- إذا تراوحت درجات الموظف بين 60 إلى 69 درجة؛ يحصل على تقدير مرضي.
- إذا قلت درجات الموظف عن 60 درجة؛ يحصل على تقدير غير مرضي.
المسؤول عن إعداد التقويم الوظيفي
ذكرت المادة السابعة أن الرئيس المباشر للموظف هو من يقوم بإعداد تقويم الأداء الوظيفي ويقوم رئيسه الأعلى باعتماده، ويحق للقائم بإعداد التقويم إجراء التعديلات المناسبة وفقًا لما يرى.
وأوضحت المادة الثامنة أنه إذا كانت مرتبة الرئيس المباشر أقل من مرتبة الموظف الذي سيعد عنه التقويم، أو لم يمض على إشرافه 6 أشهر كحد أدنى؛ فيقوم الرئيس الأعلى للرئيس المباشر بإعداد التقويم الوظيفي، ويمكنه الاستعانة برأي الرئيس المباشر والاستعانة بالتقاويم السابقة.
الدراسة والتقويم الوظيفي
جاء في المادة التاسعة أنه إذا زادت فترة تدريب أو دراسة الموظف عن سنة؛ يتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي عنه طبقًا للتقارير التي ترسلها الجهة التعليمية المشرفة على دراسته أو تدريبه لجهة عمله.
وأشارت المادة العاشرة إلى أن الرئيس المباشر يقوم بتسليم الموظف نسخة من تقويم الأداء الوظيفي الخاص به بعد اعتماده.
التظلم من التقويم الوظيفي
أوضحت المادة الحادية عشر أنه في حال حصول الموظف على تقدير غير مرضي؛ يمكنه التظلم خلال 15 يومًا من تاريخ حصوله على نسخة التقويم الخاصة به، ويقدم التظلم إلى الرئيس الأعلى والذي يحيله بدوره إلى لجنة مكونة من 3 موظفين من بينهم مدير شؤون الموظفين ورئيسها هو أكبرهم مرتبة.
وتدرس اللجنة التظلم خلال شهرين من تاريخ استلامه، وإذ لم تبت فيه؛ يُحال التظلم إلى رئيس الجهاز لاتخاذ القرار المناسب خلال 15 يومًا من تاريخ انتهاء فترة الشهرين.
عقوبات لائحة تقويم الأداء الوظيفي
أبرزت المادة الثانية عشر عقوبة الموظف الحاصل على تقدير غير مرضي وفقًا لما جاء في اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية، إذ يُحرم من الترقية ودخول المسابقة، ويوجه إليه تنبيهًا كتابيًا إذا كان حصل على هذا التقدير للمرة الأولى، وإذا تكرر نفس التقدير في السنة الثانية؛ يُحال إلى التحقيق للاستماع إلى أقواله ودفاعه، ويتم إثباتها في محضر، وإذا رأت جهة عمله استحقاقه للفصل؛ يُحال أمره إلى هيئة الرقابة والتحقيق لعرضه على ديوان المظالم واتخاذ قرار فصله أو توقيع عقوبة عليه.
ضوابط إعداد لائحة تقويم الأداء الوظيفي
جاء في المادة الثالثة عشر، أن تقويم الأداء الوظيفي الذي جرى إعداده عن الموظف كافيًا لكافة الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ الاعتماد، وفي حال ظهور ما يوجب تعديل تقويمه؛ يُعد تقويمًا آخر عن الموظف لنفس السنة متضمنًا موجبات التعديل.
ذكرت المادة الرابعة عشر، أن تقويم الموظف خلال سنة التجربة هو تقويمًا عن أولى سنوات خدمته.
أشارت المادة الخامسة عشر إلى أن ما يضمن موضوعية التقويم وجوب رجوع الرئيس المباشر إلى عدة مصادر عند إعداد التقويم، مثل تقرير الإنجاز وسجل تدوين الملاحظات وسجل متابعة أداء الموظفين.
أوضحت المادة السادسة عشر أن مراجعة وتحليل تقاويم الأداء الوظيفي هي مسؤولية اللجنة التي يشكلها رئيس الجهاز والتي تقوم برفع تقرير بتوصياتها ومقترحاتها.
أكدت المادة السابعة عشر على تطبيق أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في كافة المؤسسات الحكومية.
إرشادات لائحة تقويم الأداء الوظيفي:
وضعت وزارة الخدمة المدنية مجموعة من الإرشادات الخاصة بلائحة تقويم الأداء الوظيفي وهي:
- يتولى الرئيس المباشر مهمة إعداد تقارير عن الموظفين تتضمن مهاراتهم وقدراتهم والمهام التي يمكن تكليفهم بها وفقًا لذلك.
- يقوم الرئيس المباشر بإعداد التصور المناسب حول البيئة المكتبية في إدارته وإبلاغ الجهة المختصة بذلك، حتى يستطيع الموظفين إنجاز أعمالهم على النحو الأمثل.
- يقوم الرئيس المباشر بإعداد خطة سنوية عن مستوى الأداء المتوقع للموظفين من حيث الكم والنوع، متضمنة معايير يُستند إليها عند تكريم المتميزين ومحاسبة المقصرين.
- تقوم الجهات الحكومية بإعداد خطة للمسار المهني للموظفين لتطوير قدراتهم من خلال التدريب والابتعاث والتكليف بمهام أخرى.
- يعقد الرئيس المباشر اجتماعات دورية مع الموظفين لمتابعة أدائهم وتزويدهم بالتعليمات التي تحسن من أدائهم.
- قبل إعداد تقويم الأداء الوظيفي للموظف الجديد، لا بد من تهيئته وتوجيهه أولًا.
- عند تعيين موظف جديد تنفذ الجهة الحكومية برنامجًا تعريفيًا له بما يناسب مستوى وظيفته، من أجل تعريفه بمسؤولياته وحقوقه وأهداف ومهام الجهاز.
- يشكل رئيس الجهاز لجنة مكونة من كبار المختصين تقوم بمراجعة وتحليل تقاويم الأداء الوظيفي المُعدة عن الموظفين.
استفد من أفضل خدمات التوظيف مع صبّار
إذا كنت تتطلع لتعيين موظفين مثاليين لديهم الطموح الكافي لتحقيق أهداف عملك وتميز مؤسستك في مجالها؛ فإن منصة صبّار للتوظيف هي الاختيار الأفضل الذي يمكنك من بلوغ هدفك.
بتعاونك مع صبّار يمكنك توظيف أفضل المرشحين داخل المملكة العربية السعودية، المتاحين للعمل الفوري في مجالات السياحة والترفيه والمطاعم والمقاهي والبيع بالتجزئة والخدمات، والذين يمكنهم العمل سواء بدوام كامل أو جزئي، من مقار العمل أو عن بُعد.
يمتاز مرشحي صبّار بامتلاكهم المهارات والكفاءات ومستويات الخبرات التي تبحث عنها، وتساعدك المنصة على العثور على أفضلهم باستخدام الذكاء الاصطناعي الذي يقوم بتصفية السير الذاتية للمرشحين لترشيح المطابقين لمعايير العمل لديك.
