تُعد عملية اختيار الموظفين الجدد من أهم العمليات التي تنفذها المؤسسات وتساهم بشكل كبير في نجاحها على المدى الطويل، فمن خلال هذه العملية تكّون المؤسسة قوتها العاملة التي تأمل في أن يكون لديها القدرة على تحقيق الأهداف التنظيمية، وحتى يكون اختيار الموظفين الجدد فعالًا ومثمرًا؛ لا بد من تنفيذه بصورة منهجية عن طريق وضع معايير محددة لتعيين الموظف الجديد داخل المؤسسة، لذلك نوضح في سطور هذا المقال ما هي معايير اختيار الموظفين الجدد وأهميتها وكيف يمكن تحديدها، وطرق اختيار الموظفين.
معنى معايير اختيار الموظفين الجدد:
يُقصد بمعايير اختيار الموظفين الجدد المقاييس والمواصفات التي تضعها المؤسسات عندما تقرر الإعلان عن حاجتها إلى موظفين يشغلون الوظائف الشاغرة لديها، إذ تستخدم تلك المقاييس في تقييم جميع المرشحين وتحديد ما إذا كانت لديهم المؤهلات المطلوبة لشغل الوظائف المتاحة.
وتسعى المؤسسات للإعلان عن معايير اختيار الموظفين الجدد عن طريق تضمينها في الوصف الوظيفي، إذ تشمل جميع المؤهلات التي يجب أن يمتلكها المرشح حتى يكون قادرًا على شغل الوظيفة المُعلن عنها.
ويتعين على المؤسسة قبل الإعلان عن الوظيفة ومقابلة المرشحين، تحديد تلك المعايير من أجل ضمان تنفيذ عملية الاختيار بطريقة عادلة ومنصفة، مع التأكد من توافقها مع احتياجات المؤسسة.
معايير اختيار الموظفين الجدد:
تتمثل المعايير التي تتبعها المؤسسات عند اختيار الموظفين الجدد فيما يلي:
المؤهلات
وهي تشمل المؤهلات التعليمية التي حصل عليها المرشح من خلال المدرسة الثانوية أو الجامعة أو التعليم الفني والتقني أو مدرسة التدريب، والتي يجب وأن تناسب الوظيفة المُعلن عنها، والغالبية العظمى من الوظائف تشترط امتلاك المرشح للمؤهل التعليمي كشرط للتعيين.
المهارات والقدرات
وهي المهارات التقنية والخبرة والمعرفة التي يمتلكها المرشح في مجاله، مثل مهارات لغات البرمجة ونظم التشغيل وقواعد البيانات الواجب توافرها في مهندس البرمجة.
الخبرة العملية
يشير هذا المعيار إلى عدد سنوات الخبرة التي يمتلكها المرشح، سواء كان حصل على هذه الخبرة من تجارب عمل سابقة أو من تجارب تطوعية أو من تجارب تدريب داخلي التحق به من قبل، وبعض المؤسسات تشترط امتلاك المرشح عدد سنوات معين من الخبرة للتأكد من أنه مؤهل للقيام بمهام الوظيفة بنجاح.
المهارات الشخصية
وهي المهارات الناعمة التي يمتلكها المرشح والتي تساعده على القيام بمهامه الوظيفية بنجاح والتأثير في المؤسسة من خلال دوره الوظيفي، وتحتاج بعض الوظائف امتلاك مجموعة مهارات منها، ومن الأمثلة على تلك المهارات: العمل الجماعي، التعاون، الابتكار والإبداع، القدرة على حل المشكلات، التواصل، إدارة الوقت، القدرة على التكيف، المساءلة، الذكاء العاطفي، وغيرها.
الملاءمة الثقافية
تشير الملاءمة الثقافية إلى مدى توافق ثقافة وقيم ومعتقدات المرشح مع ثقافة وقيم المؤسسة، وعلى سبيل المثال، إذا كانت المؤسسة تقدر الابتكار؛ فسوف تبحث عن مرشحين يمتلكون هذه المهارة، لضمان مساهمة أعمالهم في تحقيق أهدافها التنظيمية.
الرغبة في التعلم المستمر
دومًا ما تسعى المؤسسات لتعيين أشخاصًا لديهم رغبة في التعلم المستمر واكتساب مهارات ومعارف جديدة من أجل تطوير الذات، وتحقيق التقدم في المسار المهني، إذ أن امتلاك المؤسسة لمثل هؤلاء الموظفين يُعد عاملًا أساسيًا في بلوغها أهدافها وتحقيق النجاح.
تعاون مع صبّار للتوظيف وستجد كل ما يلبي احتياجات عملك من موظفين أكفاء ذوي مواهب متعددي الخبرات، هم الأفضل داخل المملكة العربية السعودية.
أهمية معايير اختيار الموظفين الجدد:
تحرص المؤسسات على اختيار الموظفين الجدد وفقًا للمعايير التي تحددها سلفًا والتي تختلف باختلاف كل وظيفة، لأنها تحقق العديد من الفوائد والتي تشمل ما يلي:
1- تحديد المرشحين الأكثر ملاءمة
تستفيد المؤسسات من استخدام معايير اختيار الموظفين الجدد في تحديد المرشحين الأكثر ملاءمة للوظائف الشاغرة المُعلن عنها، من خلال امتلاكهم المهارات والمعارف المطلوبة والتي تمكنهم من تقديم أفضل أداء في العمل.
2- توفير أساس لتقييم المتقدمين
توفر معايير اختيار الموظفين الجدد الأساس الذي تستند إليه المؤسسات عند تقييم المتقدمين للوظائف قبل الاختيار من بينهم، وبالتالي تتسم عملية الاختيار بالنزاهة والعدالة لأنها قامت على معايير موحدة.
3- التأكد من المواءمة الثقافية
من خلال معايير اختيار الموظفين الجدد، تتأكد المؤسسة من أنها تختار الموظفين الذين يتوافقون وقيمها وثقافتها، وهو ما يؤدي إلى تكوين بيئة عمل إيجابية.
4- تقليل التكاليف
تساعد معايير اختيار الموظفين الجدد في تأكد المؤسسة من أنها اختارت الموظفين المناسبين، وبالتالي فهي توفر التكاليف التي قد تتكبدها عند تنفيذ عملية توظيف جديدة إذا اخطأت في الاختيار.
5- تحقيق الرضا الوظيفي
لمعايير اختيار الموظفين الجدد دورًا فعالًا في تحقيق الرضا الوظيفي، لأنها دليلًا على توظيف كل مرشح في الوظيفة المناسبة وفقًا للمهارات والخبرات المطلوبة، وبالتالي يعمل الموظفون وهم راضون عن عملهم، مما يؤدي إلى تقليل معدل الدوران الوظيفي.
6- زيادة الإنتاجية
تزداد إنتاجية المؤسسات عندما تختار موظفيها الجدد وفقًا للمعايير المُحددة سلفًا، وبالتالي فهي تضمن وضع كل موظف في منصبه الصحيح، مما يمكن الموظفين من العمل بكفاءة أعلى والتي تنعكس بالإيجاب على مستوى إنتاجيتهم.
7- تعزيز رضا العملاء
تُعد معايير اختيار الموظفين الجدد من العوامل التي تساعد على زيادة رضا العملاء، لأنها تضمن اختيار الموظفين ذوي الكفاءات والمهارات القادرين على تقديم خدمات مميزة للعملاء تساهم في تحسين سمعة المؤسسة.
كيف يمكن تحديد والتأكد من معايير اختيار الموظفين الجدد:
تحدد المؤسسات المعايير التي تختار على أساسها موظفيها الجدد عن طريق تنفيذ مجموعة من الخطوات، تشمل ما يلي:
1- مراجعة ثقافة المؤسسة وأهدافها
في البداية، لا بد من مراجعة ثقافة المؤسسة وقيمها وأهدافها، لأنها العناصر التي يتم على أساسها تحديد معايير الاختيار التي يجب أن تتوافق معها، إذ يجب أن تستهدف تلك المعايير اختيار الموظفين الذين يتوافقون مع ما تريد المؤسسة تحقيقه.
2- إجراء تحليل الوظيفة
من خلال إجراء تحليل دقيق للوظيفة يمكن تحديد المهارات والخبرة والمؤهلات التي يجب أن تتوافر في المتقدمين حتى يؤدون أدوارهم الوظيفية بكفاءة، أو يمكن النظر في معايير الاختيار لوظائف مماثلة في الصناعة لتحديد المؤهلات والمهارات المطلوبة.
3- جمع البيانات
يعتمد وضع معايير اختيار الموظفين الجدد على جمع البيانات المهمة حولها من خلال الحصول على آراء مديري مختلف الأقسام بالمؤسسة، والاستعانة بمراجعات الأداء الخاصة بالموظفين الحاليين لاستنتاج المهارات والمواصفات المطلوب توافرها في المتقدمين للوظائف المماثلة أو المشابهة.
4- تحديد الكفاءات والمهارات الأساسية
يُعد تحديد الكفاءات والمهارات الأساسية من أهم خطوات وضع معايير اختيار الموظفين الجدد، وحتى يتم تحديدها بشكل صحيح؛ لا بد من التركيز على المواصفات والسمات التي تمكّن كل مرشح من التفوق في دوره وتساعد على تحقيق أهداف المؤسسة، وهي المهارات التقنية والمهارات اللينة السابق ذكرها.
5- إنشاء أدوات التقييم
عند تحديد جميع معايير اختيار الموظفين، تأتي خطوة إنشاء الأدوات المُستخدمة في تقييم كل مرشح، وهي الاختبارات التي تحتوي على مجموعة من الأسئلة تقيس مدى توافق المرشح مع تلك المعايير، إضافة إلى تصميم الأسئلة التي تُطرح في المقابلات ومن خلالها يتم تقييم مهارات وسمات وخبرات كل مرشح.
6- المراجعة والتحديث
بعد وضع واستخدام معايير اختيار الموظفين الجدد، لا بد من مراجعتها وإعادة تقييمها باستمرار، من أجل تقييم مستوى جودتها والتأكد من أنها لا تزال ذات صلة باحتياجات العمل وقادرة على الاستجابة للتغيرات في اتجاهات الصناعة، مع إجراء أي تعديل وفقًا للتغيرات التي قد تشهدها المؤسسة أو متطلبات الوظيفة.
طرق اختيار الموظفين:
تتعدد الأساليب التي تلجأ إليها المؤسسات عند اختيار الموظفين الجدد، وأبرزها ما يلي:
1- فحص السير الذاتية
يفضل الكثير من مسؤولي التوظيف في المؤسسات اختيار الموظفين الجدد بناءً على نتائج فحص السير الذاتية للمرشحين، فمن خلال هذا النهج يمكن التعرف على المرشحين الذين قد يكونون مناسبين ومتوافقين مع المعايير المحددة.
2- اختبار التعيين
من الممكن اختيار الموظفين بناءً على نتائج اختبار التعيين، وهو اختبار ترسله المؤسسة إلى المرشح عبر البريد الإلكتروني، يتضمن تكليفًا بالقيام بمهمة معينة من أجل التعرف على المهارات العملية للمرشح للحصول على وظيفة.
3- المهام المنزلية
في هذه الطريقة، يتم تكليف المرشح بإكمال مهمة ما في المنزل، وذلك بهدف تحديد ما إذا كان قادرًا على أداء المهام الوظيفية المطلوبة، ومدى قدرته على العمل تحت ضغط الموعد النهائي.
4- المقابلات الهاتفية
وهو أسلوب متبع في العديد من المؤسسات التي تفضل التحديث تليفونيًا مع المرشح قبل مقابلته وجهًا لوجه، وهي مقابلة قصيرة غير رسمية تُطرح خلالها مجموعة من الأسئلة التي تحدد ما إذا كان المرشح مؤهلًا للانتقال إلى المرحلة التالية من عملية التوظيف.
5- اختبارات الحالة
وهي التقييمات القائمة على السيناريوهات التي تعتمد على سؤال المرشح حول ردود فعله تجاه موقف ما في حال حدوثه، وتفيد هذه الطريقة في قياس قدرة المرشح على معالجة مجموعة متنوعة من المواقف، وتُستخدم إذا كانت الوظيفة تتسم بمواقف صعبة وتتطلب سمات شخصية محددة.
6- التحقق من المراجع
تنطوي هذه الطريقة على قيام مسؤول التوظيف بالتواصل مع المدير السابق للمرشح وسؤاله حول سلوك عمله وقدراته ومهاراته ومدى التزامه في العمل، وما هي خصائصه لتقييم قدرته على الأداء في منصب جديد.
7- المقابلات الشخصية
تُجرى المقابلات الشخصية مع المرشحين عندما يتم تقليص قائمة الطلبات إلى حوالي ثلاثة أو أربعة من أفضل المرشحين، وهي مقابلة رسمية يجريها مسؤول التوظيف مع كل مرشح تُطرح خلالها مجموعة من الأسئلة ردًا على المعلومات التي يشاركها المرشح.
وتتعدد أساليب إجراء المقابلات الشخصية ما بين مقابلات مباشرة وجهًا لوجه، مقابلات عبر الإنترنت، مقابلة فيديو يُجيب فيها المرشح على الأسئلة عبر الفيديو.
8- المقابلات الجماعية
يمكن أن تختار المؤسسة موظفيها الجدد عن طريق إجراء مقابلة تجمع بين أبرز المرشحين، وطرح مجموعة متنوعة من الأسئلة عليهم في نفس الوقت، أو تكليفهم بمشروع قصير يتعاونوا فيه معًا.
ويُعد هذا النهج الأكثر شيوعًا إذا كانت الوظيفة في صناعة تعتمد على العمل الجماعي، ومن خلالها يحدد مسؤول التوظيف كيفية عمل المرشحين المختلفين معًا.
9- التجارب الوظيفية
على الرغم من أن التجارب الوظيفية ليست نهجًا شائعًا لاختيار الموظفين؛ إلا أن هناك بعض المؤسسات تعتمد عليه بالفعل نظرًا لفعاليته، إذ يعتمد على استضافة المؤسسة المرشح لقضاء أيامًا تجريبية شخصية، أي يقوم بتجربة الدور الوظيفي بضعة أيام أو ساعات، من أجل رصد كيف يتفاعل المرشح مع المواقف الشائعة التي قد يواجهها في حال تعيينه بالوظيفة.
10- تقييم النزاهة
وهي من الطرق التي يعمد إليها مسؤول التوظيف للتأكد من مدى قدرة المرشح على دعم سياسات ومبادئ المؤسسة، إذ تتضمن إخضاع المرشح لاختبار يقيس نزاهته ومعاييره الأخلاقية، وبالتالي فهي تفيد في وضع أساسًا للأفعال والسلوك المقبول ومن ثم الحد من النزاعات بين الموظفين أو العملاء في المستقبل.
احصل على أفضل خدمات التوظيف مع صبّار
إذا كانت لديك وظيفة شاغرة أو أكثر وتسعى لشغلها بأفضل الموظفين داخل المملكة العربية السعودية؛ فيمكنك توكيل هذه المهمة لمنصة صبّار للتوظيف والتي يمكنها تلبية جميع احتياجاتك الوظيفية.
تمتلك صبّار عددًا هائلًا من السير الذاتية للمرشحين السعوديين وغير السعوديين المتفوقين في مختلف المجالات، من أصحاب المهارات والخبرات والكفاءات التي تحتاج إليها جميع المؤسسات.
بالتعاون مع صبّار ستحصل على خدمات توظيف مميزة، تشمل انتقاء المرشحين المطابقين لمعايير وظائفك سواء بالعمل بدوام كامل أو جزئي، من المقر أو عن بُعد، وأيضًا إتمام إجراءات التوظيف بسهولة بفضل ميزة مقابلات الفيديو التي تمكنك من التعرف أكثر على كل مرشح واتخاذ قرارًا بشأنه.
وفي الختام، فقد تجلت أهمية معايير اختيار الموظفين الجدد في دورها كعامل أساسي لتكوين قوى عاملة قوية ومنتجة قادرة على تحقيق أهداف الأعمال.
