أهم استراتيجيات وطرق استقطاب الموارد البشرية وخطوات تنفيذها

خطة استقطاب الموظفين هي الاستراتيجية التي تستخدمها الشركات لجذب وتوظيف الموظفين الجدد، حيث تضمن هذه الخطة تحديد الجدول الزمني والميزانية والطرق المثلى لاستقطاب المرشحين، وتشمل استخدام وسائل التواصل الاجتماعي وتنظيم معارض التوظيف وتقديم عروض تنافسية وتقييم المهارات وإجراء المقابلات. من خلال هذه الخطوات، يمكن للشركات جذب الموظفين الموهوبين والمؤهلين لتحقيق أهدافها ونجاحها المستقبلي.

تواجه عملية استقطاب الموارد البشرية الماهرة تحديات عديدة تفرض على مسؤولي التوظيف في الشركات اتخاذ عدة إجراءات تضمن نجاح هذه العملية، ومن أهمها وضع استراتيجيات فعالة تساعد الشركات على العثور على أفضل المرشحين وأكثرهم تأهيلًا وتعيينهم في الوظائف المناسبة حتى يساهموا في نجاح الأعمال، وبالتالي تُعد استراتيجيات استقطاب الموارد البشرية عاملًا مهمًا في نمو الشركة وتطورها، وفي هذا المقال نوضح ما هي خطة استقطاب الموظفين وطرق وخطوات استقطاب الموارد البشرية.

ما هي خطة استقطاب الموظفين:

تشير خطة استقطاب الموظفين إلى الاستراتيجية التي تضعها إدارات الموارد البشرية ومسؤولي التوظيف في الشركات عند استقطاب الموظفين الجدد لوظائف خالية أو وظائف جديدة، وتحدد هذه الخطة الجدول الزمني لعملية استقطاب موظفين مؤهلين للوظائف المتاحة، كما تحدد طرق استقطاب الموظفين المثاليين وتوظيفهم.

وتتضمن خطة استقطاب الموظفين الميزانية التي ترصدها الشركة لتعيين موظفين جدد، إضافة إلى تحديد من هم المسؤولين عن تنفيذ عملية الاستقطاب.

ومن خلال وضع خطة استقطاب الموظفين، تتمكن إدارات الموارد البشرية من تحديد الاستراتيجيات المناسبة لجذب الموظفين المناسبين، بما يضمن تحقيق هذه العملية النتائج المرجوة.

ولضمان نجاح خطة استقطاب الموظفين، لا بد من رصد التقدم المُحرز في كل مرحلة من مراحلها ومن ثم إجراء التعديلات حسب الحاجة لضمان تلبية الاحتياجات من الموظفين، مع متابعة عدد المرشحين المؤهلين بعد اتباع مختلف أساليب التوظيف.

تُعد منصة صبّار من أهم مصادر التوظيف داخل المملكة العربية السعودية، والتي تلبي الاحتياجات الوظيفية لجميع الشركات بمختلف أحجامها، من خلال تزويدها بموظفين من أصحاب المهارات والخبرات المطلوبة.

أهم طرق واستراتيجيات استقطاب الموظفين:

تشمل أبرز طرق واستراتيجيات استقطاب الموظفين ما يلي:

1- تطوير العلامة التجارية

العلامة التجارية للشركة هو كل ما يُنشر عنها على موقع الويب الخاص بها ومواقع التواصل الاجتماعي ومختلف المواد التسويقية التي تنتجها، وكل ذلك يظهر للمرشحين المحتملين، وكلما كانت العلامة التجارية قوية؛ زادت فرص الشركة في استقطاب أفضل المرشحين، ولضمان تعزيز هذه العلامة، ينبغي إعطاء المرشحين أسبابًا تخلق داخلهم الرغبة للعمل في الشركة.

ولتطوير العلامة التجارية، يجب أن يتضمن كل ما يُنشر عن الشركة ثقافتها وقيمها ورسالتها، إذ يتم إنشاء مقطع فيديو يبرز ثقافة الشركة، ثم نشره على مختلف وسائل التواصل وفي الاتصالات مع المرشحين.

2- تحسين قوائم الوظائف

عند إعداد قوائم الوظائف، يجب أن تكون اللغة المُستخدمة ذات تأثير عميق على نوعية المرشحين المُراد استقطابهم وفقًا للاحتياجات الوظيفية لكل شركة، فتكون القائمة مناسبة لمجموعة متنوعة من المرشحين، أو تكون أكثر تخصصًا وبالتالي تجذب مجموعة أصغر من المرشحين الذين يستوفون معايير محددة.

3- استخدام وسائل التواصل الاجتماعي

في الوقت الحالي، تُعد وسائل التواصل الاجتماعي من أهم طرق استقطاب الموارد البشرية، نظرًا لأنها الأكثر استخدامًا على مستوى العالم، وبالتالي يمكن استغلال هذه المنصات في العثور على المرشحين المثاليين لمختلف الوظائف، من خلال استخدامها كوسيلة للإعلان عن الوظائف المتاحة وتدعيم ذلك بتقديم لمحة عن ثقافة الشركة من خلال بعض الإجراءات مثل:

• مشاركة الصور ومقاطع الفيديو من أحداث الشركة أو حياة العمل اليومية.
• مطالبة الموظفين بمشاركة منشورات الشركة ومعلومات حول الوظائف المتاحة على حساباتهم الشخصية.
• الانضمام إلى المجموعات المشابهة في الصناعة على مواقع التواصل الاجتماعي كوسيلة للتواصل مع المرشحين المحتملين.

4- تنفيذ برامج إحالة الموظفين

تُعد برامج إحالة الموظفين من أهم أدوات استقطاب الموظفين وأكثرها فعالية، وهي تنطوي على تحفيز الموظفين الحاليين للتوصية بالمرشحين المؤهلين المناسبين لثقافة الشركة التي يدركونها جيدًا، وذلك مقابل مكافآت يحددها البرنامج وهي ومكافآت مالية واجتماعية ومزايا إضافية.

ومن أبرز مزايا برامج إحالة الموظفين:

• أن المرشحين المحالين ذوي ثقافة تتوافق وثقافة الشركة.
• لدى المرشحين المحالين فهمًا ولو بسيطًا عن طبيعة العمل داخل الشركة.
• زيادة فرص استقرار المرشحين المحالين لأنهم يعرفون بالفعل شخصًا ما في الشركة.
• هي طريقة أقل تكلفة من طرق التوظيف التقليدية.

5- التواصل مع المرشحين السابقين

تنطوي هذه الاستراتيجية على إنشاء قاعدة بيانات بالمرشحين السابقين المؤهلين الذين لم يقع عليهم الاختيار للتوظيف على الرغم من أنهم مناسبين للدور الذي تقدموا إليه، ومن ثم التواصل معهم عند توافر أدوار جديدة مشابهة، بدلًا من فحص طلبات التوظيف للأشخاص الذين قد لا تتوفر فيهم المؤهلات والمهارات المطلوبة.

6- تقديم تجارب إيجابية للمرشحين

تُعد المقابلات مع الموظفين سواء كانت عبر الهاتف أو وجهًا لوجه أو من خلال الفيديو، وسيلة تواصل مباشرة بين المرشح والشركة، وهي أيضًا من أهم العوامل التي تكوّن لدى المرشح انطباعًا واضحًا عن الشركة وطريقة تعاملها، لذلك من المهم أن يحرص مسؤولو التوظيف على أن تكون هذه المقابلة إيجابية قدر الإمكان، حتى وإن لم يوفق المرشح فيها.

ولتحسين تجربة المرشح، ينبغي أن تكون أسئلة المقابلة عالية الجودة ومثيرة للاهتمام وليست تقليدية، وفي حال رفض المرشح؛ يجب إشعار المرشح برسالة عبر البريد الإلكتروني، حتى يشعر بالتقدير، وتسنح له فرصة البحث عن وظيفة في أماكن أخرى.

وكلما كانت تجربة التوظيف إيجابية للمرشح، ساهم ذلك في تكوين سُمعة إيجابية عن الشركة تشجع المرشح على التقدم مرة أخرى في حال توافر وظائف جديدة، أو توصية الآخرين بها.

7- النظر في التوظيف الداخلي

تشير استراتيجية التوظيف الداخلي إلى تعيين الموظفين الحاليين في مناصب أخرى متاحة في الشركة، وهو ما يظهر مدى اهتمام الشركة بتطوير موظفيها مهنيًا، ويساعد على الحفاظ عليهم.

ومن مميزات التوظيف الداخلي، أنه يوفر التكاليف التي تستلزمها عملية التوظيف من تكاليف الإعلان وتكاليف التحقق من خلفيات المرشحين وغيرها، فضلًا عن أنه يقلل من وقت التعيين في الوظيفة والتدريب عليها.

8- الإعلان المبرمج للوظائف

يشير الإعلان المبرمج للوظائف إلى استخدام البرامج التي تمكّن الشركات من شراء قوائم الوظائف ونشرها وتحسينها، إذ يتم تعيين خصائص تحدد نوع المرشح المطلوب لوظائف معينة، وهو ما يضمن وصول تلك الإعلانات إلى الفئات المستهدفة والتي ترى تلك القوائم باستخدام خوارزميات متقدمة وتصفح البيانات.

9- التواصل مع المرشحين السلبيين

المرشحين السلبيين هم الأشخاص الذين لا يبحثون بنشاط عن فرص عمل، ولكن إذا ظهرت لهم فرص وظيفية مميزة يقررون التقديم إليها، ويمكن تطوير علاقات قيمة مع هؤلاء المرشحين من خلال إنشاء مجموعة مواهب عبر مواقع التواصل الاجتماعي ومشاركة فرص التطوير المهني مع أعضاء المجموعة.

10- استخدام أدوات التوظيف الرقمية

من أبرز طرق تحسين عملية التوظيف واستقطاب الموظفين المناسبين، استخدام الأدوات والبرامج الحديثة التي تسهل من عملية التوظيف، مثل البرامج المُستخدمة في نشر إعلانات الوظائف في عدة أماكن في نفس الوقت، البرامج التي تقوم بأتمتة الردود على المرشحين، برامج جدولة المقابلات، استخدام نظام تتبع المتقدمين ATS، استخدام منصات اختيار المرشح المدعومة بالذكاء الاصطناعي والتي تختار المرشحين المؤهلين وفقًا للمعايير المُحددة سلفًا.

تمتاز منصة صبّار باستخدامها تقنية الذكاء الاصطناعي والتي تسرّع من عملية التوظيف، من خلال عملها على تضييق نتائج البحث في السير الذاتية للمرشحين حسب المعايير التي يحددها أصحاب العمل.

11- تنويع مصادر استقطاب الموظفين

من المهم الاعتماد على مجموعة متنوعة من مصادر استقطاب الموظفين، من أجل ضمان الوصول إلى المرشحين المؤهلين المطلوبين، فكلما زاد التنوع في تلك المصادر؛ زادت فرص العثور على مرشحين من خلفيات وخبرات مختلفة.

وتشمل مصادر استقطاب الموظفين التي يمكن استخدامها: منصات التواصل الاجتماعي  مثل LinkedIn و Facebook و Instagram، المواقع الإلكترونية الخاصة بالصناعة، وكالات التوظيف، وغيرها.

من خلال منصة صبّار للتوظيف يمكنك البحث عن الموظفين المؤهلين في جميع المجالات، مع ضمان العثور على المرشحين المناسبين واتخاذ قرار التعيين بسهولة وسرعة.

12- مقابلة المرشحين المحتملين

تُعد معارض التوظيف المهنية والمؤتمرات والأحداث المرتبطة بالصناعة، فرصة مهمة للالتقاء بالمرشحين المحتملين وجهًا لوجه، ومعرفة ما إذا كانوا هم الأشخاص المناسبين للفرص الوظيفية المتاحة.

13- تقديم عروض تنافسية

من أهم الاستراتيجيات التي تساعد على استقطاب الموظفين، تقديم عروض عمل تتفوق على عروض المنافسين في أوجه متعددة، مثل المقابل المادي التي يؤثر بشكل مباشر على قرار المرشح بقبول عرض العمل أو رفضه، وكذلك الامتيازات الأخرى مثل نظام العمل المرن الذي يسمح للموظفين بالعمل بدوام كامل أو جزئي عن بُعد، أو الإجازات المدفوعة أو نظام التأمين الصحي أو تقديم فرص التطوير المهني التي يبحث عنها الكثير من المرشحين.

14- كتابة وصف وظيفي شامل

حتى تنجح الشركة في استقطاب الموارد البشرية المُستهدفة، يتعين على مسؤولي التوظيف مراعاة الدقة عند كتابة الوصف الوظيفي، حتى يكون شاملًا وجاذبًا للانتباه.

ويجب أن يكون الوصف الوظيفي ذو عنوان محدد ودقيق قدر الإمكان حتى يثير اهتمام المرشحين الأكثر تأهيلًا، كما يجب أن يتضمن التفاصيل الأساسية للوظيفة وهي: المسؤوليات، المهارات والمؤهلات المطلوبة، الأنشطة اليومية، نوع العمل، وقت العمل، مع مراعاة الحيادية في الوصف لضمان جذب مجموعة متنوعة من المرشحين.

خطوات تنفيذ عملية استقطاب المواهب:

تمر عملية استقطاب المواهب بمجموعة من الخطوات، نبرزها فيما يلي:

1- كتابة الوصف الوظيفي

أولى خطوات استقطاب المواهب المطلوبة للشركة، كتابة الوصف الوظيفي الذي يحدد ما الذي تحتاج إليه الشركة في المرشحين للوظائف الحالية أو المستقبلية، لذلك يتعين على مسؤولي التوظيف التعاون مع الزملاء والمشرفين لتحديد متطلبات الوظيفة.

ويحتوي الوصف الوظيفي على واجبات ومسؤوليات الدور، وما هي المهام اليومية، ومجموعة المهارات والمستوى التعليمي وعدد سنوات الخبرة المطلوب، مع تضمين الوصف برابط موقع الشركة حتى يتمكن المرشحين من الاطلاع عليه.

2- نشر الوصف الوظيفي

في الخطوة التالية، يتم نشر الوصف الوظيفي على مواقع التوظيف المتخصصة وصفحة الوظائف في الشركة ومواقع التواصل الاجتماعي ولوحات الوظائف عبر الإنترنت.

كما يمكن استقطاب المرشحين الموهوبين من خلال حضور معارض التوظيف ومؤتمرات الصناعة والأحداث المجتمعية، ومقابلتهم بصورة مباشرة.

3- تقييم المهارات

من المهم إجراء تقييم أولي لمهارات المرشحين قبل مرحلة المقابلة لضمان وصول المرشحين الأكثر تأهيلًا لها، وذلك من خلال فحص السير الذاتية بعناية، وطلب عينات من أعمال سابقة، إضافة إلى المطالبة بإكمال تقييمات أو عروض تقديمية.

ويفيد تقييم المهارات بشكل خاص إذا كانت الوظائف المتاحة تتطلب امتلاك المرشحين مهارات تقنية محددة، أو مهارات ناعمة لازمة خاصة في المناصب القيادية.

4- إجراء المقابلات

بعد ذلك، يتم إجراء مقابلات أولية عن طريق الهاتف لفحص المرشحين، وذلك عندما تكون هناك مجموعة كبيرة من المتقدمين، وفي تلك المكالمات يتم طرح أسئلة حول التعليم والخبرة وتوقعات الراتب، ثم اختيار المرشحين الأكثر تأهيلًا لإجراء مقابلات وجهًا لوجه.

وفي هذه المقابلات، يقوم مسؤولو التوظيف بالتعرف أكثر على المرشحين ودوافعهم للعمل وطموحاتهم، للتأكد من مدى توافقهم مع الأدوار الوظيفية المحددة.

5- اختيار أفضل المرشحين

في هذه الخطوة، يختار مسؤولو التوظيف أكثر المرشحين تأهيلًا بناءً على نتائج المقابلات، ثم ترسل إدارة الموارد البشرية عرض العمل للمرشح، مع ضرورة إعداد قائمة احتياطية تحتوي على مرشحين أو ثلاثة للتواصل معهم في حال عدم قبول المرشح الأول للعرض.

6- تعيين الموظف الجديد

آخر مراحل عملية استقطاب المواهب هي تعيين الموظف الجديد وتأهيله للقيام بدوره الوظيفي وتعريفه بزملائه وقادته والمعدات التي يستخدمها في دوره، مع الاستفسار عما إذا كان بحاجة إلى أي مساعدة، إضافة إلى الترحيب به حتى يشعر براحة أكبر تشجعه على الاستمرار في العمل.

استقطب أفضل الموظفين مع صبّار

إذا كنت تبحث عن موظفين يمتلكون المهارات اللازمة للانضمام لفريق العمل لديك؛ نوصيك بالتعاون مع منصة صبّار للتوظيف والتي ستلبي لك جميع احتياجاتك من الموظفين الأكفاء من الجنسين.

من خلال صبّار، يمكنك التواصل مع عشرات الآلاف من الباحثين عن عمل في جميع مدن المملكة من حاملي مختلف المؤهلات التعليمية، والمؤهلين للعمل الفوري حسب المعايير المحددة، سواء كان نوع العامل بدوام كامل أو جزئي، وسواء كان من الموقع أو عن بُعد.

وفي فترة وجيزة، يمكنك تعيين أفضل المرشحين وأكثرهم خبرة وكفاءة، إذ توصيك صبّار بالمرشحين المناسبين وتتيح لك إجراء مقابلات مُسجلة حتى تتمكن من اتخاذ قرار التوظيف سريعًا.

‍

وفي الختام، فإن العثور على مرشحين مؤهلين وتوظيفهم يتطلب التفكير خارج الصندوق واستخدام استراتيجيات استقطاب الموظفين والتي تساعد على الوصول سريعًا إلى أكثر المرشحين تأهيلًا واستعدادًا للعمل.

‍