فترة التجربة: دليل شامل للسوق السعودي
August 21, 2024
4 دقائق
للشركات
August 21, 2024
August 21, 2024
تحرص جميع المؤسسات على تحقيق التميز في أدائها العام وتحسين مستوى الخدمات والمنتجات التي تقدمها لعملائها، حتى تحقق الريادة في مجالها وتضمن عدم تخلفها عن ركب المنافسة، ولأجل ذلك تقوم بتنفيذ العديد من الاستراتيجيات وعلى رأسها تقييم أداء الموظفين، وهي العملية التي تمنح كل مؤسسة صورة كاملة حول نقاط القوة والضعف لدى كل موظف وبالتالي تمنحها الضوء الأخضر للبدء في تحسين أوجه القصور، وهو ما يحسن من أداء الموظفين بمرور الوقت ويساعد على زيادة الإنتاجية، لذلك نناقش في هذا المقال تعريف تقييم الأداء الوظيفي وأنواعه وأهميته وأهدافه وسلبياته ومعاييره وطرق وخطوات إجراءه ومكوناته الرئيسية، وما الفرق بين تقييم أداء الموظفين وتقييم إمكانيات الموظفين.
يُعرف تقييم الأداء الوظيفي بأنه العملية التي تنفذها المؤسسات ممثلة في إدارة الموارد البشرية، تقوم خلالها بتقييم أداء كل موظف خلال فترة زمنية معينة وقدرته على تنفيذ المهام المُكلف بها بناءً على مسؤولياته الوظيفية، وفقًا لما يمتلك من مهارات وخبرات ومعارف، لمعرفة مدى تأثير هذا الأداء ودوره في زيادة الإيرادات وتحقيق أهداف المؤسسة.
وبشكل عام، يدور تقييم الموظف حول إنتاجيته وقدرته على تحقيق الأهداف والتزامه بالمواعيد وإنجاز المهام الموكلة إليه على النحو الأمثل وعلاقاته في مكان العمل، إذ تُعد كل تلك العوامل هي المعايير التي تستند إليها المؤسسة عند تقييم موظفيها.
وتختلف فترة إجراء تقييم الأداء الوظيفي من مؤسسة لأخرى، فهناك بعض المؤسسات التي تقيم أداء موظفيها في نهاية فترة الاختبار للموظفين الجدد، وبعضها يختار تنفيذ هذه العملية مرة واحدة في السنة، وغيرها تقوم بتقييم الأداء الوظيفي بشكل نصف سنوي أو بشكل شهري، وتُعد تقارير تقييم أداء الموظفين هي المستندات الرسمية التي تعود إليها المؤسسة عند ترقية موظفيها أو منحهم مكافآت أو عند اتخاذ قرارًا بإلحاق البعض منهم للتدريب اللازم لسد فجوات المهارات.
اقرأ أكثر عن ما هو الأداء الوظيفي.
تتكون عملية تقييم الموظف من مجموعة من العناصر الرئيسية التي تجعلها عملية فعالة، وهي تشمل ما يلي:
عند تقييم الموظف، يجب استخدام مجموعة محددة من معايير الأداء التي تُستخدم في قياس أداء الموظف، ويجب أن تكون تلك المعايير موحدة لكل دور وظيفي من أجل معرفة ذوي الأداء العالي وذوي الأداء المنخفض، مع ضرورة أن تكون معايير الأداء واقعية وقابلة للتحقيق والقياس.
تنطوي عملية تقييم الأداء الوظيفي على تقييم الأهداف الفردية لكل موظف، لذلك لا بد من وضع أهدافًا محددة وواضحة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق، من أجل معرفة مدى قدرة صاحبها على تحقيقها.
تُعد أساليب جمع البيانات من أهم عناصر تقييم الأداء الوظيفي، فلا بد من تحديد الأدوات المُستخدمة في جمع البيانات حول أداء الموظف والتي تتنوع ما بين: الملاحظات، الاستبيانات، تقارير المشروع، نتائج الأهداف، سجلات الأداء، وغيرها.
حتى تصبح عملية تقييم الأداء الوظيفي فعالة؛ يجب منح الفرصة للموظف بتقييم ذاته والسماح له بتحديد أدائه وإيضاح مساهماته وإنجازاته وقصص نجاحه، حتى تتمكن الإدارة من فهم منظوره والتعرف على أي سوء فهم يتعلق بتوقعات الإدارة حول دور الموظف وفهم الموظف نفسه لهذا الدور.
يجب أن تتضمن عملية تقييم الموظف تقديم تغذية راجعة بناءة حول نقاط القوة والضعف فيه ومجالات التحسين، ويجب أن تكون هذه التغذية محددة وفي الوقت المناسب وقابلة للتنفيذ.
حتى يشعر الموظفون بوجود دافع جوهري بعد تقييم الأداء الوظيفي؛ لا بد من ربط نتائج هذا التقييم بمكافأة أو حافز ملموس لكل موظف وفقًا للميزانية المتاحة، إذ يثبت ذلك مدى تقدير المؤسسة للموظفين الأفضل أداءً.
لا بد من الاحتفاظ بسجلات دقيقة لبيانات الأداء الوظيفي الخاصة بكل موظف من أجل ضمان الشفافية والاتساق في عملية التقييم، وحتى تكون تلك السجلات بمثابة المرجع الذي تستند إليه الإدارة العليا عند اتخاذ القرارات الخاصة بالموظفين.
يجب أن تكون عملية تقييم الموظف دورية منتظمة سواء سنوية أو نصف سنوية أو ربع سنوية ومُعلن عن ذلك، للتأكد من التزام الموظفين بخطة العمل، وحتى تُتاح لهم فرصة أفضل للنمو والتحسين عند تلقيهم ملاحظات محددة في الوقت المناسب.
تشير أنواع تقييم الاداء الوظيفي إلى الطرق المُستخدمة في تقييم أداء كل موظف، وإليكم فيما يلي أبرز طرق تقييم الأداء الوظيفي:
في هذا النوع من التقييم، يتم تكليف الموظف بمراجعة أدائه الشخصي بموضوعية وتحديد نقاط قوته وضعفه ومجالات التحسين، كما يذكر الموظف في التقييم أهم الإنجازات التي حققها خلال الفترة المُحددة.
وتتم طريقة التقييم الذاتي عن طريق منح الموظف النموذج أو الاستبيان الذي يقوم بتعبئته، ثم يعقد معه المدير اجتماعًا فرديًا لمناقشة ما يمكن فعله من أجل تحسين أدائه.
تُعد طريقة تقييم العملاء من أبرز طرق تقييم الموظف، إذ يستند قسم الموارد البشرية إلى مراجعات العملاء عند تقييم الموظفين الذين تعاملوا معهم، ويتم هذا التقييم عن طريق مطالبة العملاء بإعطاء تصنيف حول مستوى الخدمة التي قدمها الموظف، أو منح العملاء استبيانًا يحتوي على أسئلة حول أداء الموظف.
وتُستخدم طريقة تقييم العملاء عند تقييم موظفي أقسام المبيعات والتسويق والعلاقات العامة، ومن خلالها يتضح مدى امتلاك الموظف مهارات التواصل المطلوبة.
وهو من أكثر أنواع تقييم الأداء الوظيفي شيوعًا، وفيه تقيم المؤسسة أداء موظفيها عن طريق جمع المدخلات من مختلف المصادر، وهم زملاء العمل المباشرين والمديرين ورؤساء الأقسام، وكذلك المصادر من خارج الفريق وهم العملاء وأصحاب المصلحة، وبالتالي يسلط هذا التقييم الضوء على نقاط القوة، وكذلك نقاط الضعف التي قد لا ينتبه إليها المديرون المباشرون.
في هذا النوع من تقييم الموظف، يقوم أعضاء فريق الموظف وأقرانه بتقديم مراجعات حول أداء الموظف وما إذا كان يمتلك المهارات المطلوبة في عمله مثل مهارات العمل الجماعي والتواصل والدعم، وهو ما يساعد على وضوح مدى تأثير مساهمات الموظف على فريقه.
ومن أجل ضمان تنفيذ هذه الطريقة بموضوعية؛ يجب أن يقوم بعملية التقييم الزملاء الذين يتعاملون مباشرة مع الموظف، كما ينبغي أن يحتوي نموذج التقييم على أسئلة محددة لمشاركتها مع المراجعين
لتجنب حدوث أي تحيز.
يُستخدم هذا النوع من التقييم عند تقييم أداء المديرين، إذ يركز على فهم كيفية إدراك الموظفين لبعضهم البعض ومدى تأثيرهم على أداء بعضهم البعض، ويتم إجراءه على ثلاث مراحل وهي التقييم المسبق والتقييم أثناء التقييم وما بعد التقييم، وبالتالي يمكن أن تستغرق عملية التقييم هذه عامًا كاملًا.
وفي طريقة مركز التقييم، يوضع الموظف محل التقييم في سيناريوهات وتمارين لعب الأدوار لإظهار مدى نجاحه في دوره، ثم توضع خطة لتطوير أدائه.
يركز مقياس التصنيف الراسخ سلوكيًا على تقييم سلوك الموظف في العمل من خلال مقارنته بأمثلة سلوكية محددة، إذ يتم جمع البيانات الكمية والنوعية بالاعتماد على الأمثلة كتصنيفات والتي تساعد المديرين على قياس سلوك الموظف وفقًا لمعايير محددة مسبقًا.
ينطوي هذا النوع من التقييم على تقييم مدى نجاح الموظف في تحقيق أهداف العمل التي وضعها سابقًا بالتعاون مع مديره بعد التقدم الذي أحرزه من أجل تحقيق تلك الأهداف، ومن خلال طريقة التقييم القائم على الأهداف يتضح إلى أي مدى تقدم الموظف لتحقيق أهدافه وما إذا كانت تلك الأهداف جيدة أم لا.
في التقييم القائم على الكفاءة، تُقاس قدرات الموظف مقابل المهارات التي يحتاجها لأداء مهام وظيفته وفقًا للتوصيف الوظيفي الواضح للدور، وبالتالي تتضح الثغرات ونقاط الضعف في مهاراته، وهو ما يمكّن المديرين وفرق الموارد البشرية من تحديد احتياجات التعلم والتطوير من أجل تنمية مهارات وقدرات الموظفين.
من الممكن تقييم أداء الموظف بناءً على مقدار مساهمته في مشروع جرى تنفيذه مؤخرًا، إذ يتم الحصول على تعليقات من مدير المشروع حول أداء الموظف، وهو ما يساعد الموظف على فهم نقاط الضعف من أجل العمل عليها قبل الدخول في المشروع التالي.
تنطوي طريقة تقييم التصنيف على قيام المدير بالإجابة عن مجموعة من الأسئلة التي تدور حول أداء الموظف باستخدام مقياس تصنيف 1-5، وعلى الرغم من سهولة هذه الطريقة وسرعة إنجازها؛ إلا أنها لا تسلط الضوء على كيفية تحسين نقاط الضعف لدى الموظفين، ولذلك يُفضل استخدامها جنبًا إلى جنب مع نوعًا آخر من تقييم الأداء.
يُعد تقييم الموظفين الشهري أحد أنواع تقييم الأداء الوظيفي القائم على أساس الزمن، إذ تنفذه المؤسسات التي توظف أشخاصًا بعقود قصيرة الأجل من أجل رصد أدائهم خلال الشهر، كما يتم تنفيذه خلال عملية استقبال الموظفين الجدد الذين ينتقلون من الوصف الوظيفي إلى الأداء الفعلي من أجل اتخاذ القرار باستمرار الموظف أو الاستغناء عن خدماته.
ويتم تنفيذ تقييم الموظفين الشهري أيضًا عند تنفيذ المشاريع الجديدة، إذ يتم استعراض أداء الموظفين شهريًا لضمان بقائهم على المسار الصحيح طوال فترة المشروع.
يُعد تقييم الأداء الوظيفي السنوي من أكثر أنواع تقييم الأداء شيوعًا، إذ تقوم المؤسسة بتقييم أداء موظفيها خلال العام الماضي، من أجل التعرف على إنجازات كل موظف في هذا العام، وما هي أبرز الإخفاقات، ونقاط الضعف والمجالات التي تحتاج إلى تحسين، وذلك بهدف التخطيط للتطوير المهني في العام المقبل.
وتفضل الكثير من المؤسسات تقييم الأداء سنويًا لأنه طريقة مميزة لتحليل تاريخ الأداء على مدار عام كامل، ويسمح لأصحاب العمل والموظفين بمراجعة ما فعلوه خلال العام، وهو ما يعزز من الشفافية حول التوقعات والأهداف.
تشير معايير الأداء الوظيفي إلى الأسس التي تستند إليها المؤسسات عندما تقوم بتقييم أداء موظفيها، وتشمل ما يلي:
يشير هذا المعيار إلى مدى نجاح الموظف في تنفيذ المهام المُكلف بها على مستوى عالي من الجودة، مع اهتمامه الدقيق بالتفاصيل، من أجل إخراج منتجات أو خدمات تلبي المعايير المطلوبة.
من أهم معايير عملية تقييم الأداء الوظيفي، قياس مدى تمتع الموظف بالاحترافية في مكان العمل، وتشير الاحترافية إلى التزام الموظف بالهدوء وتقديم الدعم للموظفين الآخرين، فضلًا عن التزامه بقواعد المؤسسة من حيث الالتزام بالمواعيد وارتداء الملابس الخاصة بالعمل.
تضمن لك صبّار تعيين موظفين يمتازون باحترافيتهم الشديدة في العمل والتي تعزز من الانضباط في مكان العمل وتساعد على زيادة إنتاجية مؤسستك.
من معايير تقييم الموظف المثالي، قدرته على التواصل والتعاون بشكل جيد مع الآخرين من أجل إكمال المهام المُحددة، فعندما يُكلف الموظفين بتنفيذ مشروع ما؛ يجب أن يكونوا على أتم الاستعداد للعمل الجماعي الذي يكفل لهم التعاون ومشاركة المعلومات بهدف تنفيذ المشروع على النحو الأمثل، لذلك يعد العمل الجماعي معيارًا قيمًا للأداء.
يضع أرباب العمل مهارة التواصل في الاعتبار عند تقييم الموظف نظرًا لدورها في زيادة التعاون والإنتاجية، وتشير هذه المهارة إلى قدرة الموظف على نقل الرسائل أو المعلومات بوضوح إلى الزملاء والمديرين والعملاء، وتشمل مهارات التواصل مهارة الكتابة ومهارة الاستماع النشط.
من أبرز معايير تقييم الأداء الوظيفي، قدرة الموظف على حل المشكلات من خلال تحليل المشكلة واستخدام البيانات والمعلومات ذات الصلة وتقديم حلول فعالة ومبتكرة لها، وهي مهارة مطلوبة في الأدوار التي يجب على الموظفين فيها مواجهة التحديات المعقدة والتي تؤثر على نجاح المؤسسة.
عند تقييم الموظف؛ يُنظر إلى مدى نجاحه في إدارة وقته بما يمكنه من تنظيم المهام وتحديد الأولويات، وهو ما يساعده على إكمال مجموعة من المهام المعينة خلال فترة زمنية محددة، لذلك تُعد إدارة الوقت معيارًا مهمًا للأداء، لأن الكثير من الوظائف تتطلب موظفين قادرين على إدارة المهام المتعددة بفعالية في وقت واحد ويستطيعون إنجاز المهام العاجلة والوفاء بالمواعيد النهائية.
من المعايير الأساسية التي يُستند إليها عند تقييم الموظفين، مدى تحملهم المسؤولية عن أفعالهم، وقدرتهم على إكمال المهام دون إدارة مباشرة، وفهمهم أدوارهم ومسؤولياتهم كأعضاء في الفريق، والاعتراف بالأخطاء التي يتسببون فيها، وكل ذلك يُطلق عليه مصطلح المساءلة والتي تجعل المؤسسة تترك موظفيها الذين يتمتعون بهذه الصفة يعملون بشكل مستقل.
من المعايير الدالة على مدى كفاءة الموظف وتحدد مستوى تقييمه، تمتعه بمهارة الإبداع التي تجعله يقدم أفكارًا مبتكرة غير تقليدية لتطوير المنتجات أو الخدمات التي تقدمها المؤسسة، بما يساهم في تحسين إيراداتها.
تحتوي منصة صبّار على عدد هائل من السير الذاتية للمرشحين الأفضل داخل المملكة العربية السعودية من ذوي المهارات والخبرات والكفاءات التي يبحث عنها كل صاحب عمل.
وهو من معايير تقييم الأداء الوظيفي الأساسية والذي يقيم مدى التزام الموظف بالمعايير الأخلاقية خلال عمله بالمؤسسة، وتشمل تلك المعايير: الامتثال للوائح والقوانين التي تضعها المؤسسة، الصدق والشفافية فيما يخص تبادل المعلومات، منع تدخل المصالح الشخصية في المسؤوليات الوظيفية، احترام التنوع في مكان العمل.
وهو المعيار الذي يقيم أداء الموظفين العاملين في خدمة العملاء، إذ يتم تقييم الموظف بناءً على نجاحه في تقديم خدمة عالية الجودة للعملاء ومعالجة مشكلاتهم بفعالية وتقديم جميع المعلومات والتفاصيل الدقيقة حول المنتج أو الخدمة المُقدمة، وضمان رضاهم عن المنتجات أو الخدمات.
يمكنك تعزيز رضا العملاء عن خدماتك أو منتجاتك بالتعاون مع صبّار والتي ترشح لك أفضل الموظفين القادرين على تقديم خدمات متميزة لعملائك بمستوى عالِ من الجودة.
عند تقييم أداء الموظفين، هناك مجموعة من الخطوات التي يجب اتخاذها لضمان تنفيذ هذه العملية بكفاءة وفعالية، ولذلك نوضح كيف يتم تقييم الاداء الوظيفي:
أولى خطوات عملية تقييم الأداء الوظيفي، هي تحديد الأهداف المهنية للموظفين والتي يجب أن تتسم بالواقعية والقابلية للقياس والوضوح، مع استخدام معايير موضوعية لتقييم أداء الموظفين وفقًا للدور الوظيفي والمسؤوليات الوظيفية المذكورة في الوصف الوظيفي لكل وظيفة، مثل مؤشرات الأداء الرئيسية، لضمان استناد عملية التقييم إلى معايير عادلة.
بعد ذلك، لا بد من استخدام نموذج تقييم موحد من أجل ضمان إجراء تقييمات الأداء بشكل عادل ومتسق وموضوعي، بما يحمي مصالح الموظفين ويحمي المؤسسة من أية مساءلة قانونية، مع ضرورة تركيز النموذج على مجالات الأداء الوظيفي الأساسية وهي المهارات والخبرات الوظيفية وجودة وكمية العمل والسلوك.
وإذا كان الموظفين الذين يتم تقييمهم يشغلون مناصب إدارية؛ فلا بد من التوسع في نموذج التقييم ليشمل مجالات أخرى مثل مهارات الاتصال الشاملة والقدرة على بناء الفرق وحل المشكلات وتوجيه الموظفين والقدرة على تحفيزهم.
في هذه الخطوة، يجب تحديد نوع عملية مراجعة الأداء من الأنواع السابق ذكرها، مع ضرورة مراعاة اهتمامات الموظفين من عدة جوانب لضمان تنفيذ هذه العملية بصدق ودون انحياز، وتضمين طريقة التقييم الذاتي في عملية التقييم، حتى تُتاح للموظفين المساحة الكاملة للتعبير عن آرائهم ومشاركة إنجازاتهم وإخفاقاتهم، وحتى يشعروا بالمزيد من المشاركة في هذه العملية.
بعد تحديد نوع عملية مراجعة الأداء، تأتي خطوة وضع إرشادات التغذية الراجعة والتي تتمثل في تقديم التعليقات البناءة إلى الموظف، وضمان فهم الموظفين المشاركين في العملية نوع التعليقات التي يجب تقديمها، وكيفية تقديمها، وكيفية استخراجها من كل موظف.
يعتمد وضع الجدول الزمني لعملية التقييم على مراعاة المدة التي سوف يحتاج إليها الموظفين والمديرين لإكمال التقييم، مع التأكد من أن هذا الجدول يناسب أساليب تقييم الأداء المُختارة، ومن أنه قد جرى جمع جميع الموارد والمواد قبل بدء الجدول الزمني.
يجب أن ينطوي تنفيذ عملية تقييم الموظف على عقد اجتماعًا وجهًا لوجه بين الموظف ومديره، من أجل تحديد ما إذا كان الموظف قد تمكن من تحقيق الأهداف المُحددة سلفًا، ولأجل حصول الموظف على تعليقات من مديره حول أدائه، ووضع خطة تحسين الأداء إذا كان بحاجة إلى التحسين، أو إعلام الموظف بحصوله على مكافأة أو ترقية إذا كانت نتيجة تقييمه توضح استحقاقه لذلك.
تشمل الأهداف التي تسعى المؤسسات لتحقيقها من خلال عملية تقييم الأداء الوظيفي ما يلي:
تُعد عملية تقييم الموظف من العمليات التي تفيد الموظفين والمؤسسات على حد سواء، إذ تجلب العديد من الفوائد التي نبرزها فيما يلي:
يُعد تقييم الأداء الوظيفي وسيلة فعالة لتحسين أداء الموظفين، لأنه يوفر معلومات قيمة حول نقاط قوتهم وضعفهم، وهي الملاحظات التي يضعها الموظف في الاعتبار عند تحديد مجالات التحسين، كما يستعين المديرون بتلك التقييمات من أجل مساعدة الموظفين على تطوير أدائهم بمرور الوقت.
من خلال عملية تقييم الموظف، تثبت المؤسسة مدى اهتمامها بتحسين أداء كل موظف عن طريق إلحاقهم ببرامج التدريب والتطوير، وهو ما يُشعر الموظفين بأهمية جهودهم بالنسبة للإدارة العليا بالمؤسسة، وبالتالي تزداد مستويات مشاركتهم في العمل.
كما أن إتمام هذه العملية عن طريق وسائل فعالة مثل التقييم الذاتي، يساعد على تحفيز الموظفين على العمل لتحقيق أهدافهم، لأنهم مارسوا أدوارًا في تقييمهم.
تساهم عملية تقييم الأداء الوظيفي في تقليل معدل الدوران الوظيفي داخل المؤسسة، لأنها تظهر مدى التزام المؤسسة بتطوير موظفيها على المدى الطويل، وبالتالي يرى كل موظف أن المؤسسة هي أنسب مكان لتحقيق التطور المهني المنشود، فلا يسعى للبحث عن فرصة عمل في جهة أخرى.
تبرز أهمية تقييم الأداء الوظيفي في أن هذه العملية تساعد على تحسين صنع القرار، نظرًا للبيانات القيمة التي توفرها والتي يستفيد منها المديرون والقادة في اتخاذ قرارات مستنيرة فيما يخص ترقية الموظفين ومنحهم مكافآت وتعويضات وإلحاقهم بالدورات التدريبية اللازمة لتطوير مهاراتهم.
يفيد تقييم الموظف في تحسين التواصل بين المديرين والموظفين، لأن هذه العملية تتيح إجراء مناقشات مفتوحة بين الجانبين يمكنهم خلالها التحدث بصدق حول إنجازات الموظف ونقاط قوته وضعفه والتحديات التي تواجهه في مساره المهني، وبالتالي يشعر كل موظف بحرية التحدث مع مديره حول أي صعوبات، وهو ما يعزز من بناء الثقة بينهم.
من خلال عملية تقييم الأداء الوظيفي، تتعرف المؤسسة على فجوات المهارات والمعارف لدى موظفيها، وبالتالي تستطيع تحديد البرامج التدريبية المناسبة لسد تلك الفجوات وتحسين أداء الموظفين وزيادة الإنتاجية.
يُعد تقييم الأداء الوظيفي فرصة تعيد المؤسسة خلالها تقييم أهداف كل موظف للتأكد من أنها لا تزال تتوافق مع أهدافها العامة، وهو أمرًا بالغ الأهمية نظرًا لاحتمالية تغير أولويات كل مؤسسة بمرور الوقت.
تستعين المؤسسات بتقارير تقييم الموظف عندما ترغب في مكافأة أصحاب الأداء الأعلى سواء كانت هذه المكافأة مادية أو معنوية، وهو ما يساعد على تحفيز الموظفين على مواصلة العمل الجاد لاستمرار التميز في الأداء.
عند تقييم الأداء الوظيفي، يمكن للمديرين والموظفين مناقشة الخطوات التي يحتاج الموظف إلى تنفيذها من أجل تحقيق التقدم في مساره المهني، ومن ثم توضع خطة التطوير التي تساعد على تحقيق الأهداف المهنية المرجوة.
لا يقتصر تقييم الأداء الوظيفي على الموظفين فقط؛ بل يشمل أيضًا المديرين الذين يحصلون خلال هذه العملية على تعليقات صادقة من الموظفين حول أسلوب عمل الإدارة معهم، وبالتالي يمكن لكل مدير معرفة كيف يمكنه دعم فريقه بشكل أفضل.
عندما تحرص المؤسسة على إجراء تقييمات منتظمة للأداء الوظيفي؛ فهي بذلك تظهر للموظفين اهتمامها بدعمهم وتمكينهم من القيام بأفضل أعمالهم، وهو ما يساعد على خلق ثقافة الانفتاح القائمة على مشاركة التعليقات وتقديم الدعم.
إليكم فيما يلي إيجابيات وسلبيات تنفيذ عملية تقييم الموظف:
تشمل إيجابيات تنفيذ عملية تقييم الأداء الوظيفي ما يلي:
يُعد تقييم الموظف بمثابة اعترافًا من المؤسسة بجهود موظفيها ودليلًا على تقديرها لهم، وهو ما ينعكس بشكل إيجابي على معنويات الموظفين وأدائهم في العمل، خاصة إذا صاحب هذا الاعتراف منح مكافآت مادية أو معنوية.
يمكن استخدام نتائج تقييم الأداء الوظيفي في تحديد القادة المُحتملين بالمؤسسة، إذ يبرز هذا التقييم شخصيات الموظفين الذين يتمتعون بصفات قيادية ويبرزون عن غيرهم بكفاءتهم وعملهم الجاد، وهو ما يمكّن الإدارة العليا للمؤسسة من تكليف هؤلاء الموظفين بمسؤوليات تساعد على تنمية مهاراتهم القيادية.
من خلال عملية تقييم الأداء الوظيفي المُصممة جيدًا وبدقة، تضع المؤسسة هيكل واضحًا ومتسقًا للرواتب، وبالتالي يحصل أصحاب الوظائف المماثلة على نفس الراتب، وهو ما يعزز من شعور الموظفين بالعدالة.
تكتسب المؤسسة التي تقيم أداء موظفيها بصورة دورية وبشفافية سمعة جيدة في السوق، وهو ما يجعلها بيئة جاذبة لأفضل المواهب للعمل بها، إذ يثقون في ممارسات قادة المؤسسة القائمة على العدالة، فضلًا عن ما ينطوي عليه هذا التقييم من تولي المؤسسة مسؤولية تطوير مهارات الموظفين.
تقلل عملية تقييم الأداء الوظيفي من تأثير التحيز الشخصي فيما يخص منح المكافآت أو الزيادة في الرواتب للموظفين الأكفاء، نظرًا لاعتماد هذه العملية على البيانات عند اتخاذ القرارات، وهو ما يجعلها موضوعية إلى درجة كبيرة.
على الرغم من المزايا المتعددة التي تجلبها عملية تقييم الموظف؛ إلا أن هناك عدة سلبيات أبرزت عيوبها، وتشمل ما يلي:
في بعض الأحيان، قد تختار المؤسسات أساليب تقييم معقدة يصعب على الموظفين والمديرين فهمها، مما يؤدي إلى حدوث ارتباك خلال تنفيذ هذه العملية يقلل من فعاليتها وكفاءتها.
من أبرز عيوب عملية تقييم الموظف، أنها تستغرق وقتًا طويلًا والكثير من الموارد سواء تم تنفيذها على يد مسؤولي الموارد البشرية بالمؤسسة أو بالاستعانة بمقيمين من خارج المؤسسة، فضلًا عما تحتاج إليه هذه العملية من جمع البيانات والتدريب والتحليل، وهي إجراءات تكلف المؤسسة وقتًا طويلًا.
على الرغم من بذل المؤسسات جهودًا لتحقيق الموضوعية في عملية تقييم الأداء الوظيفي؛ إلا أن قيام الأشخاص بتخصيص درجات لعوامل وظيفية معينة يجعل هذه العملية تتم بشكل ذاتي نوعًا ما، وبالتالي لا تصبح موضوعية بشكل كامل.
تحتاج بعض الأدوار الوظيفية الفريدة إلى إدارة دقيقة عند تقييمها من أجل التعامل مع التغييرات الديناميكية فيها، وفي حال عدم القيام بذلك؛ فقد تفقد عملية التقييم المرونة التي تحتاجها.
قد تتسبب عملية تقييم الأداء الوظيفي في خلق الشعور بالإحباط داخل الموظفين الذين لا يحصلون على تعليقات إيجابية أو التدريب اللازم لتحويل نقاط ضعفهم إلى نقاط قوة، وهو خطأ كبير ترتكبه بعض المؤسسات عند تنفيذ عملية التقييم.
في مجال الموارد البشرية، يكثر استخدام مصطلحي تقييم أداء الموظفين وتقييم إمكانيات الموظفين، ولكن هناك عدة اختلافات بين العمليتين نبرزها فيما يلي:
يمكنكم تحميل نموذج تقييم الأداء الوظيفي بصيغة Excel، والذي يمكن من خلاله إنشاء لمحة عامة حول أداء الموظف، إذ يتضمن صفات الموظف ومهاراته وتصنيفه من سيء إلى ممتاز، فضلًا عن وجود قسمًا خاصًا للملاحظات الإضافية والذي يمكن تعبئته بالأهداف المستقبلية أو الإنجازات التي حققها الموظف.
مع منصة صبّار، بات بإمكانك تكوين فريق عمل قوي قادرًا على المساهمة في تحقيق أهداف عملك ونقل مؤسستك إلى مصاف المؤسسات الرائدة في مجالاتها.
تساعدك صبّار على العثور على أفضل الموظفين الذين يمتلكون المهارات التي تبحث عنها والمؤهلين للعمل وفقًا لظروف العمل لديك في قطاع السياحة والترفيه والمطاعم والمقاهي والبيع بالتجزئة والخدمات، من حاملي مختلف المؤهلات الدراسية وذوي الخبرات المتعددة.
تمتاز صبّار بقدرتها على ترشيح أفضل الموظفين من بين آلاف السير الذاتية المتاحة لديها، بفضل اعتمادها على الذكاء الاصطناعي والذي يقوم بتقنية سير المرشحين واختيار الأنسب منهم وفقًا للمعايير التي تحددها سلفًا، كما تمكنك من إنهاء إجراءات التوظيف سريعًا بما توفره لك من مقابلات فيديو مسجلة مع المرشحين الذين تختارهم.
وفي الختام، فقد برزت أهمية عملية تقييم الأداء الوظيفي كإجراء فعال يساعد الموظفين على تحقيق التقدم المهني المنشود، ويساعد المؤسسات على تحسين الأداء داخلها وزيادة إنتاجيتها.
ربما تعجبك أيضاً..
احصل على التطبيق
