يُعد التحول الوظيفي هو الخيار الأفضل للكثير من الأشخاص عندما يجدون أن رواتبهم التي يحصلون عليها من وظائفهم ليست مجزية، أو عندما يفشلون في تحقيق التوازن المطلوب بين الحياة والعمل، أو عندما تنتابهم الرغبة في الالتحاق بوظائف أكثر شغفًا وتحديًا، وهو ما يؤدي في النهاية إلى تحقيق الرضا عن الحياة المهنية، ولكن حتى يتحقق هذا الهدف؛ لا بد من معرفة الخطوات الصحيحة للتحول الوظيفي بما يضمن الحصول على فوائده المرجوة، وفي هذا المقال نناقش تعريف التحول الوظيفي وأنواعه وأهميته وأساليبه ومراحله ومظاهره وفوائده وأهدافه، وكيف يمكن تحقيقه لتطوير المؤسسة.
التحول الوظيفي:
يشير مصطلح التحول الوظيفي إلى قيام الموظف بتغيير مساره المهني، واختيار وظيفة أو مهنة مغايرة تمامًا لوظيفته السابقة، وقد يحدث هذا التحول بالانتقال من وظيفة إلى أخرى مختلفة داخل نفس المنظمة أو الالتحاق بوظيفة جديدة في منظمة أخرى، ويمكن أن يأخذ شكل ممارسة أسلوب حياة ومهنة جديدين.
ويتخذ الموظف قرار التحول الوظيفي عندما يتطلع إلى سلك مسارًا جديدًا يتوافق وقدراته ومهاراته واهتماماته وأهدافه المهنية، وعندما يرغب في الحصول على فرص جديدة للنمو المهني تجدد من شغفه بوظيفته.
وبخلاف دوافع النمو المهني والبحث عن عمل يتماشى مع الاهتمامات؛ فقد يكون سبب اتخاذ قرار التحول الوظيفي هو التطلع إلى الحصول على مكافآت أو مزايا مالية أفضل، أو عدم الشعور بالاستقرار الوظيفي نتيجة تقلبات الصناعة أو العوامل الاقتصادية، أو عدم القدرة على التكيف مع التغيرات الصناعية والتطورات التكنولوجية التي تتطلب مهارات مختلفة، أو الشعور بالإرهاق نتيجة زيادة ساعات العمل عن الحد الطبيعي.
أنواع التحول الوظيفي:
ينقسم التحول الوظيفي إلى أنواع رئيسية تشمل ما يلي:
1- الالتحاق بوظيفة أخرى في نفس الصناعة
يشير هذا النوع من التحول الوظيفي إلى الالتحاق بوظيفة جديدة في منظمة جديدة ولكن في نفس المجال أو الصناعة، ولذلك، يقوم الموظف بأداء نفس الأدوار الوظيفية، ويمكن أن يكون المسمى الوظيفي الجديد مشابهًا أو مماثلًا للمسمى القديم.
2- تغيير الوظيفة في صناعة جديدة
في هذا النوع، يلتحق الموظف بوظيفة جديدة بنفس المُسمى الوظيفي ولكن في مجال أو صناعة مختلفة تمامًا، ولا يضر هذا النوع من التحول الوظيفي بالقائم به، بل على العكس يمكن أن يشير إلى امتلاكه المهارات والقدرات التي تمكنه من النجاح في مجال آخر.
3- تغيير الوظيفة في نفس الصناعة
في هذا النوع من التحول الوظيفي، يتم الالتحاق بوظيفة مختلفة تمامًا عن الوظيفة القديمة ولكن في نفس المجال، وهو ما يمثل تحديًا للقائم بهذا التغيير لأنه قد يواجه فجوات في الخبرات أو المهارات، لذلك لا بد من التسويق جيدًا للمهارات القابلة للتحويل والتجارب السابقة في إثبات الجدارة بالدور الوظيفي الجديد.
4- تغيير الوظيفة وتغيير الصناعة
وفيه يتم الالتحاق بوظيفة جديدة في مجال جديد تمامًا، هو من أصعب أنواع التحول الوظيفي على الإطلاق، لأنه يتطلب تطوير المهارات والمعارف التي تحتاج إليها الصناعة الجديدة والمطلوبة للقيام بالدور الوظيفي الجديد، وعلى الرغم من صعوبة هذا النوع من التغيير؛ إلا أنه يمكن تحقيقه ببناء الخبرات والمهارات والتسويق الجيد لها.
مظاهر التحول الوظيفي:
هناك العديد من العلامات التي تشير إلى وجوب إجراء التحول الوظيفي، وتتمثل فيما يلي:
1- الإرهاق في العمل
قد يكون التعرض للإرهاق في العمل دافعًا لإجراء التحول الوظيفي، هذا الإرهاق الناتج عن العمل لساعات طويلة أكثر من الساعات المُقررة، واستمرار العمل حتى بعد انتهاء وقته الرسمي، وبالتالي لا يجد الموظف وقتًا للحصول على الراحة اللازمة ولا يستطيع تحقيق التوازن بين الحياة والعمل، فيكون تغيير الوظيفة هو الخيار الأفضل له.
2- الشعور بالملل الوظيفي
من العلامات الدالة على ضرورة تغيير الوظيفة، الشعور بالملل الوظيفي الذي ينطوي على القيام بنفس الواجبات الوظيفية بشكل يومي، وعدم وجود مهام ومشكلات صعبة تتطلب إبداعًا وابتكارًا في الحلول، وبالتالي يضطر الموظف للبحث عن وظيفة أكثر تحديًا لإثبات الذات.
3- عدم الشعور بالشغف في العمل
يحتاج الموظف إلى تغيير وظيفته عندما لا يشعر بالشغف حيالها ولا بأنها ترضي أهدافه واهتماماته ولا تتوافق ومستوى خبراته ومهاراته، لذلك يلجأ إلى وظائف أخرى تثير الشغف داخله.
4- عدم تحقيق النمو الوظيفي
لا بد من تغيير الوظيفة إذا كانت الوظيفة الحالية لا تحقق النمو الوظيفي المرجو، فقد لا يتقدم الموظف مهنيًا نتيجة عدم وجود دعم من المنظمة التي يعمل بها، أو أن وظيفته ليس لها مسار تقدم محدد ولا تتطلب أي تقدم والقيام بمسؤوليات أكبر، وبالتالي لا يعرف إلى أين تتجه حياته المهنية وكيف يمكن الوصول إلى أهدافه المهنية والشخصية.
5- تقاضي رواتب منخفضة
يُعد الحصول على راتب لا يناسب مستوى خبرات ومهارات الموظف علامة على ضرورة إجراء التغيير الوظيفي، إذ يشعر الموظف أن التعويض المادي لا يكافئ ما يقدمه في العمل، ولذلك يبحث عن وظيفة أخرى تمنحه التعويضات التي يستحقها بالفعل.
6- عدم الاهتمام بالتغيير
يحين الوقت لإجراء التغيير الوظيفي عندما يفتقر الموظف الرغبة في تقديم أفكار جديدة إلى المنظمة، وذلك نتيجة تجاهل اقتراحاته أو رفضها في وقت سابق، وهو ما يقتل الحماس والأفكار المُبتكرة داخله ويُشعره بعدم التأثير، ويدل على ضرورة العمل في وظيفة أخرى بمنظمة أخرى تقدر المواهب.
7- تراجع الأداء في العمل
يتعين على الموظف إجراء التحول الوظيفي عندما يزداد شعوره بالانفصال عن دوافعه للعمل، والذي يتجلى في ضعف الأداء وعدم الوفاء بالمواعيد النهائية للمهام وفقدان الطاقة والحماس بشأن تنفيذ أي مهمة.
8- فقدان الرغبة في الذهاب إلى العمل
يُعد انعدام الرغبة في الذهاب إلى العمل يوميًا علامة على أن الموظف بحاجة إلى تغيير وظيفي، لأن هذا يدل على عدم شعوره بالسعادة في وظيفته الحالية وبالتالي صعوبة الحفاظ على مستوى إنتاجيته المطلوب.
مراحل التحول الوظيفي:
لا يمكن اتخاذ قرار التحول الوظيفي بين عشية وضحاها؛ بل يمر صاحب هذا القرار بمجموعة من المراحل التي تجعله يستقر على تغيير وظيفته، وتشمل تلك المراحل ما يلي:
1- مرحلة الإنكار وعدم الرضا
وهي أولى مراحل التحول الوظيفي، وفيها يشعر الفرد بعدم الرضا عن حياته المهنية وعدم قدرته على تحقيق أهدافه منها، فقد تكون الوظيفة مملة ورتيبة، أو يكون هناك عدم توافق بين قيم المنظمة وقيم الفرد، أو نظرًا لتدهور حال المنظمة، أو غير ذلك من العوامل.
وينتاب الفرد في هذه المرحلة شعورًا بالإنكار لما يحدث والذي يتعارض مع مبادئه واهتماماته، هذا الشعور الذي يتحول بمرور الوقت إلى شعورًا بالتوتر والقلق.
2- مرحلة القبول
في هذه المرحلة، يدرك الفرد أنه لن يتمكن من الاستمرار في هذا الوضع، ولا بد من إجراء التغيير، وبالتالي تنتابه مشاعر متضاربة ما بين القلق والخوف والارتباك والرغبة في تجربة شيئًا جديدًا، لأنه على وشك الابتعاد عن المهنة التي ظل يعمل بها لسنوات ولن يعود إليها مرة أخرى على الأرجح.
ولكن ما يساعد على تجاوز تلك المشاعر، وهو وجود تصميم وتخطيط لحياة عمل أفضل، ينتج عنها شخصًا أكثر رضا عن وظيفته وسعادة في القيام بمهام عمله.
3- مرحلة التخطيط
وهي من أهم مراحل التحول الوظيفي، ففيها يبدأ الفرد في التفكير في مبادئه واهتماماته وما يثير الشغف لديه ويجعله سعيدًا في عمله، أي أنه يعيد اكتشاف ذاته من جديد.
وعندما يقوم الفرد بالتخطيط للمسار المهني الجديد؛ عليه أن يحدد ما هي عناصر وظيفته التي استمتع بها، وما أكثر المهام التي كان لا يحب القيام بها، وما هي أقوى مهاراته وأكثرها قابلية للتحويل، وما هي وظيفة الأحلام التي تثير الشغف وتتوافق مع الاهتمامات، وما إذا كان يمكنه الاستثمار في تطوير مهاراته الجديدة.
4- مرحلة التحضير
يبدأ الفرد في هذه المرحلة في إعداد نفسه حتى يكون مؤهلًا لإجراء التغيير الوظيفي، فبعد أن يكون فكرة مبدئية عن أهدافه يجب أن يحدد المهارات الجديدة التي تحتاج إلى تطوير وما إذا كان الدور الجديد يحتاج إلى شهادات، وما إذا كان المجال الجديد يحتاج إلى بعض الخبرة،ومن ثم يبدأ في تطوير المهارات والخبرات المطلوبة بالالتحاق بالدورات التدريبية والبرامج ذات الصلة بالمجال الجديد.
وحتى تؤتي مرحلة التحضير بثمارها؛ لا بد من البدء في بناء شبكة جديدة للمهنة المُختارة، وإنشاء علاقات جديدة من خلال الانضمام إلى مجموعات اللقاءات.
5- مرحلة التنفيذ
بعد الاستعداد للالتحاق بالوظيفة الجديدة وبناء المهارات المطلوبة والحصول على الشهادات اللازمة، تأتي مرحلة تنفيذ التحول الوظيفي، والتي يبدأ فيها الفرد ببناء سيرته الذاتية الجديدة والبحث عن الوظيفة المطلوبة عبر مختلف وسائل البحث ومن ثم حضور مقابلات التوظيف.
6- مرحلة إعادة التنظيم
بعد الالتحاق بالوظيفة الجديدة، يبدأ الفرد في استغلال مهاراته ومعارفه التي قام بتطويرها خلال المراحل السابقة في الانتقال إلى الحياة المهنية الجديدة والبدء بها.
أهداف التحول الوظيفي:
يسعى الموظفون من خلال عملية التحول الوظيفي لتحقيق مجموعة من الأهداف، تشمل ما يلي:
- الالتحاق بوظيفة أخرى ذات مسار وظيفي واضح تساعد على تحقيق الأهداف المهنية والشخصية.
- تطوير مجموعة المهارات التي تؤهل الموظف للالتحاق بوظيفة أفضل تحقق تطلعاته المهنية.
- الالتحاق بوظيفة أخرى تساعد على تحقيق توازن أفضل بين الحياة والعمل، وبالتالي تقلل من مستوى الضغط والتوتر في العمل.
- بناء شبكة مهنية قوية داخل مجال الوظيفة المُختارة والتواصل مع المهنيين فيه لزيادة فرص الحصول على وظيفة أفضل.
- السعي للحصول على وظيفة تشعر صاحبها بقيمة ما يقدمه ومدى تأثيره في المنظمة التي يعمل بها.
أهمية التحول الوظيفي:
يُعد التحول الوظيفي ذو أهمية قصوى بالنسبة للعديد من الأفراد لأنه يحقق مجموعة من الفوائد تمثل فيما يلي:
1- زيادة العائد المادي
من أبرز فوائد التحول الوظيفي، أنه يساعد على تحسين العائد المادي خاصة إذا كان سبب هذا التحول هو عدم الحصول على رواتب مجزية تناسب خبرات ومهارات الموظف، وبالتالي فإن الانتقال إلى وظيفة أخرى في نفس المنظمة أو منظمة أخرى يضمن الحصول على زيادة أكبر تتوافق والصناعة المُنتقل إليها.
2- تطوير المهارات
عندما يقرر أحد ما تغيير حياته المهنية؛ فهذا يعني أن هناك فرصة لتطوير مهاراته أو اكتساب مهارات جديدة تتطلبها المهنة المُنتقل إليها، وبالتالي فإن توسيع مجموعة المهارات يزيد من فرص الحصول على وظائف أفضل مستقبلًا في سوق العمل الذي يمتاز بالتنافسية الشديدة.
3- تحسين بيئة العمل
قد يكون الدافع وراء التحول الوظيفي هو السعي للبحث عن بيئة عمل أفضل من البيئة المهنية الحالية، وعندما يقرر الموظف تغيير مهنته والالتحاق بوظيفة توفر بيئة عمل تتسم بالإيجابية، فإن ذلك ينعكس على أدائه بالإيجاب، إذ يتحسن الأداء كثيرًا ويتبعه تحسنًا وزيادة في الإنتاجية.
4- تقليل الضغط والتوتر
تتأثر إنتاجية الموظف عندما يشعر بالقلق والتوتر الكبير في وظيفته، ولذلك فإن البحث عن وظيفة أخرى أقل ضغطًا في مجال آخر والالتحاق بها، يؤدي إلى تقليل الشعور بالتوتر، ومن ثم تزداد الإنتاجية عن ذي قبل.
5- تحقيق التقدم الوظيفي
يتيح التغيير في الحياة المهنية تحقيق التقدم الوظيفي، خاصة إذا كانت الحياة المهنية السابقة تتسم بالرتابة والملل والركود، وكلما حقق الموظف تقدمًا في حياته المهنية؛ ساهم ذلك في تعزيز سيرته الذاتية وتحسين فرص قبوله في مناصب أعلى بمسؤوليات أكبر.
6- توسيع الشبكة المهنية
يُعد التحول الوظيفي بمثابة وسيلة لتوسيع الشبكة المهنية، فعندما يلتحق الموظف بوظيفة جديدة يمكنه التواصل مع أشخاص جدد في مجال الوظيفة الجديد، وهو ما يضمن له الاستمرار في النمو والازدهار بصورة احترافية.
7- العمل في وظيفة تثير الشغف
لا يقرر الموظف تغيير وظيفته إلا إذا كان يبحث عن وظيفة أخرى تثير شغفه وتشعره بأنه يفعل شيئًا مختلفًا وأكثر قيمة، إذ يتيح التحول الوظيفي تحقيق هذا الهدف لأنه يمكّن من الالتحاق بوظيفة مثيرة للشغف وتساعد على تحقيق الرضا الوظيفي ونوعية الحياة بصورة كبيرة.
8- العمل في وظيفة ملائمة
قد تطرأ بعض الظروف التي تؤدي إلى تغييرات في حياة الموظف مثل التغييرات في الحياة الشخصية أو الانتقال إلى منطقة أو دولة أخرى، وهو ما يزيد من حاجته إلى التحول الوظيفي والالتحاق بوظيفة أخرى ملاءمة أكثر لحياته الجديدة.
9- مواجهة تحديات جديدة
يضمن التحول الوظيفي تعزيز النمو الشخصي ومواجهة الموظف تحديات جديدة تساعده على تعلم مهارات جديدة والتكيف مع مختلف المواقف والحصول على الخبرة المطلوبة التي يمكن الاعتماد عليها مستقبلًا في الالتحاق بوظائف أكثر أهمية، وبالتالي فإن التحول الوظيفي يدل على أن الموظف لديه الرغبة في التعلم وأكثر قابلية للتكيف ولديه الاستعداد لتحمل المخاطر، وجميعها صفات يبحث عنها أرباب العمل.
10- تحقيق توازن أفضل بين الحياة والعمل
يساعد التحول الوظيفي على تحقيق توازن أفضل بين الحياة والعمل، خاصة عند الالتحاق بوظيفة ذات ساعات عمل مرنة، يمكن من خلالها قضاء المزيد من الوقت في جوانب أخرى من الحياة مثل تكريس وقت الفراغ للعائلة أو ممارسة هواية أو السفر والتنزه.
طرق تحقيق التحول الوظيفي لتطوير المؤسسة:
تجني المؤسسات العديد من الفوائد من عملية التحول الوظيفي في حال وضع الاستراتيجيات الناجحة التي تدير هذه العملية بكفاءة، والتي تتمثل فيما يلي:
1- تشجيع الإبداع والابتكار
يحقق التحول الوظيفي فوائد جمة للمؤسسة التي تشجع الإبداع والابتكار لدى موظفيها الذين غيروا وظائفهم حديثًا، إذ يتم تنفيذ العمليات اليومية بالاعتماد على الأفكار المبتكرة، وهو ما يؤدي إلى تحسين مستوى الخدمات أو المنتجات التي تطلقها المؤسسة.
2- التقييم المستمر
ينبغي على المؤسسة التي تتطلع إلى تحقيق التحول الوظيفي إجراء تقييمات منتظمة لموظفيها من أجل تحديد نقاط قوتهم وضعفهم ومجالات التحسين، ومن ثم وضع برامج التدريب المناسبة لسد فجوات المهارات، بما يؤهل الموظفين لتولي وظائف جديدة.
3- توفير برامج التدريب
يمكن للمؤسسة مساعدة الموظفين الذين يرغبون في تغيير وظائفهم من خلال توفير برامج التدريب مثل الدورات التدريبية وورش العمل والبرامج الإرشادية، والتي تعزز من مهاراتهم ومعارفهم وتمكنهم من أداء مهام الوظائف التي يسعون للانتقال إليها.
4- التخطيط الوظيفي الفعال
حتى يكون للتحول الوظيفي دورًا في تطوير المؤسسة؛ يتعين على إدارة المؤسسة تشجيع موظفيها على التخطيط الوظيفي الفعال والذي يتضمن وضع خطة التطور الوظيفي وفقًا للمهارات الحالية، والمسار المهني المرجو، وذلك من أجل تحقيق التوافق بين التغييرات في الوظائف والفرص المتاحة.
5- التواصل الشفاف مع الموظفين
يجب أن تعمل المؤسسة على فتح قنوات اتصال مع الموظفين من أجل معرفة تطلعاتهم الوظيفية والمهارات التي يحتاجون إلى اكتسابها أو تعزيزها للالتحاق بوظائف مختلفة، وهو ما يساعد على مواءمة احتياجات المؤسسة مع الأهداف الفردية.
6- توظيف أفضل المواهب
يمكن للمؤسسة دعم عملية التحول الوظيفي من خلال توظيف أفضل المواهب إلى جانب مغيري الوظائف، من أجل تحقيق التنوع عند الاعتماد على أشخاص من خلفيات ومسارات وظيفية مختلفة، يساهمون في جلب أفكار ونهج جديدة للمؤسسة.
ويمكن تحقيق ذلك من خلال التعاون مع منصة صبّار للتوظيف والتي تدعم المؤسسات بأفضل المرشحين داخل المملكة العربية السعودية، ذوي المهارات والكفاءات المطلوبة في مختلف التخصصات.
7- توفير برامج التنقل الداخلي
يمكن للمؤسسة تحقيق أقصى استفادة من عملية التحول الوظيفي عن طريق إتاحة برامج التنقل الداخلي والتي تسهل من التنقلات الداخلية للموظفين وتساعد على توليهم وظائف جديدة بمهام مختلفة، وهو ما يمكّنهم من اكتشاف مسارات مهنية جديدة يكتسبون من خلالها مهارات متنوعة.
احصل على أفضل خدمات التوظيف مع صبّار
إذا كنت تهدف إلى بناء قوى عاملة قوية تمكّنك من تحقيق أهداف عملك؛ فإن منصة صبّار للتوظيف هي الخيار المثالي والتي توفر لك جميع احتياجاتك الوظيفية.
فمن خلال المنصة المُعتمدة من قِبل وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية والتي تُحظى بدعم من وزارة السياحة؛ يمكنك العثور على أفضل المرشحين داخل المملكة العربية السعودية للعمل في مختلف وظائف القطاع السياحي.
لا يتطلب الأمر منك سوى التواصل مع صبّار وإعلام القائمين عليها باحتياجاتك، وستتولى تقنية الذكاء الاصطناعي بالمنصة فرز السير الذاتية من أجل ترشيح أفضل المرشحين في مختلف مدن المملكة وفقًا لمعايير العمل التي تضعها، كما تضمن لك المنصة اختصار وقت التوظيف عبر تمكينك من إجراء مقابلات فيديو مُسجلة للاستقرار على المرشحين الأفضل والأنسب.
وفي الختام، فإن التحول الوظيفي الناجح يتوقف على القدرة على التقييم الذاتي الشامل والبحث الفعال عن الوظيفة المناسبة والاستعداد للتعلم والتكيف مع ظروف الوظيفة الجديدة، من أجل تحقيق الهدف النهائي من هذا التحول.
