الأداء الوظيفي هو كيفية تنفيذ الموظف لمهامه ومسؤولياته وقدرته على تحقيق الأهداف وتلبية التوقعات. تلجأ المؤسسات لتقييم الأداء دورياً لتعزيز الإنتاجية وتحديد مجالات التحسين. يشمل الأداء أنواعاً عدة مثل الأداء الفردي، التعاوني، الاستراتيجي، الإبداعي، القيادي، التنظيمي، في العلاقات، في خدمة العملاء، والإنتاجي. تعتمد المؤسسات على تقييم الأداء لتحسين الإنتاجية، رفع الروح المعنوية، وتطوير مسار الموظفين الوظيفي.
تحتاج جميع المؤسسات إلى الاعتماد على مجموعة من أفضل الموظفين الذين يمتلكون المهارات والخبرات المطلوبة من أجل تحقيق النجاح، ولذلك يُعد قياس أداء الموظفين من الاستراتيجيات الرئيسية التي تعتمد عليها المؤسسات للبقاء في صدارة المنافسة، لأنها الطريقة التي تعرف من خلالها مدى نجاح هؤلاء الموظفين أو فشلهم في تحقيق الأهداف التي تسعى إليها، كما تستند إليها في معرفة الموظفين الأفضل أداءًا والأكثر استحقاقًا للترقية أو المكافآت، وفي سطور هذا المقال نوضح ما هو الأداء الوظيفي وأنواعه وعناصره ومعوقاته وأهدافه وطرق قياسه ومعايير تقييمه ومزايا وعيوب تقييم الأداء، وكيف تؤثر بيئة العمل على أداء الموظفين، وأهمية إدارة الأداء الوظيفي.
ما هو مفهوم الاداء الوظيفي؟
يُعرف الأداء الوظيفي بأنه طريقة الموظف في القيام بواجباته ومسؤولياته الوظيفية والقدرة على إكمال المهام بشكل جيد، ومدى نجاح أو فشل هذه الطريقة في تحقيق الأهداف وتلبية التوقعات، ونظرًا لأهمية الأداء الوظيفي كعامل حاسم في نجاح المؤسسات؛ فإن العديد منها تقوم بتقييمه على أساس ربع سنوي أو سنوي، من أجل تعزيز المجالات الناجحة وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين وخلق فرص لتطوير موظفيها.
وكلما كان الأداء الوظيفي جيدًا؛ تمكنت المؤسسة من تحسين إنتاجيتها الإجمالية وتعظيم أرباحها وتحقيق أهدافها بشكل أسرع وبالتالي تظل قادرة على المنافسة، فضلًا عن دور الأداء الجيد في رفع الروح المعنوية للموظفين وتحفيز الجميع على الابتكار والإبداع.
ويحتاج كل موظف إلى الفرص التي تتيح له تحسين أدائه في العمل، لأنها الوسيلة التي تمكّنه من جعله أكثر قيمة بالنسبة للمؤسسة، وتساعده على الحصول على ترقيات وزيادة في الرواتب ومن ثم تطوير مساره الوظيفي وتعزيز الأمن الوظيفي.
مع صبّار يمكنك تعيين أفضل الموظفين وأكثرهم كفاءة وموهبة ممن يقدمون أداءً متميزًا في العمل يفوق التوقعات، ويساعدونك على تحقيق أهداف عملك في أسرع وقت.
أنواع الأداء الوظيفي في المؤسسات:
تتعدد أنواع الأداء الوظيفي التي تساهم في تحقيق أهداف المؤسسات وتعزيز مكانتها في السوق التنافسي، وتشمل ما يلي:
1- الأداء الفردي الأساسي
يشير الأداء الفردي إلى قدرة الموظف على إكمال جميع واجبات وظيفته والمهام والمسؤوليات المُكلف بها، ومن خلال هذا الأداء فهو يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة.
2- الأداء التعاوني
وهو قدرة الموظف على العمل الجماعي ضمن فريق والتعاون مع أعضاء الفريق ومساهمته في تحقيق الأهداف المشتركة، مستخدمًا مهاراته في التواصل.
3- الأداء الاستراتيجي
يشير إلى قدرة الموظف على وضع الاستراتيجيات التي تساعد على تحقيق أهداف المؤسسة، ودوره في تنفيذ الخطط التي تتضمنها تلك الاستراتيجيات.
4- الأداء الإبداعي
المقصود بالأداء الإبداعي للموظف قدرته على الإبداع والابتكار والتفكير خارج الصندوق من أجل خلق قيمة جديدة تؤثر بشكل إيجابي على عمل المؤسسة، مثل تقديم تصميم مُبتكر أو أفكار إبداعية لحل المشكلات.
5- الأداء القيادي
يعبر هذا النوع عن قدرة الموظف على قيادة أعضاء الفريق وجعلهم يتحركون في نفس الاتجاه نحو الهدف المشترك، فضلًا عما يمتلك من مهارات مثل القدرة على حل المشكلات واتخاذ قرارات فعالة وفي الوقت المناسب.
6- الأداء التنظيمي
يشير الأداء التنظيمي إلى نجاح الموظف في الامتثال للقواعد والأنظمة والمعايير والعمليات والممارسات.
7- الأداء في العلاقات
يعني الأداء في العلاقات مدى نجاح الموظف في إنشاء علاقات إيجابية وفعالة مع الزملاء والمديرين والعملاء وأصحاب المصلحة، بفضل ما يمتلكه من مهارات مثل التواصل والتعاطف.
8- الأداء في خدمة العملاء
المقصود بأداء الموظف في خدمة العملاء مدى نجاحه في تقديم خدمات مميزة للعملاء تتضمن الدعم وحل المشكلات، بطريقة تجعلهم راضين عن طريقة تعامل المؤسسة.
9- الأداء الإنتاجي
يشير الأداء الإنتاجي إلى قدرة الموظف على تقديم الإنتاجية المطلوبة خلال فترة زمنية معينة، والتي تساهم في تحقيق إنتاجية المؤسسة المرجوة.
يمكنك تعيين أفضل الموظفين من ذوي المهارات والكفاءات التي تبحث عنها عن طريق تعاونك مع صبّار للتوظيف والتي تسهل لك توظيف المرشحين بسهولة وسرعة.
عناصر الأداء الوظيفي:
تشير عناصر الأداء الوظيفي إلى المعايير التي تستند إليها المؤسسات عند تقييم أداء موظفيها، وتشمل معايير تقييم الأداء ما يلي:
1- جودة العمل
تُعد جودة العمل من أهم مؤشرات الأداء الرئيسية المُستخدمة في تقييم الموظفين، ويدل هذا المعيار على مدى اهتمام الموظف بالتفاصيل ونوعية عمله والالتزام بمعايير الجودة، من أجل تنفيذ المهام بدقة عالية وعلى أعلى مستوى من الجودة، وهو ما يعزز من إنتاجية الفريق ككل ويساهم في تحسين سُمعة المؤسسة.
2- إدارة الوقت
يشير مؤشر إدارة الوقت إلى مدى نجاح الموظف في إدارة وقته بشكل فعال والاستفادة من الوقت المتاح له في العمل، إلى جانب قدرته على تحديد أولويات المهام من أجل الوفاء بمواعيدها النهائية، وهو ما يفيد في تحسين إنتاجيته وإنتاجية المؤسسة بالكامل.
3- الكفاءة والإنتاجية
يتم تقييم أداء الموظف من حيث جودة إكماله للمهام المطلوبة منه، فضلًا عن حجم العمل الذي يستطيع إنجازه خلال فترة زمنية معينة.
4- العمل الجماعي والتعاون
عندما تقيم المؤسسة أداء الموظف، تقوم برصد مدى نجاحه في العمل مع الآخرين بشكل فعال وبناء علاقات إيجابية مع أعضاء الفريق، فضلًا عن مساهمته في تحقيق الأهداف المشتركة.
5- الحضور والالتزام بالمواعيد
وهو معيار لا يقل أهمية عن المعايير السابقة، ويشير إلى مدى التزام الموظف بالحضور إلى العمل في المواعيد المُحددة، إذ يتم تقييم سجل حضوره والذي يشمل أيام الغياب والتأخيرات، وهي عوامل توضع في الاعتبار عن تقييم الموظف.
6- خدمة العملاء
من أهم معايير تقييم الموظف، نجاحه في تقديم خدمات ممتازة للعملاء من حيث مساعدته في حل المشكلات التي يواجهونها مع المنتج أو الخدمة، إضافة إلى نجاحه في استخدام مهارات التعاطف والتواصل.
7- مستوى الإبداع
يُعد مستوى الإبداع لدى الموظف من أهم نقاط تقييم الأداء، إذ يتم التعرف على صاحب الأداء العالي من خلال ما قدمه من حلول جديدة وأفكار مُبتكرة، بفضل قدرته على التفكير بطريقة غير تقليدية والتشكيك في الافتراضات الأساسية حول أي مشكلة.
8- إيرادات المبيعات
من معايير تقييم الموظف مقدار الإيرادات التي يحققها بشكل مباشر أو تؤثر بشكل غير مباشر على أرباح المؤسسة، إذ يعكس مقدار تلك الإيرادات أداء الموظف خلال فترة زمنية محددة.
9- القدرة على التكيف
يشير معيار القدرة على التكيف إلى قدرة الموظف على تولي مسؤوليات جديدة أو تعلم مهام أخرى سريعًا من أجل التكيف مع المواقف الجديدة وظروف العمل المتغيرة.
10- المهارات الصعبة واللينة
تقيم المؤسسة أداء الموظف بالاستناد إلى معيار المهارات الصعبة التي يمتلكها وهي المهارات التقنية وتعلم التكنولوجيا الجديدة، إلى جانب المهارات اللينة مثل القدرة على حل المشكلات والتواصل الفعال والقيادة.
مع منصة صبّار بات بإمكانك تكوين قوى عاملة منتجة ومثالية تعينك على تقديم أعمالًا ذات جودة عالية تعزز من الإنتاجية الإجمالية لمؤسستك.
كيف تؤثر بيئة العمل على أداء الموظفين:
هناك مجموعة من العوامل المرتبطة ببيئة العمل والتي تؤثر بصورة مباشرة على أداء الموظفين، تشمل ما يلي:
1- البيئة المادية
يتحسن أداء الموظفين في العمل عندما توفر لهم المؤسسة بيئة مادية تساعدهم على الشعور بالراحة وتمكنهم من التركيز في أعمالهم، وتتمثل عناصر هذه البيئة في المكاتب والكراسي المريحة، مع الإضاءة والتهوية الجيدين ودرجة الحرارة المناسبة وانخفاض الضوضاء، فضلًا عن غرف الاستراحة.
2- الدعم الإداري
ينعكس الدعم الذي يتلقاه الموظفين من إدارة المؤسسة على أدائهم بصورة مباشرة، فعندما يحصل الموظفين على تعليقات واضحة وبناءة من القيادة؛ يتحسن أدائهم بشدة وتزداد مشاركتهم في العمل، كما يستفيد ذوي الأداء الضعيف من هذا الدعم في تحديد نقاط الضعف والعمل على علاجها من أجل تحسين وتطوير أدائهم.
3- ثقافة مكان العمل
تتأثر دوافع الموظفين ويتأثر أدائهم بالثقافة السائدة في مكان العمل، فكلما كانت بيئة العمل إيجابية وصحية وآمنة وقائمة على الدعم والتعاون والاحترام المُتبادل؛ أدى ذلك إلى تحسن أداء الموظفين وزيادة حرصهم على تقديم أفضل ما لديهم.
4- أعباء العمل
عندما يحصل الموظفين على القدر المناسب من العمل ويتم توزيعه بينهم بعدالة؛ يستطيعون إنجازه بنجاح دون أي شعور بالإرهاق، وهو ما يساعد على تطوير أدائهم وتحسين إنتاجيتهم.
5- التوازن بين الحياة والعمل
يقدم الموظفون أفضل أداء لديهم عندما يتمكنون من تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والعمل، وهو ما يتحقق عن طريق إتاحة خيارات عمل مرنة مثل السماح بالعمل من المنزل بعض أيام الأسبوع، إلى جانب حصولهم على فترات راحة في أثناء يوم العمل والإجازات المدفوعة.
6- التواصل الفعال
يتحسن أداء الموظفين بشدة عندما يسود بيئة العمل التواصل الفعال والذي يمكّنهم من فهم مهامهم وأدوارهم وتوقعاتهم، وهو ما يؤدي إلى تحفيز التفكير الإبداعي في حل المشكلات وأداء المهام، وبالتالي يزداد حماسهم وتركيزهم وإنتاجيتهم.
7- الحوافز والمكافآت
هناك علاقة وثيقة بين أداء الموظفين وما تمنحه لهم المؤسسة من حوافز ومكافآت والتي تُعد بمثابة اعترافًا بجهودهم وإنجازاتهم وتقديمهم الأداء الجيد، وهو ما يحفز الموظفين على العمل بجدية أكبر وأن يكونوا أكثر إنتاجية.
8- الوصول إلى الأدوات والمعدات
يسعى الموظفون إلى تقديم أفضل أداء عندما توفر لهم المؤسسة التكنولوجيا الحديثة وتتيح لهم الوصول إلى الأدوات والمعدات المناسبة، مثل أجهزة الكمبيوتر والبرامج والتي تساعدهم على إنجاز المهام المطلوبة دون تأخير، وهو ما يؤدي إلى زيادة إنتاجيتهم.
أهداف الأداء الوظيفي:
أهداف الأداء الوظيفي هي الأهداف التي يحددها الموظف والمؤسسة والمتوقعة من أداء الموظف وطريقة قيامه بإنجاز المهام من أجل تحقيق النجاح المنشود في العمل، وتحديد تلك الأهداف بوضوح يفيد الموظفين في معرفة ما هو متوقع منهم، كما تستعين بها المؤسسة في عملية تقييم أداء الموظفين.
وإليكم فيما يلي بعض أمثلة أهداف الأداء الوظيفي:
1- أهداف أداء التعاون
من خلال هذا الهدف، يتم التركيز على أهمية التعاون مع أعضاء الفريق في تحقيق الأهداف المشتركة، إذ يعمل الموظف من خلال مهارات التعاون على تحقيق أهداف أداء التعاون، ومن أمثلة تلك المهارات: الذكاء العاطفي، تلبية التوقعات، إدارة الأولويات، الاحترام المتبادل، الاستماع النشط.
2- أهداف الأداء لحل المشكلات
تزداد قدرة الموظف على تقديم أداء أفضل يعزز من إنتاجيته كلما كان قادرًا على حل المشكلات التي تظهر خلال عمله، لذلك يتضمن هذا الهدف تحسين مهارات حل المشكلات من حيث تحديد المشكلة وتحديد سياقها وتقديم أفضل الحلول لها.
3- أهداف أداء النمو المهني
يُقصد بالنمو المهني قيام الموظف بتطوير مهاراته وقدراته بصورة مستمرة من أجل تحسين الأداء الوظيفي وتحقيق تقدمًا في مساره المهني وبلوغ أهدافه الشخصية، وتتحقق تلك الأهداف من خلال الالتحاق بالدورات التدريبية وحضور ورش العمل والمشاركة في البرامج الإرشادية.
4- أهداف أداء المساءلة
يتعين على المؤسسات إدراج المساءلة ضمن أهداف الأداء الوظيفي، فعندما يتحمل الموظف المسؤولية عن أدائه وقراراته؛ تتعزز ثقافة المساءلة ويتمكن الموظف من تقديم أفضل أداء والالتزام بالمواعيد النهائية وتلبية التوقعات وتجاوزها.
5- أهداف أداء المهارات اللينة
وهي أهداف تطوير المهارات اللينة التي تساعد الموظف على تعزيز أدائه الوظيفي وأدائه المهني والشخصي، تلك المهارات المتعلقة بشخصية الموظف وقيمه، ومن أمثلتها: مهارة التواصل، إدارة الوقت، حل المشكلات، القيادة.
معوقات الأداء الوظيفي في المؤسسات:
تتعدد العوامل التي تحول دون تقديم الموظفين في المؤسسة الأداء الأفضل، والتي نبرزها فيما يلي:
1- القيادة السيئة
تتسبب القيادة السيئة في شعور الموظفين بالاحباط والانفصال عن العمل، إذ لا يعمد قادة المؤسسة إلى تقديم الدعم المعنوي المطلوب للموظفين أو فتح قنوات تواصل فعالة معهم، وهو ما يؤدي إلى انعدام الثقة وانخفاض الإنتاجية وزيادة معدل دوران الموظفين نتيجة بحثهم عن مكان أفضل.
2- ضعف التواصل
ينتج سوء الأداء في العمل عن ضعف التواصل والعلاقات بين الموظفين وبعضهم البعض وعملهم في بيئة تكثر فيها النزاعات والصراعات، وقد يحدث ذلك لعدم إرساء قيادة المؤسسة ثقافة العمل القائمة على التواصل الفعال بين الموظفين، وعدم تشجيعهم على إقامة علاقات إيجابية تساهم في خلق بيئة صحية.
3- العمل في بيئة غير مريحة
يشعر الموظفون بالإجهاد الجسدي إذا كانوا يعملون في بيئة غير مريحة، وذلك عندما لا يتم تجهيز مكان العمل بالعناصر التي تُشعر الموظفين بالراحة من مساحات واسعة وإضاءة وتهوية وغير ذلك، وهو ما يؤثر سلبًا على تركيزهم وأدائهم في العمل.
4- عدم الاعتراف والتقدير
عندما لا يتلقى الموظفون الاعتراف والتقدير الكافي من إدارة المؤسسة؛ فقد يتسبب ذلك في شعورهم بالإحباط وعدم جدوى جهودهم في العمل، وهو ما يؤدي إلى ضعف الحافز لديهم يصحبه ضعفًا في الأداء ومن ثم الإنتاجية.
5- عدم إشراك الموظفين
يؤدي ضعف إشراك الموظفين في القرارات التي تتخذها المؤسسة وعدم حصولها على تعليقاتهم حيالها إلى شعورهم بالانفصال عن العمل لأنهم لا يشعرون بأي صلة بالهدف أو بالمؤسسة ككل، وبالتالي يضعف أدائهم في العمل وقد يختارون ترك المؤسسة وبالتالي يرتفع معدل الدوران الوظيفي بها.
6- ضعف التوازن بين الحياة والعمل
لا يقدم الموظفون أفضل أداء إذ كانوا لا يستطيعون تحقيق التوازن بين الحياة والعمل، نتيجة زيادة أعباء العمل وزيادة ساعات العمل، وتكليفهم بالقيام بمهام بعد انتهاء يوم العمل، وبالتالي لا يحصلون على الراحة الكافية ويشعرون بالإجهاد المستمر.
7- عدم وضوح التوقعات
يتأثر أداء الموظفين بالسلب عندما لا يفهمون أدوارهم ومسؤولياتهم، وذلك نتيجة عدم تحديد المؤسسة أهدافًا واضحة يدركون خلالها مساهماتهم في تحقيقها، وهو ما يؤدي إلى تشتتهم وعدم قدرتهم على التركيز في مهام أعمالهم.
8- ضعف فرص التطوير المهني
يؤدي ضعف فرص التطوير المهني التي تقدمها المؤسسة لموظفيها وعدم حصولهم على التدريب الكافي إلى افتقارهم المهارات المطلوبة التي تساعدهم على تحسين أدائهم في العمل، وهو ما يؤدي إلى تكرار ارتكاب الأخطاء والتأثير سلبًا على الإنتاجية، فضلًا عن عدم وضوح المسار الوظيفي.
9- تعدد المهام
من أبرز العوامل المؤثرة بالسلب على أداء الموظفين، تكليفهم بالكثير من المهام المتعددة، وهو ما يؤدي إلى تشتت انتباههم وعدم قدرتهم على التمييز بين المهام الأقل أهمية وغير المهمة، وإهمال المهام الأكثر قيمة، وبالتالي تقل إنتاجيتهم بصورة كبيرة.
10- نقص الموارد
لن يتمكن الموظفون من أداء المهام المطلوبة بنجاح إذ لم توفر لهم الموارد التي يحتاجون إليها لتحقيق ذلك، مثل التقنيات الحديثة والأدوات والمعدات التي لا غنى عنها في نجاح أي عمل.
متى يجب تقييم أداء الموظف؟
تقوم جميع المؤسسات بمراجعات أداء منتظمة للموظفين من أجل زيادة كفاءتهم في القيام بالمهام المُخصصة، وتختلف مواعيد إجراء هذا التقييم باختلاف النظام الذي تتبعه المؤسسة، وذلك على النحو التالي:
- التقييم السنوي: وهو الموعد الأكثر شيوعًا بين المؤسسات، إذ يُجرى التقييم عند انتهاء السنة المالية.
- التقييم نصف السنوي: تفضل الكثير من المؤسسات إجراء تقييمًا مرة واحدة كل ستة أشهر، حتى يكون التقييم ذات صلة وفي الوقت المناسب.
- التقييم ربع السنوي: يُجرى التقييم ربع السنوي كل ثلاثة أشهر، إذ يتم تقديم تقارير دورية عن أداء الموظفين من أجل إبقائهم متحمسين ومركزين في العمل، وحتى يتم إثارة القضايا المُلحة مبكرًا وإجراء التغييرات المطلوبة.
- تقييم فترة التجربة: يُجرى تقييم فترة التجربة للموظفين الجدد، وذلك بعد مرور حوالي ثلاثة أشهر من التحاقهم بالعمل، فمن خلاله يتم معرفة مدى نجاحهم في أداء المهام المطلوبة، وبناءً عليه تقرر إدارة المؤسسة استمرارهم أو الاستغناء عنهم.
طرائق تقييم الأداء:
تتعدد الطرق التي تستند إليها المؤسسات عند تقييم أداء موظفيها، والتي نبرزها فيما يلي:
1- التقييم الذاتي
تنطوي طريقة التقييم الذاتي على تكليف المؤسسة كل موظف بالحكم على أدائه وتقييم نقاط قوته وضعفه ومجالات التحسين استنادًا إلى معايير محددة، إذ يتم منحهم قائمة بالاستبيانات، أو يقوم المشرفون بطرح مجموعة من الأسئلة على الموظفين والتي تدور حول أدائهم حتى يتمكنوا من تقييمه.
2- تقييم 360 درجة
في هذه الطريقة، يتم تقييم اداء الموظف عن طريق جمع التعليقات من عدة مصادر تشمل الزملاء والمشرفين والمديرين والعملاء وجميع المتفاعلين مع الموظف، إذ يقيمون مهاراته التقنية مع المهارات الأخرى مثل التواصل والتعاون والعمل الجماعي، وغيرها، وهو ما يعزز من التقييم الشامل للأداء.
3- تقييم المدير
من وسائل تقييم أداء الموظف، الحصول على آراء المدير وملاحظاته حول أداء الموظف بشكل عام، وقدرته على تقديم أعمالًا عالية الجودة وفي المواعيد المُحددة.
4- التقييم السلوكي
تقيم المؤسسة السلوكيات المهنية والأخلاقية للموظف عن طريق إعداد قائمة مرجعية تحتوي على السلوكيات المتوقعة من كل موظف، مثل العمل الجماعي وإنجاز المهام في الوقت المناسب، ومن ثم مقارنتها بالسلوكيات القائمة بالفعل، وذلك من أجل تحديد العناصر التي ينجح فيها الموظف ومعرفة مجالات التحسين.
5- التقييم القائم على الأهداف
يعتمد هذا النهج على إشراك الموظف في عملية تحديد الأهداف، إذ يتفق مع مديره على وضع أهدافًا محددة وواقعية وقابلة للقياس ومواعيد نهائية، ثم يتم تقييم أداء الموظف بناءً على نجاحه في تحقيق تلك الأهداف.
6- مقياس التصنيف
يُعد مقياس التصنيف من أكثر وسائل تقييم الأداء الوظيفي شيوعًا، وتعتمد على وضع مقياس تتراوح نقاطه ما بين 5 إلى 10 نقاط، وأمام كل نقطة معيارًا من المعايير التي وضعها صاحب العمل لتقييم الموظف على أساسها والتي تشمل السلوكيات أو السمات أو الكفاءات أو المشاريع المكتملة، وكلما زادت قيمة النقطة التي يحرزها الموظف؛ دل ذلك على تقديم أداءًا مميزًا في العمل.
7- تقييم المهارات
وهي طريقة فعالة في تقييم الموظفين الذين تعتمد أداوارهم الوظيفية على ما يمتلكون من مهارات تؤهلهم للقيام بها، إذ يتم قياس مدى امتلاك الموظف المهارات المطلوبة ونجاحه في استخدامها في تنفيذ المهام، وهو ما يمكّن من معرفة الموظفين ذوي الأداء العالي، وغيرهم الذين يحتاجون إلى تدريب.
مزايا تقييم الأداء:
تُعد عملية تقييم الأداء الوظيفي من العمليات الحيوية التي تقوم بها المؤسسات والتي توفر مجموعة من الفوائد والمزايا، وهي كما يلي:
1- تحسين الأداء
من خلال تقييم الأداء الوظيفي، تتمكن المؤسسة من معرفة نقاط القوة والضعف لدى كل موظف، وبالتالي تساعد في تعزيز نقاط القوة وتحسين نقاط الضعف، وهو يؤدي إلى تحسين الأداء الوظيفي، ومن ثم زيادة الإنتاجية.
2- فرص التنمية الذاتية
تستعين المؤسسة بتقييم الأداء الوظيفي في تحديد احتياجات التدريب من أجل تطوير مهارات الموظفين، كما تستند إلى تلك التقييمات في إجراء مناقشات مع الموظفين حول خطة التطوير التي تساعد على تنميتهم وظيفيًا.
3- تحسين مشاركة الموظفين
يُعد تقييم الأداء الوظيفي وسيلة لتعزيز الحافز لدى الموظفين، لأنها تنطوي على تقديم ملاحظات للموظفين حول أدائهم والتي يعرفون منها ما هو متوقع منهم، كما يدركون من خلالها أن أدائهم يخضع للمراقبة، وهو ما يساعدهم على أن يكونوا أكثر انخراطًا في عملهم.
4- تسهيل التواصل
من مزايا عملية تقييم أداء الموظفين، أنها تسهل من التواصل بين المديرين والموظفين وإجراء مناقشات حول الأداء الوظيفي، هذا التواصل الذي يساهم في زيادة وضوح الأهداف والتوقعات ويخلق بيئة عمل إيجابية وفعالة.
5- تحسين عملية صنع القرار
توفر عملية تقييم الأداء الوظيفي النتائج التي تتضمن معلومات تستند إليها المؤسسة عند اتخاذ قرارات تخص الموظفين مثل حصولهم على ترقيات أو مكافآت أو زيادة في الرواتب أو توفير فرص التدريب لهم أو الاستغناء عن ذوي الأداء الضعيف، وبالتالي تتمكن المؤسسة من اتخاذ قرارات مستنيرة قائمة على البيانات وتتوافق مع الأهداف العامة.
6- تقليل معدل الدوران الوظيفي
يقل معدل الدوران الوظيفي داخل المؤسسة التي تقوم بتقييم أداء موظفيها بصورة منتظمة، لأن من خلال هذا التقييم توفر فرصًا للنمو الوظيفي، وبالتالي يشعر الموظفون بالتقدير والدعم، فلا يسعون لترك وظائفهم والبحث عن عمل في أماكن أخرى.
7- إدارة أفضل للمواهب
تستفيد المؤسسات من إجراء تقييم الأداء الوظيفي في معرفة أفضل الموظفين الذين يمكن تأهيلهم للحصول على ترقيات تعزز من نمو مسارهم الوظيفي، وبالتالي تتمكن المؤسسة من إدارة مواهبها بصورة أفضل تعظم من استفادتها منها.
8- التأكد من مواءمة الأهداف مع رؤية المؤسسة
في عملية تقييم الأداء الوظيفي، تبرز مدى مواءمة الأهداف الفردية مع رؤية المؤسسة، فمن خلال تحديد الأهداف المشتركة تضمن المؤسسة أن كل موظف يعمل على تحقيق أهدافها والمساهمة في نجاحها.
9- التخطيط للتعاقب الوظيفي
تحتاج المؤسسات إلى إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي في التخطيط لتعاقب الموظفين، إذ توفر هذه العملية بيانات حول أفضل الموظفين من ذوي الأداء العالي ممن يمكن إعدادهم للقيادة في المستقبل وتولي المناصب الكبرى في أي وقت.
عيوب تقييم الأداء:
على الرغم من المزايا العديدة لعملية تقييم الأداء الوظيفي؛ إلا أن لهذه العملية عدة عيوب وتحديات نبرزها من خلال الآتي:
تحيز المقيم
من أبرز عيوب عملية تقييم الأداء، أنها تفتح المجال للتحيزات الشخصية، فقد يتحيز مقيم الأداء لبعض الموظفين سواء عن قصد أو دون قصد، فيركز على شخصية وأسلوب الموظف وليس على ما حققه من إنجازات، وفي هذه الحالة يصبح التقييم غير عادل.
عدم وضوح المعايير
تصبح عملية تقييم الأداء الوظيفي غير مجدية في حال استنادها إلى معايير غير واضحة، مما يؤدي إلى عدم غموض التوقعات من أداء الموظفين.
نقص بيانات الأداء
لن تتمكن المؤسسة من الحصول على فهمًا شاملًا حول أداء الموظف إذا كانت تعتمد على مصدر واحد فقط للبيانات، وبالتالي تفتقر إلى البيانات الكافية، فتصبح عملية التقييم غير دقيقة.
عدم كفاية الإعداد
من عيوب عملية تقييم الأداء الوظيفي، أنها تتم في بعض الأحيان على أيدي المديرون والمقيّمون الذين يفتقرون إلى المعرفة والخبرة اللازمة في هذه العملية، وبالتالي يقيمون أداء الموظفين بشكل خاطئ وغير فعال.
استهلاك الوقت
في بعض الأحيان، تستهلك عملية تقييم الأداء الوظيفي كثيرًا من الوقت خاصة مع زيادة عدد الموظفين أو الاعتماد على موظفين غير متمرسين للقيام بهذه المهمة، وهو ما يؤدي إلى إهدار وقت المؤسسة.
خوف الموظفين
تثير عملية تقييم الأداء الوظيفي خوف بعض الموظفين وتصيبهم بالتوتر الشديد، لأن نتائج هذا التقييم يؤثر على مستقبلهم مع المؤسسة.
تثبيط عزيمة الموظفين
على الرغم من أن الهدف من إجراء تقييم الأداء الوظيفي هو تحسين أداء الموظفين؛ إلا أن هذه العملية يمكن أن تأتي بنتائج عكسية في حال تقديم تعليقات سلبية أو غير كاملة أو متأخرة، وهو ما يؤدي إلى تثبيط عزيمة الموظفين وانخفاض الحافز لديهم.
ادارة الاداء الوظيفي:
إدارة الأداء الوظيفي هي عملية مستمرة يقوم بها المديرون من خلال تواصلهم مع الموظفين وإبلاغهم بالأهداف المتوقعة من أجل ضمان تحقيقها، ومن ثم يتم تقييم أدائهم الوظيفي ومسؤولياتهم الوظيفية ورصد مستوى إنتاجيتهم، من أجل تمكين الموظفين من العمل في أفضل حالاتهم.
وتختلف إدارة الأداء الوظيفي عن النظام التقليدي لتقييم الأداء الوظيفي في أنها تسمح للمديرين بالمشاركة بصورة استباقية في تقييم أداء الموظفين على مدار السنة، بدلًا من انتظار تقييمات الأداء التي تتم بشكل سنوي في الكثير من المؤسسات، وبالتالي يستطيع أرباب العمل التدخل الفوري لإصلاح أي مشكلة فور ظهورها، ويتمكنون مع الموظفين من التركيز على التحسين المستمر وزيادة الإنتاجية وتحقيق نتائج أفضل.
ويكمن الهدف الأساسي من تنفيذ عملية إدارة الأداء الوظيفي في تحديد توقعات الأداء وتطوير مهارات الموظفين بما يمكنهم من تحسين أدائهم وتحقيق النجاح في عملهم، فضلًا عن مساعدة الموظفين في معرفة دور مساهماتهم وأدوارهم في تحقيق أهداف المؤسسة.
أهمية إدارة الأداء الوظيفي:
تحقق عملية إدارة الأداء الوظيفي العديد من الفوائد وهي:
ترسيخ ثقافة التغذية المرتدة
تساهم عملية إدارة الأداء الوظيفي في ترسيخ ثقافة التغذية المرتدة، لأنها تمكن المديرين من إجراء التواصل الشفاف والفعال مع الموظفين من أجل تقديم ملاحظات بناءة، وهو ما يشجع الموظفين على أن يكونوا منفتحين وصادقين مع المديرين.
تحسين أداء المؤسسة
تلعب إدارة الأداء الوظيفي دورًا بارزًا في تطوير أداء المؤسسة، لأنها تمكّن الموظفين من تطوير مهاراتهم وتحسين أدائهم وتقديم أفضل الخدمات للعملاء، وهو ما يؤدي إلى تحسين رضا العملاء وزيادة الإيرادات، وتحسين سُمعة المؤسسة.
تشجيع المساءلة
من خلال تنفيذ نظام إدارة الأداء، تتمكن المؤسسة من ترسيخ ثقافة المساءلة في جميع أقسامها، نظرًا لاعتماد هذا النظام على تلقي الموظفين ردود أفعال منتظمة حول أدائهم الوظيفي، وهو ما يعزز من شعورهم بالمسؤولية نحو واجبات عملهم.
زيادة معنويات الموظفين
تساهم إدارة الأداء الوظيفي في تحسين الروح المعنوية للموظفين، لأنها تتضمن اعترافًا بإنجازاتهم ومساهماتهم ومنحهم التقديرات اللازمة، وهو ما يساعد على خلق بيئة عمل إيجابية تزيد من إنتاجية الموظفين.
ضمان عدالة واتساق التقييم
تعزز إدارة الأداء الوظيفي من الشفافية والثقة بين الموظفين، لأنها تضمن استخدام نفس المعايير في تقييم أداء جميع الموظفين، وهو ما يُشعر الموظفين بعدالة التقييم والاعتراف بمساهمات كل موظف بشكل موضوعي.
تحديد المشكلات وحلها بشكل استباقي
تُعد عملية إدارة الأداء الوظيفي من الوسائل التي تعتمد عليها المؤسسات في تحديد المشكلات والعمل على حلها بشكل استباقي وفي الوقت المناسب لضمان الحفاظ على مستوى الكفاءة والإنتاجية، لأن هذه العملية تمكّن من إجراء التواصل المنتظم بين المديرين والموظفين وتبادل التعليقات بينهم.
أمثلة على نقاط القوة والضعف في الأداء الوظيفي:
إليكم فيما يلي بعض الأمثلة على نقاط القوة ونقاط الضعف في الأداء الوظيفي:
مثال 1
يمتلك موظف إحدى شركات الهواتف الذكية مهارات التواصل التي تمكنه من تكوين علاقات فعالة مع أصحاب المصلحة والعملاء واتباعه الأساليب المبتكرة في حل المشكلات التي تواجه عملاء شركته، وهو ما عزز من سُمعة الشركة في السوق.
مثال 2
تفوقت إحدى الموظفات في العرض التقديمي حول تحديثات منتجات الشركة، وذلك بفضل امتلاكها مهارات عرض مميزة تمكنها من السرد القائم على البيانات وفهم الجمهور ما عرضته بسهولة.
مثال 3
نجح مدير فريق العمل بإحدى الشركات في خلق بيئة من التواصل المفتوح بين أعضاء الفريق تقوم على التعامل مع جميع التعليقات والاقتراحات على قدم المساواة والاعتراف بالأخطاء عند ارتكابها، وهي البيئة سهلت عليه مهمة إدارة الموظفين.
مثال 4
لم يستطع موظف إحدى الشركات التكيف مع الأنظمة الجديدة التي اتبعتها الشركة عند تنفيذ مشروعها الأخير، وهو ما أدى إلى شعوره بالإحباط وعدم قدرته على تلبية احتياجات العمل.
مثال 5
يعاني فريق العمل في إحدى الشركات من تأخيرات في سير العمل، نظرًا لعدم قدرة أحد الأعضاء على إدارة وقته بشكل فعال وتسببه في خلق ضغوطًا غير ضرورية.
مثال 6
تأثرت إحدى الشركات بنقص إنتاجية فريقًا بالكامل نظرًا لسوء العلاقات التي تربط بين أعضاءه وعدم تعاونهم مع بعضهم البعض، وهو ما أدى إلى نشوب النزاعات وخلق الصراعات المستمرة بينهم، وهو ما أثر على إنتاجيتها.
استفد من خدمات صبّار في تحسين قوتك العاملة
إذا كنت تسعى لتحسين الأداء الوظيفي والإنتاجية داخل شركتك؛ فإن منصة صبّار الرائدة في مجال التوظيف داخل المملكة العربية السعودية هي أفضل خيار لك.
من خلال صبّار المعتمدة من وزارة الموارد البشرية والمُدعمة من قِبل وزارة السياحة، لن تشعر بقلق عند تكوين فريق عمل مميز يساعدك على تحقيق أهداف عملك.
يمكنك تصفح المنصة والتي تحتوي على عشرات الآلاف من السير الذاتية لأفضل مرشحين داخل المملكة، من المؤهلين للعمل الفوري وفقًا لظروف عملك سواء بدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد، في قطاع السياحة والمطاعم والمقاهي والترفيه والبيع بالتجزئة.
كل ما هو مطلوب منك هو التواصل مع صبّار وإعلام القائمين عليها بما تحتاج إليه، وستجد طلبك مُلبيًا في غضون دقائق بسيطة، كما ستتمكن من تنفيذ إجراءات التوظيف سريعًا عبر خدمة مقابلات الفيديو المُسجلة التي تقدمها المنصة.
وفي الختام، فإن مهمة تحسين الأداء الوظيفي تقع بنسبة كبيرة على عاتق المؤسسات التي يتعين عليها وضع هذا الأمر في الاعتبار من أجل إبقائها قادرة على المنافسة.
