تقييم الأداء الوظيفي في السعودية هو أداة حيوية لقياس فعالية الموظفين، حيث يتم من خلاله تحديد نقاط القوة والضعف بناءً على معايير واضحة مثل الكفاءة والالتزام. يشمل التقييم أساليب متنوعة مثل التقييم الذاتي، تقييم 360 درجة، وقياس الأهداف، مما يعزز التطور المهني عبر تحديد احتياجات التدريب وتقديم المكافآت والترقيات.
كما يساهم في تحسين الإنتاجية وتقليل معدل الدوران الوظيفي، لكن قد يواجه تحديات مثل التحيز أو عدم وضوح المعايير، مما يؤثر على دقة النتائج.
تقييم الأداء الوظيفي:
تقييم الأداء الوظيفي هو عملية منهجية تهدف إلى قياس وتحليل مستوى أداء الموظفين في مؤسسات العمل. يعتمد على مجموعة من المعايير المحددة مسبقًا مثل الكفاءة المهنية، والالتزام بالمهام، والقدرة على العمل ضمن الفريق، وتحقيق الأهداف المرجوة. يتم تقييم الأداء بشكل دوري لضمان التطور المستمر وتحقيق الرؤية الاستراتيجية للمنظمة.
يعتبر تقييم الأداء أداة حيوية لتحفيز الموظفين وتحقيق تحسينات ملموسة في بيئة العمل. من خلاله، يتم تحديد النقاط القوية التي يجب تعزيزها، بالإضافة إلى المجالات التي تتطلب تطويرًا. يساعد ذلك في اتخاذ قرارات هامة بشأن التدريب والترقيات والمكافآت، كما يساهم في تحقيق رضا الموظفين وزيادة إنتاجيتهم.
متى يجب تقييم أداء الموظف؟
تقوم جميع المؤسسات بمراجعات أداء منتظمة للموظفين من أجل زيادة كفاءتهم في القيام بالمهام المُخصصة، وتختلف مواعيد إجراء هذا التقييم باختلاف النظام الذي تتبعه المؤسسة، وذلك على النحو التالي:
- التقييم السنوي: وهو الموعد الأكثر شيوعًا بين المؤسسات، إذ يُجرى التقييم عند انتهاء السنة المالية.
- التقييم نصف السنوي: تفضل الكثير من المؤسسات إجراء تقييمًا مرة واحدة كل ستة أشهر، حتى يكون التقييم ذات صلة وفي الوقت المناسب.
- التقييم ربع السنوي: يُجرى التقييم ربع السنوي كل ثلاثة أشهر، إذ يتم تقديم تقارير دورية عن أداء الموظفين من أجل إبقائهم متحمسين ومركزين في العمل، وحتى يتم إثارة القضايا المُلحة مبكرًا وإجراء التغييرات المطلوبة.
- تقييم فترة التجربة: يُجرى تقييم فترة التجربة للموظفين الجدد، وذلك بعد مرور حوالي ثلاثة أشهر من التحاقهم بالعمل، فمن خلاله يتم معرفة مدى نجاحهم في أداء المهام المطلوبة، وبناءً عليه تقرر إدارة المؤسسة استمرارهم أو الاستغناء عنهم.
ما هي طرق تقييم الأداء الوظيفي:
تتعدد الطرق التي تستند إليها المؤسسات عند تقييم أداء موظفيها، والتي نبرزها فيما يلي:
1- التقييم الذاتي
تنطوي طريقة التقييم الذاتي على تكليف المؤسسة كل موظف بالحكم على أدائه وتقييم نقاط قوته وضعفه ومجالات التحسين استنادًا إلى معايير محددة، إذ يتم منحهم قائمة بالاستبيانات، أو يقوم المشرفون بطرح مجموعة من الأسئلة على الموظفين والتي تدور حول أدائهم حتى يتمكنوا من تقييمه.
2- تقييم 360 درجة
في هذه الطريقة، يتم تقييم اداء الموظف عن طريق جمع التعليقات من عدة مصادر تشمل الزملاء والمشرفين والمديرين والعملاء وجميع المتفاعلين مع الموظف، إذ يقيمون مهاراته التقنية مع المهارات الأخرى مثل التواصل والتعاون والعمل الجماعي، وغيرها، وهو ما يعزز من التقييم الشامل للأداء.
3- تقييم المدير
من وسائل تقييم أداء الموظف، الحصول على آراء المدير وملاحظاته حول أداء الموظف بشكل عام، وقدرته على تقديم أعمالًا عالية الجودة وفي المواعيد المُحددة.
4- التقييم السلوكي
تقيم المؤسسة السلوكيات المهنية والأخلاقية للموظف عن طريق إعداد قائمة مرجعية تحتوي على السلوكيات المتوقعة من كل موظف، مثل العمل الجماعي وإنجاز المهام في الوقت المناسب، ومن ثم مقارنتها بالسلوكيات القائمة بالفعل، وذلك من أجل تحديد العناصر التي ينجح فيها الموظف ومعرفة مجالات التحسين.
5- التقييم القائم على الأهداف
يعتمد هذا النهج على إشراك الموظف في عملية تحديد الأهداف، إذ يتفق مع مديره على وضع أهدافًا محددة وواقعية وقابلة للقياس ومواعيد نهائية، ثم يتم تقييم أداء الموظف بناءً على نجاحه في تحقيق تلك الأهداف.
6- مقياس التصنيف
يُعد مقياس التصنيف من أكثر وسائل تقييم الأداء الوظيفي شيوعًا، وتعتمد على وضع مقياس تتراوح نقاطه ما بين 5 إلى 10 نقاط، وأمام كل نقطة معيارًا من المعايير التي وضعها صاحب العمل لتقييم الموظف على أساسها والتي تشمل السلوكيات أو السمات أو الكفاءات أو المشاريع المكتملة، وكلما زادت قيمة النقطة التي يحرزها الموظف؛ دل ذلك على تقديم أداءًا مميزًا في العمل.
7- تقييم المهارات
وهي طريقة فعالة في تقييم الموظفين الذين تعتمد أداوارهم الوظيفية على ما يمتلكون من مهارات تؤهلهم للقيام بها، إذ يتم قياس مدى امتلاك الموظف المهارات المطلوبة ونجاحه في استخدامها في تنفيذ المهام، وهو ما يمكّن من معرفة الموظفين ذوي الأداء العالي، وغيرهم الذين يحتاجون إلى تدريب.
تقييم الأداء الوظيفي في السعودية
تقييم الأداء الوظيفي في السعودية يعد من الأدوات الأساسية التي تستخدمها المؤسسات لتحسين الإنتاجية وتعزيز فعالية الموظفين. يتم تنفيذ هذا التقييم بشكل دوري (سنوي أو ربع سنوي) ويشمل قياس قدرة الموظف على تنفيذ مهامه بفعالية، بالإضافة إلى التزامه بالمعايير المهنية ورضا العملاء.
تسعى الشركات في السعودية إلى استخدام تقييم الأداء كوسيلة لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، وبالتالي وضع خطط تدريبية لتحسين مهاراتهم. كما يعتبر أداة لتحفيز الموظفين من خلال مكافأتهم أو ترقيتهم بناءً على أدائهم الممتاز. في هذا السياق، تأخذ بعض المؤسسات في السعودية بعين الاعتبار الأداء الوظيفي في مختلف جوانبه مثل الأداء الفردي، التعاوني، الإبداعي، والاستراتيجي، وتدمج نتائج التقييم في عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالتوظيف والترقيات.
تقييم الأداء الوظيفي وزارة الموارد البشرية
تُشرف وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على هذه العملية من خلال إصدار اللوائح والأنظمة المنظمة لها.
لائحة إدارة الأداء الوظيفي:
تحدد هذه اللائحة آلية إدارة الأداء الوظيفي وعمليات تقييم الموظفين، حيث يقوم الرئيس المباشر بتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف وفق ميثاق الأداء. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة، ويحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف 100%.
الدليل الإرشادي لائحة إدارة الأداء الوظيفي:
يقدم هذا الدليل تعريفات ومفاهيم أساسية مثل ميثاق الأداء، الذي يُعد نموذجًا لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي لكل هدف وجدارة، ويتم إعداده وتوقيعه من قبل الموظف ورئيسه المباشر في بداية دورة الأداء. يجب أن يكون مجموع الوزن النسبي للأهداف والجدارات 100%.
إجراءات تقييم الأداء الوظيفي:
تتضمن عملية تقييم الأداء الوظيفي عدة خطوات، منها:
- تحديد الأهداف والجدارات: يقوم الرئيس المباشر بتحديد الأهداف والجدارات بالتنسيق مع الموظف وفق ميثاق الأداء.
- التقييم الذاتي: يقوم الموظف بتقييم أدائه الذاتي عبر النظام الإلكتروني المعتمد، مثل نظام فارس في وزارة التعليم.
- التقييم من قبل الرئيس المباشر: يقوم الرئيس المباشر بتقييم أداء الموظف بناءً على المعايير المحددة.
- اعتماد التقييم النهائي: يتم اعتماد التقييم النهائي من قبل المدير المعتمد أو الجهة المختصة.
مزايا تقييم الأداء الوظيفي:
تُعد عملية تقييم الأداء الوظيفي من العمليات الحيوية التي تقوم بها المؤسسات والتي توفر مجموعة من الفوائد والمزايا، وهي كما يلي:
1- تحسين الأداء
من خلال تقييم الأداء الوظيفي، تتمكن المؤسسة من معرفة نقاط القوة والضعف لدى كل موظف، وبالتالي تساعد في تعزيز نقاط القوة وتحسين نقاط الضعف، وهو يؤدي إلى تحسين الأداء الوظيفي، ومن ثم زيادة الإنتاجية.
2- فرص التنمية الذاتية
تستعين المؤسسة بتقييم الأداء الوظيفي في تحديد احتياجات التدريب من أجل تطوير مهارات الموظفين، كما تستند إلى تلك التقييمات في إجراء مناقشات مع الموظفين حول خطة التطوير التي تساعد على تنميتهم وظيفيًا.
3- تحسين مشاركة الموظفين
يُعد تقييم الأداء الوظيفي وسيلة لتعزيز الحافز لدى الموظفين، لأنها تنطوي على تقديم ملاحظات للموظفين حول أدائهم والتي يعرفون منها ما هو متوقع منهم، كما يدركون من خلالها أن أدائهم يخضع للمراقبة، وهو ما يساعدهم على أن يكونوا أكثر انخراطًا في عملهم.
4- تسهيل التواصل
من مزايا عملية تقييم أداء الموظفين، أنها تسهل من التواصل بين المديرين والموظفين وإجراء مناقشات حول الأداء الوظيفي، هذا التواصل الذي يساهم في زيادة وضوح الأهداف والتوقعات ويخلق بيئة عمل إيجابية وفعالة.
5- تحسين عملية صنع القرار
توفر عملية تقييم الأداء الوظيفي النتائج التي تتضمن معلومات تستند إليها المؤسسة عند اتخاذ قرارات تخص الموظفين مثل حصولهم على ترقيات أو مكافآت أو زيادة في الرواتب أو توفير فرص التدريب لهم أو الاستغناء عن ذوي الأداء الضعيف، وبالتالي تتمكن المؤسسة من اتخاذ قرارات مستنيرة قائمة على البيانات وتتوافق مع الأهداف العامة.
6- تقليل معدل الدوران الوظيفي
يقل معدل الدوران الوظيفي داخل المؤسسة التي تقوم بتقييم أداء موظفيها بصورة منتظمة، لأن من خلال هذا التقييم توفر فرصًا للنمو الوظيفي، وبالتالي يشعر الموظفون بالتقدير والدعم، فلا يسعون لترك وظائفهم والبحث عن عمل في أماكن أخرى.
7- إدارة أفضل للمواهب
تستفيد المؤسسات من إجراء تقييم الأداء الوظيفي في معرفة أفضل الموظفين الذين يمكن تأهيلهم للحصول على ترقيات تعزز من نمو مسارهم الوظيفي، وبالتالي تتمكن المؤسسة من إدارة مواهبها بصورة أفضل تعظم من استفادتها منها.
8- التأكد من مواءمة الأهداف مع رؤية المؤسسة
في عملية تقييم الأداء الوظيفي، تبرز مدى مواءمة الأهداف الفردية مع رؤية المؤسسة، فمن خلال تحديد الأهداف المشتركة تضمن المؤسسة أن كل موظف يعمل على تحقيق أهدافها والمساهمة في نجاحها.
9- التخطيط للتعاقب الوظيفي
تحتاج المؤسسات إلى إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي في التخطيط لتعاقب الموظفين، إذ توفر هذه العملية بيانات حول أفضل الموظفين من ذوي الأداء العالي ممن يمكن إعدادهم للقيادة في المستقبل وتولي المناصب الكبرى في أي وقت.
عيوب تقييم الأداء الوظيفي:
على الرغم من المزايا العديدة لعملية تقييم الأداء الوظيفي؛ إلا أن لهذه العملية عدة عيوب وتحديات نبرزها من خلال الآتي:
تحيز المقيم
من أبرز عيوب عملية تقييم الأداء، أنها تفتح المجال للتحيزات الشخصية، فقد يتحيز مقيم الأداء لبعض الموظفين سواء عن قصد أو دون قصد، فيركز على شخصية وأسلوب الموظف وليس على ما حققه من إنجازات، وفي هذه الحالة يصبح التقييم غير عادل.
عدم وضوح المعايير
تصبح عملية تقييم الأداء الوظيفي غير مجدية في حال استنادها إلى معايير غير واضحة، مما يؤدي إلى عدم غموض التوقعات من أداء الموظفين.
نقص بيانات الأداء
لن تتمكن المؤسسة من الحصول على فهمًا شاملًا حول أداء الموظف إذا كانت تعتمد على مصدر واحد فقط للبيانات، وبالتالي تفتقر إلى البيانات الكافية، فتصبح عملية التقييم غير دقيقة.
عدم كفاية الإعداد
من عيوب عملية تقييم الأداء الوظيفي، أنها تتم في بعض الأحيان على أيدي المديرون والمقيّمون الذين يفتقرون إلى المعرفة والخبرة اللازمة في هذه العملية، وبالتالي يقيمون أداء الموظفين بشكل خاطئ وغير فعال.
استهلاك الوقت
في بعض الأحيان، تستهلك عملية تقييم الأداء الوظيفي كثيرًا من الوقت خاصة مع زيادة عدد الموظفين أو الاعتماد على موظفين غير متمرسين للقيام بهذه المهمة، وهو ما يؤدي إلى إهدار وقت المؤسسة.
خوف الموظفين
تثير عملية تقييم الأداء الوظيفي خوف بعض الموظفين وتصيبهم بالتوتر الشديد، لأن نتائج هذا التقييم يؤثر على مستقبلهم مع المؤسسة.
تثبيط عزيمة الموظفين
على الرغم من أن الهدف من إجراء تقييم الأداء الوظيفي هو تحسين أداء الموظفين؛ إلا أن هذه العملية يمكن أن تأتي بنتائج عكسية في حال تقديم تعليقات سلبية أو غير كاملة أو متأخرة، وهو ما يؤدي إلى تثبيط عزيمة الموظفين وانخفاض الحافز لديهم.
استفد من خدمات التوظيف المميزة مع صبّار
مع منصة صبّار، بات بإمكانك تكوين فريق عمل قوي قادرًا على المساهمة في تحقيق أهداف عملك ونقل مؤسستك إلى مصاف المؤسسات الرائدة في مجالاتها.
تساعدك صبّار على العثور على أفضل الموظفين الذين يمتلكون المهارات التي تبحث عنها والمؤهلين للعمل وفقًا لظروف العمل لديك في قطاع السياحة والترفيه والمطاعم والمقاهي والبيع بالتجزئة والخدمات، من حاملي مختلف المؤهلات الدراسية وذوي الخبرات المتعددة.
تمتاز صبّار بقدرتها على ترشيح أفضل الموظفين من بين آلاف السير الذاتية المتاحة لديها، بفضل اعتمادها على الذكاء الاصطناعي والذي يقوم بتقنية سير المرشحين واختيار الأنسب منهم وفقًا للمعايير التي تحددها سلفًا، كما تمكنك من إنهاء إجراءات التوظيف سريعًا بما توفره لك من مقابلات فيديو مسجلة مع المرشحين الذين تختارهم.
الخاتمة:
تُعدّ عملية تقييم الأداء الوظيفي في المملكة العربية السعودية أداة أساسية لتحسين فعالية وكفاءة الموظفين في المؤسسات المختلفة. يشمل التقييم عدة مراحل مثل تحديد الأهداف والجدارات بالتنسيق بين الموظف ورئيسه المباشر، ويتنوع التقييم بين السنوي، نصف السنوي، والربع سنوي. كما يعتمد على طرق متعددة تشمل التقييم الذاتي، تقييم 360 درجة، وتقييم المدير. تستخدم المؤسسات هذه الأدوات لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، مما يسهم في وضع خطط تدريبية وتقديم مكافآت أو ترقيات بناءً على الأداء. يُعد التقييم وسيلة لتحفيز الموظفين وزيادة إنتاجيتهم من خلال تحديد احتياجات التطوير.
تحت إشراف وزارة الموارد البشرية، تُنفذ إجراءات تقييم الأداء الوظيفي وفقًا للوائح مُحددة، حيث يتم تقييم الموظف بناءً على أهداف قابلة للقياس. يشمل التقييم مجالات متعددة مثل الأداء الفردي والعمل الجماعي والقدرة على تحقيق الأهداف. كما يعد التقييم جزءًا من عملية صنع القرار في المؤسسات، سواء في الترقية أو التوظيف أو تحديد فرص التدريب. على الرغم من مزاياه العديدة مثل تحسين الأداء وتقليل معدل الدوران الوظيفي، إلا أن هناك تحديات، مثل التحيز في التقييم وعدم وضوح المعايير، ما قد يؤثر على فعالية العملية.
