الأداء الوظيفي وأنواعه وأهدافه وطرق تقييم الأداء الوظيفي

الأداء الوظيفي هو كيفية تنفيذ الموظف لمهامه ومسؤولياته وقدرته على تحقيق الأهداف وتلبية التوقعات. تلجأ المؤسسات لتقييم الأداء دورياً لتعزيز الإنتاجية وتحديد مجالات التحسين. يشمل الأداء أنواعاً عدة مثل الأداء الفردي، التعاوني، الاستراتيجي، الإبداعي، القيادي، التنظيمي، في العلاقات، في خدمة العملاء، والإنتاجي. تعتمد المؤسسات على تقييم الأداء لتحسين الإنتاجية، رفع الروح المعنوية، وتطوير مسار الموظفين الوظيفي. 

تحتاج جميع المؤسسات إلى الاعتماد على مجموعة من أفضل الموظفين الذين يمتلكون المهارات والخبرات المطلوبة من أجل تحقيق النجاح، ولذلك يُعد قياس أداء الموظفين من الاستراتيجيات الرئيسية التي تعتمد عليها المؤسسات للبقاء في صدارة المنافسة، لأنها الطريقة التي تعرف من خلالها مدى نجاح هؤلاء الموظفين أو فشلهم في تحقيق الأهداف التي تسعى إليها، كما تستند إليها في معرفة الموظفين الأفضل أداءًا والأكثر استحقاقًا للترقية أو المكافآت، وفي سطور هذا المقال نوضح ما هو الأداء الوظيفي وأنواعه وعناصره ومعوقاته وأهدافه وطرق قياسه ومعايير تقييمه ومزايا وعيوب تقييم الأداء، وكيف تؤثر بيئة العمل على أداء الموظفين، وأهمية إدارة الأداء الوظيفي.

ما هو مفهوم الاداء الوظيفي؟

يُعرف الأداء الوظيفي بأنه طريقة الموظف في القيام بواجباته ومسؤولياته الوظيفية والقدرة على إكمال المهام بشكل جيد، ومدى نجاح أو فشل هذه الطريقة في تحقيق الأهداف وتلبية التوقعات، ونظرًا لأهمية الأداء الوظيفي كعامل حاسم في نجاح المؤسسات؛ فإن العديد منها تقوم بتقييمه على أساس ربع سنوي أو سنوي، من أجل تعزيز المجالات الناجحة وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين وخلق فرص لتطوير موظفيها.

وكلما كان الأداء الوظيفي جيدًا؛ تمكنت المؤسسة من تحسين إنتاجيتها الإجمالية وتعظيم أرباحها وتحقيق أهدافها بشكل أسرع وبالتالي تظل قادرة على المنافسة، فضلًا عن دور الأداء الجيد في رفع الروح المعنوية للموظفين وتحفيز الجميع على الابتكار والإبداع.

ويحتاج كل موظف إلى الفرص التي تتيح له تحسين أدائه في العمل، لأنها الوسيلة التي تمكّنه من جعله أكثر قيمة بالنسبة للمؤسسة، وتساعده على الحصول على ترقيات وزيادة في الرواتب ومن ثم تطوير مساره الوظيفي وتعزيز الأمن الوظيفي.

مع صبّار يمكنك تعيين أفضل الموظفين وأكثرهم كفاءة وموهبة ممن يقدمون أداءً متميزًا في العمل يفوق التوقعات، ويساعدونك على تحقيق أهداف عملك في أسرع وقت.

أهداف الأداء الوظيفي:

أهداف الأداء الوظيفي هي الأهداف التي يحددها الموظف والمؤسسة والمتوقعة من أداء الموظف وطريقة قيامه بإنجاز المهام من أجل تحقيق النجاح المنشود في العمل، وتحديد تلك الأهداف بوضوح يفيد الموظفين في معرفة ما هو متوقع منهم، كما تستعين بها المؤسسة في عملية تقييم أداء الموظفين.

وإليكم فيما يلي بعض أمثلة أهداف الأداء الوظيفي:

1- أهداف أداء التعاون

من خلال هذا الهدف، يتم التركيز على أهمية التعاون مع أعضاء الفريق في تحقيق الأهداف المشتركة، إذ يعمل الموظف من خلال مهارات التعاون على تحقيق أهداف أداء التعاون، ومن أمثلة تلك المهارات: الذكاء العاطفي، تلبية التوقعات، إدارة الأولويات، الاحترام المتبادل، الاستماع النشط.

2- أهداف الأداء لحل المشكلات

تزداد قدرة الموظف على تقديم أداء أفضل يعزز من إنتاجيته كلما كان قادرًا على حل المشكلات التي تظهر خلال عمله، لذلك يتضمن هذا الهدف تحسين مهارات حل المشكلات من حيث تحديد المشكلة وتحديد سياقها وتقديم أفضل الحلول لها.

3- أهداف أداء النمو المهني

يُقصد بالنمو المهني قيام الموظف بتطوير مهاراته وقدراته بصورة مستمرة من أجل تحسين الأداء الوظيفي وتحقيق تقدمًا في مساره المهني وبلوغ أهدافه الشخصية، وتتحقق تلك الأهداف من خلال الالتحاق بالدورات التدريبية وحضور ورش العمل والمشاركة في البرامج الإرشادية.

4- أهداف أداء المساءلة

يتعين على المؤسسات إدراج المساءلة ضمن أهداف الأداء الوظيفي، فعندما يتحمل الموظف المسؤولية عن أدائه وقراراته؛ تتعزز ثقافة المساءلة ويتمكن الموظف من تقديم أفضل أداء والالتزام بالمواعيد النهائية وتلبية التوقعات وتجاوزها.

5- أهداف أداء المهارات اللينة

وهي أهداف تطوير المهارات اللينة التي تساعد الموظف على تعزيز أدائه الوظيفي وأدائه المهني والشخصي، تلك المهارات المتعلقة بشخصية الموظف وقيمه، ومن أمثلتها: مهارة التواصل، إدارة الوقت، حل المشكلات، القيادة.

أنواع الأداء الوظيفي في المؤسسات:

تتعدد أنواع الأداء الوظيفي التي تساهم في تحقيق أهداف المؤسسات وتعزيز مكانتها في السوق التنافسي، وتشمل ما يلي:

1- الأداء الفردي الأساسي

يشير الأداء الفردي إلى قدرة الموظف على إكمال جميع واجبات وظيفته والمهام والمسؤوليات المُكلف بها، ومن خلال هذا الأداء فهو يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة.

2- الأداء التعاوني

وهو قدرة الموظف على العمل الجماعي ضمن فريق والتعاون مع أعضاء الفريق ومساهمته في تحقيق الأهداف المشتركة، مستخدمًا مهاراته في التواصل.

3- الأداء الاستراتيجي

يشير إلى قدرة الموظف على وضع الاستراتيجيات التي تساعد على تحقيق أهداف المؤسسة، ودوره في تنفيذ الخطط التي تتضمنها تلك الاستراتيجيات.

4- الأداء الإبداعي

المقصود بالأداء الإبداعي للموظف قدرته على الإبداع والابتكار والتفكير خارج الصندوق من أجل خلق قيمة جديدة تؤثر بشكل إيجابي على عمل المؤسسة، مثل تقديم تصميم مُبتكر أو أفكار إبداعية لحل المشكلات.

5- الأداء القيادي

يعبر هذا النوع عن قدرة الموظف على قيادة أعضاء الفريق وجعلهم يتحركون في نفس الاتجاه نحو الهدف المشترك، فضلًا عما يمتلك من مهارات مثل القدرة على حل المشكلات واتخاذ قرارات فعالة وفي الوقت المناسب.

6- الأداء التنظيمي

يشير الأداء التنظيمي إلى نجاح الموظف في الامتثال للقواعد والأنظمة والمعايير والعمليات والممارسات.

7- الأداء في العلاقات

يعني الأداء في العلاقات مدى نجاح الموظف في إنشاء علاقات إيجابية وفعالة مع الزملاء والمديرين والعملاء وأصحاب المصلحة، بفضل ما يمتلكه من مهارات مثل التواصل والتعاطف.

8- الأداء في خدمة العملاء

المقصود بأداء الموظف في خدمة العملاء مدى نجاحه في تقديم خدمات مميزة للعملاء تتضمن الدعم وحل المشكلات، بطريقة تجعلهم راضين عن طريقة تعامل المؤسسة.

9- الأداء الإنتاجي

يشير الأداء الإنتاجي إلى قدرة الموظف على تقديم الإنتاجية المطلوبة خلال فترة زمنية معينة، والتي تساهم في تحقيق إنتاجية المؤسسة المرجوة.

يمكنك تعيين أفضل الموظفين من ذوي المهارات والكفاءات التي تبحث عنها عن طريق تعاونك مع صبّار للتوظيف والتي تسهل لك توظيف المرشحين بسهولة وسرعة.

عناصر الأداء الوظيفي:

تشير عناصر الأداء الوظيفي إلى المعايير التي تستند إليها المؤسسات عند تقييم أداء موظفيها، وتشمل معايير تقييم الأداء ما يلي:

1- جودة العمل

تُعد جودة العمل من أهم مؤشرات الأداء الرئيسية المُستخدمة في تقييم الموظفين، ويدل هذا المعيار على مدى اهتمام الموظف بالتفاصيل ونوعية عمله والالتزام بمعايير الجودة، من أجل تنفيذ المهام بدقة عالية وعلى أعلى مستوى من الجودة، وهو ما يعزز من إنتاجية الفريق ككل ويساهم في تحسين سُمعة المؤسسة.

2- إدارة الوقت

يشير مؤشر إدارة الوقت إلى مدى نجاح الموظف في إدارة وقته بشكل فعال والاستفادة من الوقت المتاح له في العمل، إلى جانب قدرته على تحديد أولويات المهام من أجل الوفاء بمواعيدها النهائية، وهو ما يفيد في تحسين إنتاجيته وإنتاجية المؤسسة بالكامل.

3- الكفاءة والإنتاجية

يتم تقييم أداء الموظف من حيث جودة إكماله للمهام المطلوبة منه، فضلًا عن حجم العمل الذي يستطيع إنجازه خلال فترة زمنية معينة.

4- العمل الجماعي والتعاون

عندما تقيم المؤسسة أداء الموظف، تقوم برصد مدى نجاحه في العمل مع الآخرين بشكل فعال وبناء علاقات إيجابية مع أعضاء الفريق، فضلًا عن مساهمته في تحقيق الأهداف المشتركة.

5- الحضور والالتزام بالمواعيد

وهو معيار لا يقل أهمية عن المعايير السابقة، ويشير إلى مدى التزام الموظف بالحضور إلى العمل في المواعيد المُحددة، إذ يتم تقييم سجل حضوره والذي يشمل أيام الغياب والتأخيرات، وهي عوامل توضع في الاعتبار عن تقييم الموظف.

6- خدمة العملاء

من أهم معايير تقييم الموظف، نجاحه في تقديم خدمات ممتازة للعملاء من حيث مساعدته في حل المشكلات التي يواجهونها مع المنتج أو الخدمة، إضافة إلى نجاحه في استخدام مهارات التعاطف والتواصل.

7- مستوى الإبداع

يُعد مستوى الإبداع لدى الموظف من أهم نقاط تقييم الأداء، إذ يتم التعرف على صاحب الأداء العالي من خلال ما قدمه من حلول جديدة وأفكار مُبتكرة، بفضل قدرته على التفكير بطريقة غير تقليدية والتشكيك في الافتراضات الأساسية حول أي مشكلة.

8- إيرادات المبيعات

من معايير تقييم الموظف مقدار الإيرادات التي يحققها بشكل مباشر أو تؤثر بشكل غير مباشر على أرباح المؤسسة، إذ يعكس مقدار تلك الإيرادات أداء الموظف خلال فترة زمنية محددة.

9- القدرة على التكيف

يشير معيار القدرة على التكيف إلى قدرة الموظف على تولي مسؤوليات جديدة أو تعلم مهام أخرى سريعًا من أجل التكيف مع المواقف الجديدة وظروف العمل المتغيرة.

10- المهارات الصعبة واللينة

تقيم المؤسسة أداء الموظف بالاستناد إلى معيار المهارات الصعبة التي يمتلكها وهي المهارات التقنية وتعلم التكنولوجيا الجديدة، إلى جانب المهارات اللينة مثل القدرة على حل المشكلات والتواصل الفعال والقيادة.

مع منصة صبّار بات بإمكانك تكوين قوى عاملة منتجة ومثالية تعينك على تقديم أعمالًا ذات جودة عالية تعزز من الإنتاجية الإجمالية لمؤسستك.

كيف تؤثر بيئة العمل على أداء الموظفين:

هناك مجموعة من العوامل المرتبطة ببيئة العمل والتي تؤثر بصورة مباشرة على أداء الموظفين، تشمل ما يلي:

1- البيئة المادية

يتحسن أداء الموظفين في العمل عندما توفر لهم المؤسسة بيئة مادية تساعدهم على الشعور بالراحة وتمكنهم من التركيز في أعمالهم، وتتمثل عناصر هذه البيئة في المكاتب والكراسي المريحة، مع الإضاءة والتهوية الجيدين ودرجة الحرارة المناسبة وانخفاض الضوضاء، فضلًا عن غرف الاستراحة.

2- الدعم الإداري

ينعكس الدعم الذي يتلقاه الموظفين من إدارة المؤسسة على أدائهم بصورة مباشرة، فعندما يحصل الموظفين على تعليقات واضحة وبناءة من القيادة؛ يتحسن أدائهم بشدة وتزداد مشاركتهم في العمل، كما يستفيد ذوي الأداء الضعيف من هذا الدعم في تحديد نقاط الضعف والعمل على علاجها من أجل تحسين وتطوير أدائهم.

3- ثقافة مكان العمل

تتأثر دوافع الموظفين ويتأثر أدائهم بالثقافة السائدة في مكان العمل، فكلما كانت بيئة العمل إيجابية وصحية وآمنة وقائمة على الدعم والتعاون والاحترام المُتبادل؛ أدى ذلك إلى تحسن أداء الموظفين وزيادة حرصهم على تقديم أفضل ما لديهم.

4- أعباء العمل

عندما يحصل الموظفين على القدر المناسب من العمل ويتم توزيعه بينهم بعدالة؛ يستطيعون إنجازه بنجاح دون أي شعور بالإرهاق، وهو ما يساعد على تطوير أدائهم وتحسين إنتاجيتهم.

5- التوازن بين الحياة والعمل

يقدم الموظفون أفضل أداء لديهم عندما يتمكنون من تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والعمل، وهو ما يتحقق عن طريق إتاحة خيارات عمل مرنة مثل السماح بالعمل من المنزل بعض أيام الأسبوع، إلى جانب حصولهم على فترات راحة في أثناء يوم العمل والإجازات المدفوعة.

6- التواصل الفعال

يتحسن أداء الموظفين بشدة عندما يسود بيئة العمل التواصل الفعال والذي يمكّنهم من فهم مهامهم وأدوارهم وتوقعاتهم، وهو ما يؤدي إلى تحفيز التفكير الإبداعي في حل المشكلات وأداء المهام، وبالتالي يزداد حماسهم وتركيزهم وإنتاجيتهم.

7- الحوافز والمكافآت

هناك علاقة وثيقة بين أداء الموظفين وما تمنحه لهم المؤسسة من حوافز ومكافآت والتي تُعد بمثابة اعترافًا بجهودهم وإنجازاتهم وتقديمهم الأداء الجيد، وهو ما يحفز الموظفين على العمل بجدية أكبر وأن يكونوا أكثر إنتاجية.

8- الوصول إلى الأدوات والمعدات

يسعى الموظفون إلى تقديم أفضل أداء عندما توفر لهم المؤسسة التكنولوجيا الحديثة وتتيح لهم الوصول إلى الأدوات والمعدات المناسبة، مثل أجهزة الكمبيوتر والبرامج والتي تساعدهم على إنجاز المهام المطلوبة دون تأخير، وهو ما يؤدي إلى زيادة إنتاجيتهم.

معوقات الأداء الوظيفي في المؤسسات:

تتعدد العوامل التي تحول دون تقديم الموظفين في المؤسسة الأداء الأفضل، والتي نبرزها فيما يلي:

1- القيادة السيئة

تتسبب القيادة السيئة في شعور الموظفين بالاحباط والانفصال عن العمل، إذ لا يعمد قادة المؤسسة إلى تقديم الدعم المعنوي المطلوب للموظفين أو فتح قنوات تواصل فعالة معهم، وهو ما يؤدي إلى انعدام الثقة وانخفاض الإنتاجية وزيادة معدل دوران الموظفين نتيجة بحثهم عن مكان أفضل.

2- ضعف التواصل

ينتج سوء الأداء في العمل عن ضعف التواصل والعلاقات بين الموظفين وبعضهم البعض وعملهم في بيئة تكثر فيها النزاعات والصراعات، وقد يحدث ذلك لعدم إرساء قيادة المؤسسة ثقافة العمل القائمة على التواصل الفعال بين الموظفين، وعدم تشجيعهم على إقامة علاقات إيجابية تساهم في خلق بيئة صحية.

3- العمل في بيئة غير مريحة

يشعر الموظفون بالإجهاد الجسدي إذا كانوا يعملون في بيئة غير مريحة، وذلك عندما لا يتم تجهيز مكان العمل بالعناصر التي تُشعر الموظفين بالراحة من مساحات واسعة وإضاءة وتهوية وغير ذلك، وهو ما يؤثر سلبًا على تركيزهم وأدائهم في العمل.

4- عدم الاعتراف والتقدير

عندما لا يتلقى الموظفون الاعتراف والتقدير الكافي من إدارة المؤسسة؛ فقد يتسبب ذلك في شعورهم بالإحباط وعدم جدوى جهودهم في العمل، وهو ما يؤدي إلى ضعف الحافز لديهم يصحبه ضعفًا في الأداء ومن ثم الإنتاجية.

5- عدم إشراك الموظفين

يؤدي ضعف إشراك الموظفين في القرارات التي تتخذها المؤسسة وعدم حصولها على تعليقاتهم حيالها إلى شعورهم بالانفصال عن العمل لأنهم لا يشعرون بأي صلة بالهدف أو بالمؤسسة ككل، وبالتالي يضعف أدائهم في العمل وقد يختارون ترك المؤسسة وبالتالي يرتفع معدل الدوران الوظيفي بها.

6- ضعف التوازن بين الحياة والعمل

لا يقدم الموظفون أفضل أداء إذ كانوا لا يستطيعون تحقيق التوازن بين الحياة والعمل، نتيجة زيادة أعباء العمل وزيادة ساعات العمل، وتكليفهم بالقيام بمهام بعد انتهاء يوم العمل، وبالتالي لا يحصلون على الراحة الكافية ويشعرون بالإجهاد المستمر.

7- عدم وضوح التوقعات

يتأثر أداء الموظفين بالسلب عندما لا يفهمون أدوارهم ومسؤولياتهم، وذلك نتيجة عدم تحديد المؤسسة أهدافًا واضحة يدركون خلالها مساهماتهم في تحقيقها، وهو ما يؤدي إلى تشتتهم وعدم قدرتهم على التركيز في مهام أعمالهم.

8- ضعف فرص التطوير المهني

يؤدي ضعف فرص التطوير المهني التي تقدمها المؤسسة لموظفيها وعدم حصولهم على التدريب الكافي إلى افتقارهم المهارات المطلوبة التي تساعدهم على تحسين أدائهم في العمل، وهو ما يؤدي إلى تكرار ارتكاب الأخطاء والتأثير سلبًا على الإنتاجية، فضلًا عن عدم وضوح المسار الوظيفي.

9- تعدد المهام

من أبرز العوامل المؤثرة بالسلب على أداء الموظفين، تكليفهم بالكثير من المهام المتعددة، وهو ما يؤدي إلى تشتت انتباههم وعدم قدرتهم على التمييز بين المهام الأقل أهمية وغير المهمة، وإهمال المهام الأكثر قيمة، وبالتالي تقل إنتاجيتهم بصورة كبيرة.

10- نقص الموارد

لن يتمكن الموظفون من أداء المهام المطلوبة بنجاح إذ لم توفر لهم الموارد التي يحتاجون إليها لتحقيق ذلك، مثل التقنيات الحديثة والأدوات والمعدات التي لا غنى عنها في نجاح أي عمل.

ادارة الاداء الوظيفي:

إدارة الأداء الوظيفي هي عملية مستمرة يقوم بها المديرون من خلال تواصلهم مع الموظفين وإبلاغهم بالأهداف المتوقعة من أجل ضمان تحقيقها، ومن ثم يتم تقييم أدائهم الوظيفي ومسؤولياتهم الوظيفية ورصد مستوى إنتاجيتهم، من أجل تمكين الموظفين من العمل في أفضل حالاتهم.

وتختلف إدارة الأداء الوظيفي عن النظام التقليدي لتقييم الأداء الوظيفي في أنها تسمح للمديرين بالمشاركة بصورة استباقية في تقييم أداء الموظفين على مدار السنة، بدلًا من انتظار تقييمات الأداء التي تتم بشكل سنوي في الكثير من المؤسسات، وبالتالي يستطيع أرباب العمل التدخل الفوري لإصلاح أي مشكلة فور ظهورها، ويتمكنون مع الموظفين من التركيز على التحسين المستمر وزيادة الإنتاجية وتحقيق نتائج أفضل.

ويكمن الهدف الأساسي من تنفيذ عملية إدارة الأداء الوظيفي في تحديد توقعات الأداء وتطوير مهارات الموظفين بما يمكنهم من تحسين أدائهم وتحقيق النجاح في عملهم، فضلًا عن مساعدة الموظفين في معرفة دور مساهماتهم وأدوارهم في تحقيق أهداف المؤسسة.

أهمية إدارة الأداء الوظيفي:

تحقق عملية إدارة الأداء الوظيفي العديد من الفوائد وهي:

ترسيخ ثقافة التغذية المرتدة

تساهم عملية إدارة الأداء الوظيفي في ترسيخ ثقافة التغذية المرتدة، لأنها تمكن المديرين من إجراء التواصل الشفاف والفعال مع الموظفين من أجل تقديم ملاحظات بناءة، وهو ما يشجع الموظفين على أن يكونوا منفتحين وصادقين مع المديرين.

تحسين أداء المؤسسة

تلعب إدارة الأداء الوظيفي دورًا بارزًا في تطوير أداء المؤسسة، لأنها تمكّن الموظفين من تطوير مهاراتهم وتحسين أدائهم وتقديم أفضل الخدمات للعملاء، وهو ما يؤدي إلى تحسين رضا العملاء وزيادة الإيرادات، وتحسين سُمعة المؤسسة.

تشجيع المساءلة

من خلال تنفيذ نظام إدارة الأداء، تتمكن المؤسسة من ترسيخ ثقافة المساءلة في جميع أقسامها، نظرًا لاعتماد هذا النظام على تلقي الموظفين ردود أفعال منتظمة حول أدائهم الوظيفي، وهو ما يعزز من شعورهم بالمسؤولية نحو واجبات عملهم.

زيادة معنويات الموظفين

تساهم إدارة الأداء الوظيفي في تحسين الروح المعنوية للموظفين، لأنها تتضمن اعترافًا بإنجازاتهم ومساهماتهم ومنحهم التقديرات اللازمة، وهو ما يساعد على خلق بيئة عمل إيجابية تزيد من إنتاجية الموظفين.

ضمان عدالة واتساق التقييم

تعزز إدارة الأداء الوظيفي من الشفافية والثقة بين الموظفين، لأنها تضمن استخدام نفس المعايير في تقييم أداء جميع الموظفين، وهو ما يُشعر الموظفين بعدالة التقييم والاعتراف بمساهمات كل موظف بشكل موضوعي.

تحديد المشكلات وحلها بشكل استباقي

تُعد عملية إدارة الأداء الوظيفي من الوسائل التي تعتمد عليها المؤسسات في تحديد المشكلات والعمل على حلها بشكل استباقي وفي الوقت المناسب لضمان الحفاظ على مستوى الكفاءة والإنتاجية، لأن هذه العملية تمكّن من إجراء التواصل المنتظم بين المديرين والموظفين وتبادل التعليقات بينهم.

أمثلة على نقاط القوة والضعف في الأداء الوظيفي: 

إليكم فيما يلي بعض الأمثلة على نقاط القوة ونقاط الضعف في الأداء الوظيفي:

مثال 1

يمتلك موظف إحدى شركات الهواتف الذكية مهارات التواصل التي تمكنه من تكوين علاقات فعالة مع أصحاب المصلحة والعملاء واتباعه الأساليب المبتكرة في حل المشكلات التي تواجه عملاء شركته، وهو ما عزز من سُمعة الشركة في السوق.

مثال 2

تفوقت إحدى الموظفات في العرض التقديمي حول تحديثات منتجات الشركة، وذلك بفضل امتلاكها مهارات عرض مميزة تمكنها من السرد القائم على البيانات وفهم الجمهور ما عرضته بسهولة.

مثال 3

نجح مدير فريق العمل بإحدى الشركات في خلق بيئة من التواصل المفتوح بين أعضاء الفريق تقوم على التعامل مع جميع التعليقات والاقتراحات على قدم المساواة والاعتراف بالأخطاء عند ارتكابها، وهي البيئة سهلت عليه مهمة إدارة الموظفين.

مثال 4

لم يستطع موظف إحدى الشركات التكيف مع الأنظمة الجديدة التي اتبعتها الشركة عند تنفيذ مشروعها الأخير، وهو ما أدى إلى شعوره بالإحباط وعدم قدرته على تلبية احتياجات العمل.

مثال 5

يعاني فريق العمل في إحدى الشركات من تأخيرات في سير العمل، نظرًا لعدم قدرة أحد الأعضاء على إدارة وقته بشكل فعال وتسببه في خلق ضغوطًا غير ضرورية.

مثال 6

تأثرت إحدى الشركات بنقص إنتاجية فريقًا بالكامل نظرًا لسوء العلاقات التي تربط بين أعضاءه وعدم تعاونهم مع بعضهم البعض، وهو ما أدى إلى نشوب النزاعات وخلق الصراعات المستمرة بينهم، وهو ما أثر على إنتاجيتها.

تقييم الأداء الوظيفي:

تقييم الأداء الوظيفي هو عملية منهجية تهدف إلى قياس أداء الموظفين وفقًا لمعايير محددة، مثل الكفاءة المهنية، والالتزام بالمهام، والقدرة على العمل ضمن الفريق. يتم التقييم بطرق متنوعة تشمل التقييم الذاتي، تقييم 360 درجة، وتقييم المدير. يساعد هذا التقييم المؤسسات على تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، مما يعزز الأداء العام ويزيد من إنتاجية العمل. كما يساهم في اتخاذ قرارات هامة بشأن الترقيات، التدريب، والمكافآت.

تقييم الأداء الوظيفي يقدم العديد من الفوائد مثل تحسين الأداء وزيادة رضا الموظفين، بالإضافة إلى تعزيز المشاركة وتحفيزهم. كما يساعد في اتخاذ قرارات استراتيجية بخصوص الترقية والتعويضات، ويساهم في تخطيط التعاقب الوظيفي. ومع ذلك، يواجه التقييم بعض التحديات مثل تحيز المقيمين، نقص البيانات، واستغراق الوقت، مما قد يؤثر على دقة التقييم وفعاليته.

استفد من خدمات صبّار في تحسين قوتك العاملة

إذا كنت تسعى لتحسين الأداء الوظيفي والإنتاجية داخل شركتك؛ فإن منصة صبّار الرائدة في مجال التوظيف داخل المملكة العربية السعودية هي أفضل خيار لك.

من خلال صبّار المعتمدة من وزارة الموارد البشرية والمُدعمة من قِبل وزارة السياحة، لن تشعر بقلق عند تكوين فريق عمل مميز يساعدك على تحقيق أهداف عملك.

يمكنك تصفح المنصة والتي تحتوي على عشرات الآلاف من السير الذاتية لأفضل مرشحين داخل المملكة، من المؤهلين للعمل الفوري وفقًا لظروف عملك سواء بدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد، في قطاع السياحة والمطاعم والمقاهي والترفيه والبيع بالتجزئة.

كل ما هو مطلوب منك هو التواصل مع صبّار وإعلام القائمين عليها بما تحتاج إليه، وستجد طلبك مُلبيًا في غضون دقائق بسيطة، كما ستتمكن من تنفيذ إجراءات التوظيف سريعًا عبر خدمة مقابلات الفيديو المُسجلة التي تقدمها المنصة.

الخاتمة:

الأداء الوظيفي هو كيفية إنجاز الموظف لمهامه وقدرته على تحقيق الأهداف المحددة. يتم تقييم الأداء بشكل دوري في المؤسسات لضمان تحسين الإنتاجية وتطوير مهارات الموظفين. يشمل الأداء عدة أنواع مثل الفردي، التعاوني، القيادي، والإبداعي، وكل نوع يسهم في تحقيق أهداف المؤسسة بشكل أفضل. من خلال التقييم المستمر، يمكن للمنظمات تعزيز الروح المعنوية للموظفين وتحفيزهم على الابتكار، مما يؤدي إلى تحسين نتائج العمل وتحقيق التميز المؤسسي.

من جهة أخرى، يُعتبر تحديد الأهداف الوظيفية ضروريًا لتحقيق النجاح الشخصي والتنظيمي. تشمل أهداف الأداء المهني التعاوني، والنمو المهني، وحل المشكلات، والمساءلة. كما أن بيئة العمل تلعب دورًا كبيرًا في تعزيز أداء الموظف، من خلال توفير ظروف مريحة ودعماً إدارياً فعالاً. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تؤثر معوقات الأداء مثل القيادة السيئة أو نقص الموارد على إنتاجية الموظفين، مما يستدعي ضرورة إدارة الأداء بشكل استباقي لتحسين النتائج العامة للمؤسسة.

وفي الختام، فإن مهمة تحسين الأداء الوظيفي تقع بنسبة كبيرة على عاتق المؤسسات التي يتعين عليها وضع هذا الأمر في الاعتبار من أجل إبقائها قادرة على المنافسة.