يتناول نظام العمل السعودي عدة حالات تؤثر على استحقاق وقيمة مكافأة نهاية الخدمة، أبرزها إنهاء العقد باتفاق الطرفين، أو فسخه من قِبل صاحب العمل لغير الأسباب المنصوص عليها في المادة 80، حيث تُحسب المكافأة استنادًا إلى آخر أجر شهري، بواقع نصف أجر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر كامل عن كل سنة بعدها، بالإضافة إلى أجزاء السنوات. كما يحفظ النظام حق الموظف في المكافأة حتى في حالات الفصل لأسباب تعسفية، باستثناء ما ورد في المادة 80، والتي تحرم العامل من المكافأة عند ارتكابه مخالفات جسيمة كالاعتداء أو التزوير أو إفشاء الأسرار.
من جهة أخرى، يمنح النظام الموظف مكافأة كاملة إذا ترك العمل نتيجة قوة قاهرة أو في حالات خاصة مذكورة في المادة 81، مثل تعرضه لسوء معاملة أو ظروف عمل خطرة، كما يتيح للموظفة الحصول على المكافأة كاملة إذا أنهت العقد خلال 6 أشهر من زواجها أو 3 أشهر من وضعها. أما الاستقالة، فتُحتسب المكافأة جزئيًا أو كليًا حسب مدة الخدمة؛ حيث يحصل الموظف على ثلث المكافأة بعد سنتين، وثلثيها بعد خمس سنوات، والمكافأة كاملة بعد عشر سنوات. توضح هذه الأحكام التزام النظام بحماية حقوق العاملين ومراعاة ظروفهم الشخصية والمهنية.
وبالتالي: تُحسب مكافأة نهاية الخدمة في نظام العمل السعودي بناءً على حالات مختلفة تؤثر على قيمتها أو استحقاقها ووفق معايير محددة تأخذ في الاعتبار مدة الخدمة وأجر العامل، ما يعكس حرص المملكة على حماية حقوق العاملين، كالتالي:
أولًا اتفاق الطرفين على إنهاء العقد:
عند اتفاق الطرفين على إنهاء العقد فإن الموظف يستحق مكافأة نهاية الخدمة وفق ما نصت عليه المادة 84 من نظام العمل: "إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الـ5 الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويُتخذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل".
وبناءً عليه تحسب مكافأة نهاية الخدمة بصورة عامة عبر تقسيم مدة عمل الموظف لدى صاحب العمل إلى 3 فئات:
السنوات الـ5 الأولى: يستحق مكافأة نهاية الخدمة عن كل منها نصف آخر أجر تلقاه من صاحب العمل.
السنوات التالية للـ5 الأولى: يستحق عن كل منها تعويضًا يساوي آخر أجر شهري تلقاه من صاحب العمل.
أجزاء السنة: إذا كانت مدة الخدمة تشمل جزءًا من سنة فإن العامل يستحق مكافأة محسوبة على أساس المدة التي قضاها في العمل.
على سبيل المثال، إذا أتم الموظف لدى صاحب العمل 7 سنوات و6 أشهر قبل أن يتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل وكان آخر أجر تقاضاه هو 5000 ريال فتحسب مكافأة نهاية الخدمة، كالتالي:
عن الـ5 سنوات الأولى: "2500 ريال × 5 سنوات" = 12,500 ريال.
عن السنتين الإضافيتين: "5000 ريال × 2 سنوات" = 10,000 ريال.
عن الـ6 أشهر المتبقية: "5000 ريال × 0.5 سنة" = 2,500 ريال.
فيكون تعويض مكافأة نهاية الخدمة المستحق له هو 25,000 ريال.
احسب أوتوماتيك مكافئة نهاية الخدمة:
2. فسخ عقد العمل من قبل صاحب الشركة:
مكافأة نهاية الخدمة في حالة فسخ العقد من قبل صاحب العمل لأسباب عدا الواردة من المادة 80 يستوجب حساب مكافأة نهاية الخدمة للموظفين وفقًا للطريقة العامة المذكورة سابقًا، أي بحساب نصف أجر شهر لكل سنة من السنوات الـ5 الأولى وأجر شهر لكل من السنوات التالية مع مراعاة حساب مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.
وسواء كان فصل العامل لسبب مشروع أو غير مشروع وبسبب أفعاله أو وفقًا لرغبة صاحب العمل فهو يستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة باستثناء فصله لأي من الأسباب الواردة في المادة 80 من قانون العمل.
وقد تضمت اللائحة التنفيذية لنظام العمل في السعودية حالات عدة يعاقب عليها الموظف بالفصل بسبب أخطاء أو مخالفات ارتكبها مع احتفاظه بمكافأته، ومنها: تكرار الإهمال في العهد أو التلاعب في سجلات الحضور والانصراف للمرة الرابعة رغم إبلاغه بذلك خطيًا، أو تقديم بلاغ أو شكوى كيدية للمرة الثالثة رغم تبليغه بذلك خطيًا.
3. فسخ العقد من قبل صاحب العمل لإحدى الحالات الواردة في المادة 80 من نظام العمل:
أوضحت المادة 80 من نظام العمل السعودي متى يُحرم الموظف من مكافأة نهاية الخدمة بالإضافة للتعويضات الأخرى دون حقه في الإشعار بانتهاء عقده لدى الشركة، إذ نصت على أنه لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ، كالتالي:
إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
إذا لم يؤدِ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمدًا التعليمات التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
إذا ثبت اتباع العامل سلوكًا مشينًا، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
إذا وقع من العامل عمدًا أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه.
إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
إذا كان العامل معينًا تحت الاختبار.
إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من 30 يومًا خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من 15 يومًا متتالية، على أن يسبق الفصل إنذارًا كتابيًا من صاحب العمل للعامل بعد غيابه 20 يومًا في الحالة الأولى وانقطاعه 10 أيام في الحالة الثانية.
إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
4. ترك الموظف للعمل نتيجة القوة القاهرة:
نصت المادة 87 من نظام العمل السعودي على أنه "استثناء مما ورد في المادة الـ85 من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك الموظف العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته"، ما يعني منح الموظف الذي يضطر إلى ترك العمل بسبب ظروف قاهرة خارجة عن إرادته مكافأة نهاية الخدمة كاملة دون أي خصومات، ويعد ترك العمل حالة استثنائية تضمن للعامل حقوقه كاملة دون أن تؤثر هذه الظروف على استحقاقه لهذه المكافأة.
وتعد القوة القاهرة هي الأحداث أو الظروف الطارئة التي تجعل استمرار الموظف في وظيفته مستحيلًا استحالة مطلقة، مثل: الكوارث الطبيعية أو الحروب أو أي أحداث أخرى لا يمكن السيطرة عليها أو التنبؤ بها.
وتُبرز هذه المادة التزام نظام العمل السعودي بحماية حقوق العامل في جميع الظروف وضمان عدم تضرره نتيجة أسباب خارجة عن إرادته، ما يعزّز الشعور بالأمان الوظيفي.
ويتم احتساب المكافأة بنفس الطريقة المعتمدة في الحالات العادية، والتي تعتمد على أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الـ5 الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية، كما يستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة التي عملها بناءً على ما قضاه في العمل.
5. ترك الموظف العمل لإحدى الحالات الواردة في المادة 81 من نظام العمل:
وفقًا للمادة 81 من نظام العمل، يحق للموظف أن يترك العمل دون إشعار، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، في الحالات التالية:
إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء الموظف.
إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة الـ60 من هذا النظام.
إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
6. فسخ الموظف العقد أو تركه العمل لغير الحالات الواردة في المادة 81 من نظام العمل:
إذا ترك الموظف العمل أو فسخ عقده مع صاحب العمل من تلقاء نفسه لغير الأسباب الواردة في المادة 81 ودون تقديم استقالة أو ثبات وجود قوة قاهرة فلا يحق له الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، إذ إن النظام يشترط انتهاء العلاقة العمالية بصورة قانونية ومنظمة ليستحق الموظف حقوقه وتعويضاته.
7. إنهاء الموظفة لعقد العمل خلال 6 أشهر من زواجها أو 3 أشهر من الوضع:
توضح المادة 87 في نظام العمل السعودي أن الموظفة التي تنهي عقد العمل خلال فترة محددة لأسباب مرتبطة بالزواج أو الإنجاب يحق لها الحصول على مكافأة نهاية الخدمة كاملة بغض النظر عن مدة خدمتها، فتنص على أنه: "استثناء مما ورد في المادة الـ85 من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك الموظف العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها الموظفة إذا أنهت العقد خلال 6 أشهر من تاريخ عقد زواجها أو 3 أشهر من تاريخ وضعها".
وعليه تُعد الموظفة مستحقة لتعويض كامل عن نهاية الخدمة إذا أنهت عقد العمل خلال 6 أشهر من تاريخ زواجها أو خلال 3 أشهر من تاريخ إنجابها مهما كانت مدة خدمتها وهو استثناء من القواعد العامة المتعلقة بالمدة المطلوبة لاستحقاق المكافأة، ويجب أن تُثبت الموظفة أن سبب إنهاء العقد مرتبط بالزواج أو الوضع مع توثيق رسمي للحالة مثل: شهادة الزواج أو شهادة الميلاد، لدعم سبب إنهاء العقد.
ويعكس هذا اهتمام نظام العمل السعودي بحماية حقوق المرأة العاملة، خاصة في مراحل حياتها الأسرية التي قد تتطلب دعمًا إضافيًا يهدف إلى توفير استقرار مالي للموظفات خلال فترات الزواج أو بعد الإنجاب، وهو جزء من السياسات التي تعزز تمكين المرأة ومراعاة ظروفها الاجتماعية.
ويتم احتساب المكافأة بنفس الطريقة المعتمدة في الحالات العادية المذكورة في المادة 84 من قانون العمل السعودي.
8. استقالة الموظف:
يحكم مكافأة نهاية الخدمة في حالة الاستقالة ما ورد في المادة 85 من نظام العمل بأن: "إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة الموظف يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ولا تزيد على 5 سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على 5 سنوات متتالية ولم تبلغ 10 سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته 10 سنوات فأكثر".
استفد من أفضل خدمات التوظيف مع صبّار
إذا كنت من أرباب الأعمال بالمملكة العربية السعودية وتبحث عن موظفين على درجة عالية من الكفاءة والمهارة؛ يمكنك وضع ثقتك في منصة صبّار للتوظيف القادرة على إمداد مؤسستك بالقوى العاملة التي تبحث عنها لدفع نمو عملك.
تحتوي صبّار على أكثر من 250 ألف سيرة ذاتية للباحثين عن عمل من مختلف أنحاء المملكة في جميع المجالات، تنتقي لك منهم المطابقين لمعايير العمل لديك، إذ يمكنهم العمل وفقًا لشروط الوظيفة سواء كان نظام الدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد.
تساعدك صبّار أيضًا على إنهاء إجراءات التعيين سريعًا، عن طريق مقابلات الفيديو التي يمكنك إجراؤها مع المرشحين لاختيار الأنسب والأفضل منهم.
الخاتمة والنتائج:
تحدد السعودية قوانين العمل التي تحكم العلاقة بين الموظفين وأصحاب الأعمال لضمان حقوق الطرفين، بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة. تُدفع هذه المكافأة للموظفين عند انتهاء العلاقة التعاقدية بناءً على سنوات الخدمة وآخر راتب تم الحصول عليه. ويمنع النظام السعودي أي اتفاق يحرم الموظف من هذه المكافأة.
لحساب المكافأة، يحصل الموظف على نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعدها. كما تُحسب المكافأة حتى في حالات الاستقالة، مع اختلاف النسبة حسب مدة الخدمة. في حالة الفصل غير المشروع، يحصل الموظف على التعويض بناءً على سنوات الخدمة.
