يُعد الاحتفاظ بالموظفين هدفًا تسعى كل شركة لتحقيقه، وبالتالي فإن فقدان الموظفين الموهوبين واختيارهم المغادرة يمثل مأزق لأي شركة تسعى لاستمرار عملياتها وزيادة إنتاجيتها، فضلًا عن تأثير ذلك سلبًا على معنويات باقي الموظفين، لأنه دليلًا على وجود شيئًا خاطئًا يدفع القوى العاملة للمغادرة، الأمر الذي يفرض على إدارات الموارد البشرية ضرورة وضع استراتيجيات فعالة تساعدها على إبقاء الموظفين واسستمرارهم في وظائفهم على المدى البعيد، وفي هذا المقال نوضح ما هو الدوران الوظيفي وأنواعه وأسبابه وأثره على الشركة وحلوله والفرق بينه وبين التدوير الوظيفي والتسرب الوظيفي، وكيفية حساب معدل دوران العمل.
ما هو الدوران الوظيفي:
يشير مصطلح الدوران الوظيفي Employee turnover إلى مغادرة الموظفين الشركة سواء كانت هذه المغادرة بإرادتهم بحثًا عن فرص أفضل في أماكن أفضل، أو نتيجة استبدالهم بموظفين أكثر كفاءة، أو بسبب التغيرات التنظيمية التي تقوم بها الشركة، أو نتيجة قيام الشركة بتسريح الموظفين أو تقليل أعدادهم، سواء تم شغل وظائفهم أم لا.
ويُعد دوران الموظفين أمرًا لا مفر منه، إذ تمر أي شركة بمرحلة يغادرها فيها موظفوها بسبب ظروف قد يكون لها علاقة بالشركة أو بالموظفين أنفسهم.
وتتأثر وتيرة إنجاز العمل إلى حد ما بدوران العمل، ويمكن تقليل هذا التأثير بإحلال موظفين جدد محل الموظفين المغادرين سريعًا.
يمكنك تقليل معدل الدوران داخل شركتك عن طريق تعيين أفضل الموظفين المتاحين عبر منصة صبّار والذين يتوافقون مع متطلبات عملك، فلا تضطر لاستبدالهم بآخرين.
مثال على الدوران الوظيفي:
توّك فاتح مطعم أو مقهى، أنت ماسك إدارة التشغيل والتوظيف وثلاث أرباع المهام الإداريّة. قررت مبدأيًا إنك تحتاج موظَفين في الصباح و٣ موظفين في الليل. حطيت الإعلان، قريت سير ذاتية، قابلت، وظّفت، درّبت.. شهرين وفلان (بنسمّيه محمد) طالع، بعدين شهر وفلان/ـة تستقيل (بنسميها نورة)، أسبوع وفلان الثالث (سعد) قرر ماعاد يجي! فجأة لقيت نفسك في دوامة بحث > توظيف > تدريب > استقالة، تتكرر وتأكل من وقتك وجهدك وتكاليفك! اللي حصل في هذا المثال هو مفهوم (الدوران الوظيفي).
ما هو معدل الدوران الوظيفي:
معدل الدوران الوظيفي هو العدد الإجمالي للموظفين الذين غادروا الشركة خلال فترة زمنية محددة، والذي يشمل المغادرين طواعية أو لأسباب قهرية.
ويُعد معدل الدوران الوظيفي مرغوبًا فيه عندما يحدث نتيجة تقدم المهن ونمو الشركات وتغير رؤيتها واستراتيجياتها بمرور الوقت، أما المعدل غير المرغوب فيه فهو الدوران المفرط، فكلما ازداد معدل دوران العمل، انخفضت الروح المعنوية داخل الشركة، وازداد اضطراب العملاء، الأمر الذي يفرض على الشركات ضرورة الحفاظ على معدل دوران وظيفي صحي ومستدام.
كيف يؤثر الدوران الوظيفي سلبًا على منشآتك/شغلك؟
يرفع التكاليف المادية التوظيف بشكل عام مكلف ماديًا، تذكر جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) في الولايات المتحدة أن متوسط تكلفة استقالة موظف تعادل ثلث دخله السنوي. إضافةً لذلك، في حال كان عندك تدريب خاص مثل تدريب الباريستا وكان الدوران الوظيفي عندك مرتفع، فأنت في الواقع تدرّب كفاءات يستفيد منها غيرك.
يستهلك الموارد البشريةسواءً كان عندك فريق متخصص للاستقطاب والتوظيف أو كان اللي ماسكها شخص واحد، عملية التوظيف تستهلك وقت وجهد وتكرارها بشكل دوري مع الدوران الوظيفي يعتبر هدر. أحيانًا، وخصوصًا في الحالات الطارئة، ممكن يحصل توظيف لشخص غير مناسب للمكان فقط لسد الحاجة، ومايجلس أسبوعين في المكان، ثم تتكرر الدوامة بدون توقّف!
يشتت الانتباه عن النموخصوصًا للمنشآت الصغيرة والمتوسطة. تنشغل في دوّامة إيجاد البديل وحل المشاكل بدل التركيز على نمو العمل وتعزيز نقاط قوته. يؤثر على سمعة المكانكثرة الاستقالات من أي منشأة قد تحبط أي راغب للعمل فيها من التقديم للعمل. تخسر كفاءات مستقبلية بسبب كثرة الدوران الوظيفي في منشآتك.
كيفية حساب معدل الدوران الوظيفي:
في الغالب، يتم حساب معدل الدوران الوظيفي بشكل سنوي، بصرف النظر عن سبب المغادرة، وذلك عن طريق قسمة عدد الموظفين الذين غادروا الشركة خلال سنة على متوسط عدد الموظفين في الشركة في نفس الفترة، ثم التعبير عن الناتج بنسبة مئوية بضربه ×100.
على سبيل المثال، إذا غادر الشركة في عام واحد 7 موظفين من إجمالي 40 موظفًا يعملون في نفس العام، فيتم حساب معدل دوران العمل بالمعادلة التالية:
(عدد الموظفين الذين تركوا العمل/إجمالي عدد الموظفين)×100
وبالتالي يُحسب المعدل على هذا النحو:
7÷40×100= %17.5.
أي أن ما يقرب من 17.5% من الموظفين غادروا الشركة خلال هذا العام.
أنواع الدوران الوظيفي:
تُعد معرفة أنواع دوران الموظفين أمرًا مهمًا للشركات لمعرفة مدى تأثير كل نوع على العمل، وتشمل تلك الأنواع ما يلي:
1- الدوران الطوعي للموظفين
الدوران الطوعي للموظفين هو الذي يحدث عندما يقرر الموظف مغادرة الشركة بإرادته، إذ يختار الانفصال عن الشركة دون تعرض لأي ضغط خارجي.
وقد تكون أسباب الدوران الطوعي مغادرة المدينة أو العودة إلى التعليم أو نتيجة وجود خلافات مع زميل، أو أسباب شخصية أخرى.
2- الدوران غير الطوعي للموظفين
يحدث الدوران غير الطوعي عندما يُجبر الموظف على ترك وظيفته، أي أن الشركة هي التي تقرر إقالته، وذلك نتيجة أسباب تتعدد ما بين: ضعف الأداء خاصة خلال فترة الاختبار، سوء السلوك، عدم الامتثال لسياسة الشركة، عدم التوافق مع ثقافة الشركة، حدوث تغيرات في هيكل الشركة.
3- الدوران المرغوب فيه
الدوران الوظيفي المرغوب فيه هو مغادرة الموظف ذو الأداء الضعيف، مع قيام الشركة باستبداله بموظف جديد أفضل وأكثر كفاءة.
4- الدوران غير المرغوب فيه
وهو الدوران الوظيفي الذي يحدث رغمًا عن الشركة، إذ لا ترغب في مغادرة الموظف صاحب الأداء الأفضل لصعوبة تعويضه ببديل، ولكنه يغادر نتيجة تلقيه عرضًا مغريًا من إحدى الجهات المنافسة قد يكون براتب أفضل أو ظروف عمل أفضل، وفي هذه الحالة يُسمى هذا النوع باسم الدوران المختل.
أسباب دوران العمل والدوران الوظيفي:
هناك العديد من الأسباب التي تؤدي إلى معدل دوران الموظفين والتي ينبغي على الشركات التعرف عليها كمحاولة للحفاظ على موظفيها، وتشمل ما يلي:
1- انخفاض مشاركة الموظفين
مشاركة الموظف هي درجة استثمار طاقته الشخصية في أدائه الوظيفي، وكلما ارتفعت هذه المشاركة؛ زاد التزام الموظف تجاه شركته وارتفعت روحه المعنوية، والعكس صحيح، إذ يؤدي انخفاض مشاركة الموظف وعدم حصوله على الدعم الكافي إلى شعوره بالإحباط تجاه وظيفته ومكان عمله، وبالتالي يقرر المغادرة والبحث عن مكان أفضل.
2- الضغوط على أصحاب الأداء الأفضل
الكثير من الشركات تتعامل مع أصحاب الكفاءات والأداء الأفضل بطريقة خاطئة تتمثل في إثقال كاهلهم بالمزيد من المسؤوليات والأعمال، وهو ما يؤدي إلى زيادة أعباء العمل عليهم، وبالتالي يرون أن المغادرة هي القرار الأمثل خاصة في حال استمرار تلك الضغوطات.
3- إرهاق الموظفين باستمرار
من أبرز أسباب ارتفاع معدل دوران العمل، إرهاق الموظف جسديًا ونفسيًا في العمل، وذلك عندما لا يجد الموارد المناسبة للقيام بوظيفته، أو عند زيادة ساعات العمل، أو عندما يتم تكليفه بأعمال بعد انتهاء ساعات العمل الرسمية فلا يجد وقتًا للراحة، وهو ما يؤدي إلى عدم وجود توازن بين الحياة والعمل والذي ينتج عنه مشكلات في الصحة الجسدية والعقلية.
4- انخفاض الرواتب والمزايا
يقرر الموظف مغادرة الشركة عندما يجد أن الراتب الذي يحصل عليه لا يتوافق مع مهاراته وخبراته ومهامه الوظيفية التي يؤديها، وهو ما يدفعه للبحث عن شركة أخرى تقدر مجهوداته ومساهماته.
ومن الأسباب الأخرى لمغادرة الموظف شركته ضعف المزايا التي تقدمها الشركة مقارنة بشركات منافسة، مثل التأمين الصحي والإجازات المدفوعة والبدلات والحوافز.
5- الشعور بالملل
يشعر الموظف بالملل تجاه وظيفته عندما لا يتم تكليفه بأعمال ومشاريع تتطلب منه مجهودًا خاصًا وتوليد أفكار مبتكرة وتجعله منخرطًا بصورة مستمرة، ولذلك يبحث عن مكان آخر أكثر تحديًا.
6- المديرون السيئون
يلعب سوء الإدارة دورًا بارزًا في ارتفاع معدل دوران العمل، وقد تتجلى ممارسات سوء الإدارة في عدم إنساب المدير الفضل للموظف في تقاريره، تقديم تعليقات سلبية بصورة مستمرة، وغير ذلك من الممارسات.
7- عدم وجود ردود أفعال
من أكثر الأشياء التي تُشعر الموظف بالإحباط في عمله، عدم تلقيه أية تعليقات من المديرين أو المشرفين حول المهام التي يؤديها، وبالتالي تتأثر تقته في ذاته بالسلب، أو يفتقر إلى التوجيه أو تطوير المهارات.
8- ضعف عملية التوظيف
يشير ضعف عملية التوظيف إلى عدم تزويد الموظف الجديد بجميع الموارد والمعلومات التي يحتاج إليها من أجل القيام بمهامه بشكل فعال، إضافة إلى عدم الترحيب به في بداية عمله، وهي عوامل تؤدي إلى انخفاض إنتاجيته ومن ثم يتخذ قرار المغادرة بعد فترة قصيرة من التحاقه بالعمل.
9- انعدام الأمن الوظيفي
من العوامل التي تدفع الموظف لاتخاذ قرار مغادرة العمل، إعادة هيكلة الشركة بشكل متكرر والتي تخلق داخله الشعور بالقلق تجاه مستقبله في الشركة لأن مستقبل الشركة نفسه ليس في أفضل حال، ولذلك يضطر لترك وظيفته والبحث عن أخرى في مكان أكثر استقرارًا.
10- غياب التنوع والشمول
يشير التنوع والشمول في مكان العمل إلى احترام جميع الموظفين باختلاف خلفياتهم وأفكارهم ووجهات نظرهم، وبالتالي فإن غياب هذه الميزة يؤدي إلى عدم شعور الموظف بالأمان والقبول والتمكين لتقديم أفضل ما لديه، وهو ما يشكل عليه ضغطًا كبيرًا قد يدفعه في الكثير من الأحيان إلى مغادرة العمل.
11- عدم الاعتراف والتقدير
من العوامل النفسية التي تؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين، عدم تلقيهم تعليقات إيجابية ومكافآت مادية ومعنوية على أعمالهم المميزة وإنجازاتهم، وبالتالي يشعر الموظف أن جهوده الفردية لا تساهم في تحقيق أية أهداف وهو ما يؤدي إلى ضعف إنتاجيته وشعوره بالإحباط.
ماهي أسباب الدوران الوظيفي في قطاع التجزئة مثالًا؟
بنتحدّث هنا عن الدوران الوظيفي لقطاعي التجزئة والأغذية والمشروبات تحديدًا. بحكم أنها أكثر قطاعين في نسبة الدوران الوظيفي.
تتعدد الأسباب وتختلف بين أمور تحت تحكمك، وأمور خارجة عن سيطرتك! بإمكانك قراءة مقالة تتحدث عن أسباب استقالة الموظفين السعوديين (اقرأ: لماذا يستقيل الموظف السعودي من عمله في التجزئة؟ الراتب مو أهم شيء!)،لكن هنا بنشرح لك ٣ أسباب رئيسية للدوران الوظيفي:
١. وظائف الصف الأمامي تعتبر انتقاليّة
الواقع المهم اللي لازم تتقبّله هو إن هذه الوظائف -في كل مكان في العالم- تعتبر وظائف “انتقاليّة” أو موصّلة، يستخدمها الشخص عشان يصل لنقطة معيّنة فقط. نسبة الإلتزام فيها والنظر لها كـ”مهنة طويلة المدى” قليلة. في المملكة تحديدًا، كثير من الفئة العاملة في المقاهي والمطاعم ومحلات التجزئة طلاب وطالبات، يعملون إما لزيادة دخل أو لاكتساب خبرات معيّنة (اقرأ: تقرير | تعرّف على السوق السعودي للعمل.). هذا مثال لسبب يعتبر خارج عن سيطرتك تمامًا، ماتقدر تغيّر حقيقة إنه معظم الناس مايبغون يكونون كاشير طول حياتهم. لكن تقدر تتقبّله وتقرر بناءً عليه.
٢. النمو الوظيفي
وهذه نقطة تتبع اللي قبلها. واحد من الأسباب اللي تخلّي هذه الوظائف مؤقتة وموصّلة هو قلة النمو الوظيفي فيها. فرع فيه ٦ موظفين، منطقيًا، لا يمكن يترقّون كلهم لمدير فرع. طيب كيف يتطوّر في عمله؟ خصوصًا إن النمو الوظيفي يرتبط بنمو الراتب والبدلات. هذا سبب يعتبر في نطاق سيطرتك جزئيًا.
٣. بيئة العمل
تكلّمنا في مقالات سابقة عن تأثير بيئة العمل على الالتزام الوظيفي (اقرأ: بيئة عمل محفّزة > استمرارية عالية). ووضعته مؤسسة العمل (The Work Institue) كواحد من ٣ أسباب رئيسية للاستقالة. بيئة العمل الإيجابيّة تؤثر بشكل مباشر على علاقة الفريق مع بعض، حرصهم على العمل، واستمراريتهم فيه. وهذا سبب تحت سيطرتك ١٠٠٪.
أثر دوران الموظفين على الشركة:
تشمل تأثيرات دوران العمل على الشركة ما يلي:
1- انخفاض الإنتاجية
يُعد معدل دوران العمل واحدًا من العوامل المؤثرة على إنتاجية الشركات بالسلب، إذ تجد الشركة صعوبة في الحفاظ على مستوى إنتاجيتها عندما تتكرر حالات مغادرة الموظفين وانضمام آخرين بدلًا منهم يستغرقون وقتًا في التدريب للقيام بعملهم بكفاءة، فضلًا عن الوقت الذي يحتاجون إليه للتكيف على العمل قبل الوصول إلى الإنتاجية الكاملة.
2- انخفاض الروح المعنوية
تتأثر الروح المعنوية للموظفين في الشركات بالسلب عندما يغادر زملائهم في العمل، إذ يفتقدون العمل مع هؤلاء المغادرين، وهو ما يؤثر على إنتاجيتهم.
كما أن ارتفاع معدل دوران العمل يصيب الموظفين المتبقين بالقلق بشأن مستقبلهم في الشركة، ويخلق داخلهم شعورًا بعدم الأمان الوظيفي.
3- زيادة التكاليف المالية
تتحمل الشركات أعباء مالية كبيرة بسبب الدوران الوظيفي، وهي تشمل تكاليف تعيين موظفين جدد بما في ذلك تكاليف الإعلان وإجراء المقابلات وفحص المرشحين، إضافة إلى تدريب الموظفين الجدد وما يحتاجه هذا التدريب من أجهزة الكمبيوتر والورق والطباعة والبرامج، وغير ذلك.
4- تأثر سمعة الشركة
عندما يرتفع معدل دوران العمل في الشركة، تتأثر سمعتها بين أفضل المواهب بالسلب، إذ يستنتج الموظفون الموهوبون أن ارتفاع معدل الدوران الوظيفي في الشركة مؤشرًا سلبيًا يدل على أن هذا المكان ليس هو الأفضل لبناء مستقبلهم.
5- اضطراب سير العمل
تتعرض القوى العاملة في الشركة لضغطًا هائلًا عندما يرتفع معدل دوران العمل بها، هذا الضغط الذي قد ينتج عنه اضطرابًا ملحوظًا في سير العمل يستمر حتى تتمكن الشركة من تعيين موظفين جدد يستغرقون وقتًا للتكيف مع أدوارهم الجديدة.
6- فقدان المعرفة والخبرة
عندما تفقد الشركة أحد موظفيها، فهي تفقد أيضًا خبرته ومهاراته، وهو ما يمثل مأزق للشركات خاصة إذا كان هذا الموظف يشغل منصبًا كبيرًا أو وظيفة متخصصة، وبالتالي تتأثر الشركة بالسلب عندما ينتقل هذا الموظف إلى شركة منافسة تستفيد بما يمتلكه من مهارات وخبرات.
7- زيادة مخاطر اتخاذ قرارات توظيف سيئة
وهو من أبرز مخاطر دوران العمل، إذ تتعرض الشركات لمخاطر اتخاذ قرارات توظيف سيئة عندما يرتفع معدل الدوران الوظيفي لديها وما يتبعه من تعيين موظفين جدد بصورة مستمرة، ففي الكثير من الأحيان قد تضطر الشركات إلى تعيين بديلًا عن الموظف المغادر سريعًا دون أن تستغرق الوقت اللازم في تقييمه، وهو ما يؤدي إلى تعيين أشخاصًا ليسوا مناسبين للشركة أو للأدوار الوظيفية المتاحة، ومن ثم تضطر الشركة إلى استبدالهم مرة أخرى بعد فترة قصيرة.
8- تقليل رضا العملاء
ينتج عن ارتفاع معدل دوران العمل تعيين موظفين جدد ليسوا على دراية كاملة بما تقدمه الشركة من منتجات وخدمات، وهو ما يتجلى في مستوى الخدمة المُقدم للعملاء، إذ يرتكب هؤلاء الموظفون أخطاءً تؤثر بالسلب على رضا العملاء.
حلول دوران العمل:
هناك العديد من الاستراتيجيات التي تساعد على تقليل معدل الدوران الوظيفي والحفاظ على الموظفين لأطول فترة ممكنة، وتشمل ما يلي:
1- حدّد أسباب المشكلة موضوعيًا
هل عندك خلل في واحدة من خطوات التوظيف؟ هوية الموظفين اللي تبحث عنهم واضحة؟ تأخذ وقتك مع كل موظف لتعرفه وتدربه صح؟ بيئة العمل إيجابية وداعمة؟ هل عندك برنامج تطوّر وظيفي واحد؟ (اقرأ: تقرير | كيف نجحت مجموعة الفيصلية في بناء بيئة عمل محفزّة للموظّفين؟).
بعض هذه الأسئلة تقدر تجاوب عليها بنفسك، وبعضها من خلال الرجوع لمصادر موضوعيّة. إلا إن أهم هذه الأسئلة بتجيك إجابتها من موظفينك! تأكد دائمًا إن باب التواصل بينك وبينهم مفتوح.
2. تقبّل الأمور اللي ماتقدر تغيّرها، واعمل معها!
جاك موظّف وطلع لأنه خلص المدة (عدد الرواتب) اللي يحتاجها عشان فلوس الآيفون الجديد. هذا نموذج من نماذج عديدة في سوق العمل اليوم يتعاملون مع العمل كوسيلة توصّلهم لغاية، وكثير منهم غاياتهم من وظائف الصفوف الأمامية قليلة. ذكرنا سابقًا إن هذه حقيقة لا يمكنك تغييرها.. إلا أنه بإمكانك العمل معها وبناءً عليها.
3- تحسين القيادة في العمل
لضمان تكوين علاقات جيدة وفعالة تحد من ترك الموظفين وظائفهم؛ ينبغي على إدارة الشركات تطوير المهارات القيادية للمديرين عن طريق الدعم والتدريب المكثفين، مع استخدام استطلاعات مجهولة الهوية لإجراء مراجعات منتظمة للأقسام.
4- توفير فرص النمو المهني
إذا كانت الشركات ترغب في الحفاظ على موظفيها؛ عليها الاستثمار فيهم ومنحهم فرص التطوير المهني من خلال إلحاقهم بالدورات التدريبية التي تساعد على تنمية مهاراتهم وتمكنهم من النمو داخل الشركة.
5- تقدير جهود الموظفين
يميل الموظف إلى البقاء في الشركة التي تقدر جهوده ومساهماته، لذلك يجب على الشركات الاعتراف بجهود موظفيها الأكفاء من خلال منحهم المكافآت والحوافز وشهادات التقدير، وهو ما يعزز من الروح المعنوية داخل فريق العمل ويحفز جميع الموظفين على تقديم أفضل أداء.
6- وضع أهداف واقعية
يجب أن تتأكد الشركات أن الأهداف التي وضعتها في الأوصاف الوظيفية للوظائف واقعية وقابلة للتحقيق، حتى يتمكن موظفوها من تحقيقها في غضون الوقت المحدد والموارد المتاحة لهم، وبالتالي لا يشعرون بالإرهاق في العمل.
7- قياس رضا الموظفين
من الاستراتيجيات الفعالة للحفاظ على الموظفين، إرسال استطلاعات مجهولة لقياس مدى شعور الموظفين بالرضا في مكان العمل، إذ تتضمن تلك الاستطلاعات أسئلة حول آراء الموظفين في عناصر مهمة مثل ثقافة الشركة وبيئة العمل والعمل الجماعي والإنتاجية والأهداف، مع أخذ نتائج الاستطلاعات في الاعتبار من أجل تحديد مجالات التحسين.
8- استخدام مقابلات الخروج
مقابلات الخروج هي المقابلات التي تعقدها إدارة الشركة مع الموظفين الذين قرروا المغادرة لسؤالهم عن سبب المغادرة، وهو ما يمكن الإدارة من معرفة المشكلات التي تؤدي إلى حدوث الدوران الوظيفي، وتعمل على حلها.
9- استخدام محاكاة الوظيفة
من أسباب ارتفاع معدل دوران العمل شعور الموظف بالإحباط عندما يجد أن الوظيفة التي التحق بها للتو لا تناسب توقعاته، ولتجنب هذا العامل؛ يُفضل استخدام محاكاة الوظيفة، وهي استراتيجية تنطوي على تكليف المرشحين المحتملين بمهام مطلوبة في الوظيفة، حتى يعرفوا ما سيواجهونه في عملهم الجديد، وبالتالي يمكن لأي شخص غير راضِ عن هذه العملية التراجع عن طلب التوظيف.
10- تنفيذ أنشطة بناء الفريق
نظرًا لأهمية الروابط الاجتماعية بين الموظفين في تقليل معدل الدوران الوظيفي، يتعين على الشركات تعزيز تلك الروابط وبناء علاقات فعالة بين الموظفين من خلال تنفيذ أنشطة بناء الفريق الرسمية وغير الرسمية، مثل الألعاب الجماعية ووجبات الغذاء، والتي توفر للموظفين فرصًا للتواصل خلال وخارج ساعات العمل.
11- تحسين التواصل بين الإدارة والفريق
من أكثر العوامل التي تشجع الموظفين على البقاء في العمل، شعورهم بأن أصواتهم مسموعة، وبأن الإدارة حريصة على معالجة مشكلاتهم ومخاوفهم، ولذلك يتعين على إدارات الشركات عقد اجتماعات منتظمة مع الموظفين للاستماع إلى آرائهم، وهو ما يعزز من التواصل ثنائي الاتجاه.
12- تعزيز التوازن الإيجابي بين الحياة والعمل
تتمثل استراتيجية تعزيز التوازن بين الحياة والعمل في عدم تكليف الموظفين بالعمل لساعات طويلة، وعدم تكليفهم بأي مهام بعد انتهاء ساعات العمل الرسمية، مع منحهم فترات راحة خلال وقت العمل، حتى يكون لديهم الوقت الكافي لحياتهم الشخصية.
13- تشجيع الملاحظات المفتوحة
عندما يشعر الموظفون أن أفكارهم وآرائهم موضع تقدير، يفضلون البقاء في الشركة لأطول فترة ممكنة، لذلك يتعين على الشركات تشجيع التعليقات المفتوحة للموظفين والحصول على اقتراحاتهم واتخاذ إجراءات بناءً عليها في حال جدواها.
14- تقديم رواتب تنافسية ومزايا
حتى تتمكن الشركات من الحفاظ على موظفيها، يتعين عليها تقديم رواتب عادلة تناسب مجهوداتهم وخبراتهم، على أن تكون تلك الرواتب متسقة مع معايير الصناعة وقابلة للمقارنة مع المنافسين، وذلك حتى يشعر الموظفون بأنهم موضع تقدير، إضافة إلى تقديم المزايا مثل الإجازات المدفوعة والتأمين الصحي وخيار العمل من المنزل بعض أيام الأسبوع، وهي المزايا التي تجذب ذوي المواهب والكفاءات.
14- تحسين عملية التوظيف
من العوامل التي تعزز الاحتفاظ بالموظفين بنسبة كبيرة استخدام الاستراتيجيات التي تحسن من عملية التوظيف وتساعد على عثور الشركات على الموظفين المناسبين، وهي تشمل المقابلات الشاملة واختبار السلوك وفحص الكفاءة، فضلًا عن تطوير عملية استقبال الموظفين الجدد لضمان حصولهم على التدريب والتوجيه اللازمين.
الفرق بين دوران العمل والتدوير الوظيفي:
يتمثل الفرق بين دوران العمل والتدوير الوظيفي فيما يلي:
- دوران العمل: هو مغادرة الموظفين الشركة بإرادتهم أو رغمًا عنهم، فقد يختار البعض المغادرة بحثًا عن فرص أفضل أو نتيجة لسوء بيئة العمل، بينما يغادر البعض الآخر بقرار من الشركة سواء كان لضعف الأداء أو لحدوث تغيرات في هيكلها.
- التدوير الوظيفي: هو ممارسة إدارية منتظمة تتضمن نقل الموظفين بين مختلف الوظائف داخل الشركة بصورة مؤقتة، لضمان اكتسابهم الخبرة والمهارات اللازمة من مختلف الأقسام، وللتقليل من رتابة الوظيفة، ثم إعادة الموظفين لوظائفهم مرة أخرى.
الفرق بين دوران العمل والتسرب الوظيفي:
يخلط البعض بين مصطلحي دوران العمل والتسرب الوظيفي، ولكن هناك فروقًا جوهرية بينهما نبرزها فيما يلي:
دوران العمل:
- التعريف: يشير إلى مغادرة الموظفين للشركة سواء بشكل طوعي أو غير طوعي، مع استبدالهم بموظفين جدد.
- الأسباب: تشمل ضعف الأداء، سوء الإدارة، نقص فرص النمو المهني، انخفاض الرواتب، وانعدام الأمن الوظيفي.
- المعدل: يُحسب من خلال قسمة عدد الموظفين الذين تركوا العمل خلال فترة معينة على إجمالي الموظفين في نفس الفترة، ثم ضرب النتيجة في 100.
- الإيجابيات: تشمل التخلص من الموظفين غير المتوافقين مع ثقافة الشركة، وتوظيف موظفين أكثر كفاءة وفعالية، وتحديد مشاكل دوران العمل وحلها.
- السلبيات: تتضمن تكاليف استبدال الموظفين، وانخفاض الروح المعنوية في مكان العمل، وتعطيل سير العمل، وتأثير سلبي على سمعة الشركة.
التسرب الوظيفي:
- التعريف: يُعرف بانخفاض في أعداد القوى العاملة بالشركة نتيجة لمغادرة الموظفين دون استبدالهم بآخرين.
- الأسباب: تشمل الاستقالة، التقاعد، إنهاء عقود العمل، الإقالة، إلغاء الوظائف، والوفاة.
- المعدل: يُحسب من خلال قسمة عدد الموظفين الذين غادروا العمل على متوسط عدد الموظفين خلال فترة معينة، ثم ضرب النتيجة في 100.
- الإيجابيات: تتضمن تحدث المغادرة بشروط ودية، وتقليل تكاليف الشركات، وإلغاء الوظائف غير الضرورية، وإعادة ترتيب الموارد.
- السلبيات: تتضمن انخفاض القوى العاملة، وزيادة أعباء العمل على الموظفين المتبقيين، وفقدان بعض الموظفين المنتجين.
احصل على أفضل خدمات التوظيف مع صبّار:
مهما اختلف حجم عملك، يمكنك تقليل معدل الدوران في شركتك إلى أدنى حد والحفاظ على أفضل موظفيك، فقط عند تعاونك مع منصة صبّار والتي تقدم لك أفضل الموظفين في جميع المجالات، ممن يمتلكون المهارات والكفاءات التي تبحث عنها.
يمكنك الاستفادة من خدمات صبّار في مجال التوظيف والتي تساعدك على الحصول على الموظفين المطلوبين المتسقين مع المعايير المحددة، بما يضمن لك بقائهم لأطول وقت ممكن وعدم فقدانهم.
حتى تستفيد من خدمات صبّار، فقط قم بالتواصل معنا وأعملنا باحتياجاتك من الموظفين الأكفاء، وسوف نرشح لك أفضلهم من المتاحين للعمل الفوري بدوام كامل أو جزئي، سواء من مقر العمل أو عن بُعد، وسوف نسهل لك إجراء مقابلات فيديو مُسجلة مع المرشحين لاختيار الأنسب منهم.
وفي الختام، على الرغم من تعدد العوامل المسببة في الدوران الوظيفي؛ إلا أن فهم الشركات لتلك العوامل يمكّنها من التحكم فيها وتقليل الأضرار الناجمة عنها قدر الإمكان.
