فصل الموظف: الحالات التي يجوز فيها فصل الموظف وأهم الإجراءات وفقًا لقانون العمل السعودي

فصل الموظف يعني إنهاء عقده لأسباب كضعف الأداء أو سوء السلوك أو ظروف الشركة، مع ضمان اتباع الإجراءات القانونية. يُستعان بمنصات مثل "صبّار" لتوظيف بدائل مؤهلة بسرعة وكفاءة.

يُعد فصل الموظفين من أصعب القرارات التي يتخذها أرباب الأعمال، إذ أنه ليس من السهل إنهاء خدمة الموظف من وظيفته التي قد تكون هي مصدر الدخل الأساسي والوحيد له، الأمر الذي يفرض على كل صاحب عمل اتباع مجموعة من الإجراءات بشكل مهني وأخلاقي قبل اتخاذ مثل هذا القرار لضمان عدالة وشفافية الفصل دون إهدار حقوق الموظف أو حقوق المؤسسة، وحتى لا ينتاب باقي الموظفين شعورًا بعدم الأمان الوظيفي، لذلك نناقش من خلال هذا المقال معنى فصل الموظف وأسبابه وإجراءاته وحقوق الموظف في حال فصله، وما هي المواد التي تناولت فصل الموظف في نظام العمل السعودي.

مفهوم فصل الموظف:

يشير مفهوم فصل الموظف إلى قيام صاحب العمل بإنهاء عمل الموظف وعزله عن وظيفته بإشعار أو دون إشعار، وقد يُتخذ هذا الإجراء خلال سريان العقد أو في نهايته، إذ يختار صاحب العمل عدم تجديد العقد والاستغناء عن الموظف.

وهناك العديد من الأسباب التي تدفع أرباب الأعمال لاتخاذ قرارات فصل الموظفين، منها سوء أداء الموظف في العمل، أو سوء سلوكه، أو نتيجة مرور الشركة بظروف اقتصادية صعبة تجبر صاحبها على التخلي عن عددًا من موظفيه توفيرًا للتكاليف.

وفي كل الأحوال، يجب أن يُتخذ قرار فصل الموظف بشيء من المهنية والعدالة من خلال اتباع مجموعة من المعايير التي تضمن قانونية عملية الفصل، حتى لا يصبح الفصل تعسفيًا، وفي هذه الحالة يحق للموظف التقدم بشكوى ضد صاحب العمل أمام الجهات المختصة.

‍

يمكنك استبدال موظفيك الذين قررت فصلهم من خلال التعاون مع صبّار التي توفر لك موظفين يضيفون إلى فريق العمل لديك.

الحالات التي يجوز فيها فصل الموظف

هناك مجموعة من الحالات التي يحق فيها للشركة فصل الموظف دون أن يكون الفصل تعسفي مسببًا ضررًا جسيمًا للموظف، وتشمل تلك الحالات ما يلي:

1- سوء السلوك

يُعد سوء السلوك من أبرز اسباب فصل الموظف، إذ يحق للشركة إنهاء خدمة الموظف الذي يثبت ارتكابه سلوكًا مخلًا بمبادئ وسياسات العمل، وفي هذه الحالة يصبح فصله عادلًا وليس تعسفيًا، وينقسم سوء السلوك إلى ثلاثة أنواع وهي:

• سوء السلوك العام: مثل تأخر الموظف المستمر عن الحضور إلى العمل في المواعيد الرسمية، أو غيابه المتكرر، ففي هذه الحالة توجه له الشركة إنذارًا للمطالبة بالتوقف عن هذا السلوك، وفي حال استمراره؛ فمن حقها فصله.
• سوء السلوك الجسيم: وهو النوع الأكثر خطورة وينطوي على ارتكاب الموظف أفعالًا تضر بالعمل، مثل التنمر والمضايقة وعدم تنفيذ التعليمات والكشف عن أسرار الشركة الخاصة، وفي هذه الحالة يحق للشركة فصل الموظف على الفور دون تحذير أو إشعار.
• سوء السلوك خارج العمل: قد تضطر الشركة لفصل الموظف الذي يرتكب سلوكيات مخلة خارج العمل ولكنها تؤثر بالسلب على أدائه أو على سمعة العلامة التجارية، مثل السلوكيات الأخلاقية والسرقة والعنف.

2- ضعف الأداء

من أكثر حالات فصل الموظف شيوعًا ضعف أدائه في العمل، إذ لا يتمكن الموظف من تقديم أداءً مرضيًا في العمل نتيجة عدم امتلاكه المهارات أو القدرات التي تعينه على ذلك، وفي هذه الحالة تعطي الشركة للموظف أكثر من فرصة للتحسن ومنها تقديم الدعم والتدريب اللازمين له، وفي حال استمرار الأداء السيء رغم ذلك، يحق لها اتخاذ قرارًا بفصله.

3- إعادة الهيكلة

تقرر الشركة فصل الموظف أو مجموعة من الموظفين إذا كانت تمر بإعادة هيكلة تفرض عليها تخفيض قوتها العاملة وإلغاء وظائف معينة زائدة عن الحاجة، وبالتالي يُعد ذلك سببًا عادلًا للفصل إذا اتبعت الشركة الإجراءات الصحيحة لتلك العملية.

ويمكن أن تحدث إعادة الهيكلة في حال تغيير موقع الشركة، أو عندما تقل المسؤوليات الموكلة للموظفين، أو عندما لا يتطلب العمل دورًا أو وظيفة معينة، أو عند إعادة تنظيم العمل وإدخال أدوار جديدة.

4- الظروف الاقتصادية

من الأسباب التي تدفع الشركات لفصل موظفيها، سوء الوضع المالي للشركة الذي لا يسمح لها بالإبقاء على جميع موظفيها، وفي هذه الحالة، تضطر إلى تقليل حجم عمالتها من أجل توفير النفقات.

5- القيود القانونية

من الحالات غير الشائعة لفصل الموظف، وجود قيود قانونية تحول دون استمرار الموظف في وظيفته، مثل: عدم امتلاك الموظف المؤهل المطلوب للقيام بوظيفته، انتهاء صلاحية تأشيرة العمل للموظف المغترب، فقدان الموظف الذي يعمل كسائق رخصة القيادة أو انتهائها، ففي تلك الحالات، تضطر الشركة لفصل الموظف لضمان الامتثال القانوني.

متى يفصل الموظف بسبب الغياب:

يُعد الغياب المتكرر من الأسباب التي تستند إليها الشركات عندما تتخذ قرارات فصل الموظفين في عدة حالات وهي:

1- الغياب دون عذر

في بعض الأحيان، يمكن أن يكون فصل الموظف نتيجة غيابه المتكرر دون عذر تقبله الشركة، مثل وقوع حدث طارئ أو التعرض لوعكة صحية، وبالتالي تتخذ هذا القرار بعد توجيه أكثر من إنذار للموظف.

2- تجاوز عدد أيام الإجازات

تنص قوانين العمل على حق كل موظف في الحصول على عدة إجازات على مدار العام، وفي حال استنفاد الموظف جميع إجازاته، واستمر في الغياب دون عذر رغم توجيه إنذارات إليه؛ ففي هذه الحالة يحق للشركة وفقًا لسياستها فصل الموظف.

3- الغياب دون إشعار

في بعض الدول، تنص قوانين العمل على أحقية الشركات في فصل الموظف الذي يتغيب عن العمل فترة طويلة دون إشعار مسبق، ودون تقديم عذر مقبول، سواء كان غيابه مؤثرًا على سير العمل داخل الشركة أم لا.

4- الغياب المتواصل

تسمح قوانين العمل في بعض الدول للشركات بفصل الموظف الذي يتغيب عن العمل عدد أيام محددة بشكل متواصل خلال العام دون تقديم عذر مقبول.

5- الغياب بعد التحذيرات

قبل أن تتخذ الشركة قرارًا بفصل الموظف بسبب غيابه المتكرر دون عذر، توجه إليه إنذارات شفوية ومكتوبة، وفي حال استمراره في ارتكاب تلك المخالفة؛ يحق للشركة فصله.

‍

تضمن لك صبّار توظيف أفضل المرشحين وأكثرهم كفاءة والتزامًا بقوانين العمل واللوائح الداخلية في شركتك، بما يساعدك على تحقيق النجاح في عملك.

إجراءات فصل الموظف:

هناك مجموعة من الإجراءات التي يتعين على قسم الموارد البشرية في الشركات اتباعها قبل اتخاذ أي قرار بفصل الموظفين، حتى تكتسب هذه العملية الصفة القانونية، وتشمل تلك الإجراءات ما يلي:

1- التحقيق في المشكلة

في البداية، يجب أن تحقق إدارة الموارد البشرية بالشركة في تفاصيل المشكلة، من خلال تجميع البيانات والوثائق التي تثبت ارتكاب الموظف مخالفة، وعلى سبيل المثال، إذا كانت مخالفة الموظف هي تأخره المتكرر عن مواعيد العمل؛ ففي هذه الحالة يمكن الرجوع إلى إجراءات تسجيل الوصول لمعرفة عدد مرات تأخر الموظف.

2- إصدار التحذير

بعد إجراء التحقيق في المخالفة، يمكن للمدير المباشر للموظف تحذيره شفهيًا، وفي حال تكرار المخالفة؛ ترسل إدارة الموارد البشرية بالشركة إنذارًا مكتوبًا للموظف، تذكر فيه تفاصيل مخالفته، وتحذره رسميًا باتخاذ ما يلزم في حال الاستمرار في ارتكاب تلك المخالفة وعدم تلبية توقعات الشركة.

3- التأكد من اتخاذ الإجراءات اللازمة

قبل اتخاذ أي قرار حيال الموظف المخالف؛ يتعين على إدارة الموارد البشرية التأكد من اتباع الإجراءات الصحيحة، من خلال مراجعة الإجراءات والسياسة التأديبية الخاصة بالشركة التي قد تتضمن إتاحة عدد معين من الفرص للموظف لتصحيح سلوكه أو عمله، والتأكد من صحة أسباب الفصل وفقًا للوائح الحكومية المُتبعة، والتأكد من أن تلك الأسباب لا علاقة لها بهوية الموظف أو دينه أو عمره أو جنسه.

4- ترتيب اجتماع تأديبي

في حال استمرار السبب الذي يدعو لفصل الموظف، يتم تحديد موعد اجتماع تأديبي، وإبلاغ الموظف أن فصله نتيجة محتملة لهذا الاجتماع، ويشرح صاحب العمل فيه المخالفة التي ارتكبها الموظف ويقدم الأدلة عليها، ومن ثم يكون للموظف الفرصة في الدفاع عن نفسه ضد الأدلة المُقدمة والتعليق عليها.

ولضمان قانونية الاجتماع، لا بد من تعيين شخصًا لتدوين ملاحظات الاجتماع التأديبي وليكون شاهدًا عليه، مع ضرورة عقد الاجتماع في غرفة خاصة حيث لا يستطيع الموظفون الآخرون سماع ما يحدث.

5- اتخاذ القرار

بناءً على ما قدمه الموظف في الاجتماع التأديبي، يتخذ صاحب العمل القرار المناسب حياله، سواء بفصله وإرسال القرار له مكتوبًا، أو منحه فرصة أخيرة لتحسين وضعه، أو إجراء المزيد من التحقيق إذا لزم الأمر.

6- الاستئناف على القرار

يحق للموظف الاستئناف على قرار الشركة الناتج عن الاجتماع التأديبي، إذ يُعد ذلك من الإجراءات الأساسية في عملية الفصل العادل، فإذا كان الموظف يرفض قرار الشركة ويرى أنه غير عادل؛ فمن حقه الاستئناف عليه.

7- التسوية النهائية

تُعد التسوية النهائية هو الإجراء الذي تتخذه الشركة عندما تستقر على فصل الموظف، وفيه يتم إبلاغ الموظف كتابيًا بحقوقه المتبقية، مثل راتبه المستحق والإجازات السنوية المتبقية ومكافأة نهاية الخدمة، فضلًا عن قيامه بإعادة أي ممتلكات للشركة مثل المستندات والأدوات والأجهزة، وغير ذلك.

بعد كم انذار يتم فصل الموظف:

يختلف عدد الإنذارات التي توجه للموظف قبل فصله وفقًا لسياسة الشركة وقوانين العمل المحلية، ولكن يبلغ عدد الإنذارات ثلاثة، وفقًا للإجراء الشائع في معظم الحالات الذي يتمثل فيما يلي:

1- التحذير الشفهي

عند ملاحظة المخالفة التي ارتكبها الموظف، يتم تحذير الموظف شفهيًا، أي بصورة غير رسمية، وإبلاغه توقعات التحسين.

2- التحذير الكتابي

في حال عدم استجابة الموظف للتحذير الشفهي واستمراره في ارتكاب المخالفة، يوجه إليه تحذيرًا كتابيًا رسميًا، يوثق المخالفة ويحدد التوقعات والعواقب المحتملة.

3- التحذير الأخير

إذ لم يتحسن أداء أو سلوك الموظف بعد التحذير الكتابي، يوجه إليه تحذيرًا نهائيًا قبل اتخاذ القرار بفصله، ويوضح هذا التحذير عواقب استمرار سوء الأداء أو السلوك.

اذا فصل الموظف هل له حقوق:

نعم، هناك مجموعة من الحقوق التي يحصل عليها الموظف عندما تتخذ الشركة قرارًا بفصله، تشمل ما يلي:

1- راتب الفترة المتبقية

من أهم الحقوق التي يحصل عليها الموظف بعد فصله، راتب الفترة التي عمل بها قبل قرار الفصل، بما تتضمنه من الراتب الأساسي والحوافز والبدلات.

2- مستحقات نهاية الخدمة

تُعد مستحقات نهاية الخدمة من الحقوق الأساسية التي تنص عليها قوانين العمل في الكثير من الدول، إذ يحصل الموظف عند انتهاء فترة تعاقده أو عند إنهاء عمله على مبلغ مالي يُحسب وفقًا لعدد سنوات عمله وآخر راتب تقاضاه.

3- بدلات الإجازات غير المُستغلة

عندما تقرر الشركة فصل موظف ما؛ يتعين عليها منحه بدلات الإجازات السنوية التي لم يستغلها، إذ تُعد تلك البدلات ضمن مستحقاته المالية الأساسية.

4- التعويض عن الفصل التعسفي

يحق للموظف مطالبة الشركة بالحصول على تعويض إذا كان قرار فصله تعسفيًا، أي اتخذته الشركة دون سبب واضح أو دون أن تتبع الإجراءات القانونية المتعارف عليها.

في حال فصل الموظف وعليه قرض:

في بعض الأحيان، قد تقرر الشركة فصل أحد موظفيها الحاصل على قرض بنكي بضمان راتبه الشهري، وبالتالي فإن إنهاء خدمته بشكل مفاجئ يسبب له مشكلة تتعلق بكيفية سداد القرض، وفي هذه الحالة؛ يمكن للموظف اتخاذ أيًا من الإجراءات التالية:

1- الاستمرار في سداد القرض

يمكن للموظف الذي تعرض للفصل التواصل مع البنك المانح للقرض والاتفاق معه على استمراره في سداد أقساط القرض دون التقيد بالوظيفة، مع تقديم كافة الضمانات المطلوبة.

2- الحصول على فترة سماح

يمكن للموظف أن يصل إلى اتفاق مع البنك المانح للقرض على إرجاء سداد أقساط القرض لحين العثور على وظيفة أخرى، أو الحصول على فترة سماح يتمكن خلالها من تدبير أموره المادية حتى يستأنف سداد الأقساط، أو الاتفاق على إعادة جدولة قيمة الأقساط الشهرية وفقًا للوضع المالي للموظف بعد الفصل.

3- الخصم من المستحقات النهائية

قد تلجأ بعض البنوك إلى الحصول على قيمة القرض من المستحقات النهائية للموظف بعد فصله، مثل مكافأة نهاية الخدمة أو الراتب المتبقي، قبل حصول الموظف عليها.

4- تقديم ضمانات جديدة

في حال حصول الموظف الذي تم فصله على قرض بضمان راتبه الشهري؛ يمكنه تقديم ضمانات أخرى للبنك المانح للقرض مثل أحد ممتلكاته الشخصية.

مواد فصل الموظف في نظام العمل السعودي:

تناولت بعض مواد نظام العمل كل ما يتعلق بفصل الموظف من حيث حالات فصله وحقوقه لدى صاحب العمل، والتي جاءت على النحو التالي:

إشعار الموظف قبل الفصل

أكدت المادة 75 من نظام العمل السعودي، على ضرورة إشعار الموظف بإنهاء عقده قبل تنفيذ الإنهاء بمدة لا تقل عن شهرين إذا كان العقد غير محدد المدة ويتقاضى الموظف أجره شهريًا، ولا تقل فترة الإشعار عن شهرًا بالنسبة إلى غيره.

تعويض الموظف عند الفصل

أشارت المادة 76 من نظام العمل السعودي إلى أنه في حال عدم التزام صاحب العمل بمهلة الإشعار في العقد غير محدد المدة؛ يجب أن يمنح الموظف تعويضًا مساويًا لأجره في فترة الإشعار.

تعويض الموظف عند الفصل التعسفي

أفادت المادة 77 من نظام العمل السعودي، أنه إذ لم يتضمن عقد العمل تعويضًا محددًا مقابل إنهائه لسبب غير مشروع؛ ففي هذه الحالة يمنح صاحب العمل الموظف تعويضًا بمبلغ وقدره:

• أجر 15 يومًا عن كل سنة من سنوات الخدمة إذا كان العقد غير محدد المدة.
• أجر المدة الباقية من العقد المحدد المدة.
• لا يقل التعويض عن أجر الموظف لمدة شهرين.

التغيب خلال فترة الإشعار

أوضحت المادة 78 من نظام العمل السعودي، أنه يُسمح للموظف بالتغيب خلال فترة الإشعار يومًا كاملًا في الأسبوع أو 8 ساعات خلال الأسبوع.

مكافأة نهاية الخدمة

وفقًا للمادة 84 من نظام العمل السعودي، يحصل الموظف الذي يُفصل على مكافأة نهاية الخدمة، والتي يتم احتسابها وفقًا لعدد سنوات خدمته وآخر أجر تقاضاه.

حالات فصل الموظف

أشارت المادة 80 من نظام العمل السعودي إلى الحالات التي يُسمح فيها لصاحب العمل بفصل الموظف دون إشعاره أو تعويضه أو مكافأته وهي:

• في حال قيام الموظف بالاعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه بسبب العمل أو خلاله.
• إذا امتنع الموظف عن أداء التزاماته الجوهرية التي ينص عليها عقد العمل، أو إذا لم ينفذ الأوامر المشروعة رغم توجيه إنذارًا كتابيًا له.
• في حال ارتكاب الموظف سلوكًا مشينًا أو مخلًا بالأمانة والشرف.
• إذا تعمد الموظف إلحاق الخسارة المادية بصاحب العمل، وذلك في حال إبلاغ الأخير الجهات المختصة بذلك خلال 24 ساعة من علمه به.
• في حال ثبوت ارتكاب الموظف واقعة تزوير من أجل الحصول على الوظيفة.
• في حال تعيين الموظف تحت الاختبار.
• إذا تجاوز عدد أيام غياب الموظف دون سبب مشروع 30 يومًا خلال السنة العقدية الواحدة، أو تجاوز 15 يومًا متتالية، مع توجيه إنذار كتابيًا بالفصل سابقًا.
• في حال ثبوت استغلال الموظف وظيفته بطريقة غير مشروعة من أجل تحقيق مكاسب شخصية.
• في حال إفشاء الموظف أسرار العمل الذي يعمل به.

هل يتم فصل الموظف إذا ثبت تعاطيه للمخدرات في السعودية:

لا، لم ترد أي مادة في اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية توجب بفصل الموظف في حال ثبوت تعاطيه المخدرات، في حين أن المادة 228 من اللائحة أكدت أن عقوبة الفصل مُستحقة في حال ثبوت قيام الموظف بتهريب المخدرات أو ترويجها أو المتاجرة فيها، مع صدور حكمًا عليه من جهة قضائية مختصة مكتسب للصفة القطعية مصرح فيه بالإدانة والحكم بالعقوبة في تلك الواقعة.

‍

وظّف أفضل الكفاءات مع صبًار

إذا كنت تعاني نقصًا في قوتك العاملة نتيجة فصل عددًا من الموظفين، فإن منصة صبّار كفيلة بحل تلك المشكلة وتزويدك بمجموعة من المرشحين هم الأفضل على مستوى المملكة العربية السعودية.

بفضل العدد الهائل من السير الذاتية للمرشحين المتوفر على منصة صبّار، يمكنك العثور على ذوي المواهب والكفاءات من الجنسين في جميع المجالات القادرين على تعويض الشواغر الوظيفية لديك في أسرع وقت، فقط قم بالتواصل معنا واعلمنا باحتياجاتك الوظيفية، وفي أقل من 24 ساعة سنرشح لك أفضل المتقدمين المطابقين لمعايير عملك، المؤهلين للعمل بدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد، وسنساعدك على إتمام إجراءات التوظيف سريعًا وبسهولة.

‍

الخاتمة:

الموظف يشير إلى إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل سواءً بإشعار أو دون إشعار. ويحدث هذا الفصل لعدة أسباب، منها ضعف الأداء الوظيفي، أو سوء السلوك، أو مرور الشركة بظروف اقتصادية صعبة تفرض تخفيض عدد الموظفين لتقليل التكاليف. لضمان قانونية الفصل وتجنّب اعتباره تعسفيًا، يجب على صاحب العمل اتباع الإجراءات القانونية اللازمة، مثل توجيه التحذيرات المسبقة وتوثيق المخالفات. في حال الفصل غير التعسفي، يمكن لصاحب العمل الاستعانة بمنصات مثل "صبّار" لتوظيف بدائل مؤهلة بسرعة.

‍

تشمل حالات الفصل الشائعة: سوء السلوك، وضعف الأداء المستمر رغم الدعم، وإعادة هيكلة الشركة، والظروف الاقتصادية، أو قيود قانونية تتعلق بوضع الموظف. كما يمكن فصل الموظف بسبب الغياب المتكرر دون عذر مشروع وبعد عدة تحذيرات. تتضمن إجراءات الفصل التحقق من المخالفة، إصدار التحذيرات، ترتيب اجتماع تأديبي، واتخاذ القرار النهائي، مع حق الموظف في الاستئناف والحصول على تسوية نهائية تشمل راتب الفترة المتبقية، ومستحقات نهاية الخدمة.

‍

وفي الختام، فإن أهمية قرار فصل الموظف يفرض على أرباب الأعمال ضرورة أن يكونوا على دراية بالمتطلبات القانونية لهذا الإجراء، لضمان تنفيذه بعدالة دون وقوع ظلم أو ارتكاب تعسف تجاه الموظف.

‍