الاستقطاب الداخلي يعزز نمو الموظفين الحاليين ويختصر الوقت والتكاليف، لكنه قد يحد من تنوع المواهب ويثير التحيز. بالمقابل، يضيف الاستقطاب الخارجي خبرات جديدة وأفكارًا مبتكرة، رغم تكاليفه المرتفعة وفترة تأهيله الطويلة. التوازن بينهما هو الحل الأمثل لتحقيق الكفاءة والتنمية المستدامة.
عند شغور الوظائف في المؤسسة، يسعى قسم الموارد البشرية بها لشغلها في أسرع وقت ممكن، لضمان عدم تعطل العمليات وحتى لا تضطر المؤسسة إلى تكليف الموظفين الحاليين بأعباء عمل إضافية تشعرهم بالتوتر والإرهاق وتؤدي إلى ضعف إنتاجيتهم.
لذلك يُعد تعيين موظفين جدد هو الحل الأمثل لتلافي تلك الأضرار، وتتعدد خيارات التوظيف واستقطاب الموظفين المتاحة أمام قسم الموارد البشرية، وأبرزها استقطاب الموظفين من داخل المؤسسة، واستقطابهم من خارجها، ولأن لكل نوع مميزاته وعيوبه، يتم المفاضلة جيدًا قبل اتخاذ القرار المناسب، وفي سطور هذا المقال نوضح ما هو الاستقطاب الداخلي وما هو الاستقطاب الخارجي، وعيوب كل نوع وكيفية التغلب عليها.
ما هو الاستقطاب الداخلي:
يشير الاستقطاب الداخلي إلى عملية ملء الوظائف الشاغرة بالمؤسسات من خلال إعطاء الأولوية للموظفين الحاليين من مختلف الإدارات والأقسام لشغل تلك الوظائف، للاستفادة من المواهب الحالية ومعالجة الفجوات في المهارات، ومساعدة الموظفين على تحقيق النمو الوظيفي.
ويبدأ الاستقطاب الداخلي بنشر إعلانات داخل المؤسسة عن الوظائف الشاغرة، وشغلها بإحدى الوسائل التالية:
النقل
وهي استراتيجية استقطاب تعتمد على نقل الموظف من قسم إلى آخر داخل المؤسسة دون تغيير في مسؤولياته الوظيفية، وهو أمر شائع في المؤسسات الكبرى ذات المواقع المتعددة.
النقل المؤقت
في هذه الاستراتيجية يتم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو قسم آخر بصورة مؤقتة من أجل شغل الوظيفة الشاغرة، أو للمساعدة في تطوير مهارات الموظف.
الترقيات
وهي من أكثر طرق الاستقطاب الداخلية شيوعًا، تعتمد على نقل الموظف ذو الأداء الجيد إلى دور وظيفي أعلى، كوسيلة لتحقيق النمو الوظيفي.
الإحالات
وهي عبارة عن برامج ينفذها قسم الموارد البشرية، يعتمد على تكليف الموظفين بالتوصية بمرشح يمكن توظيفه إذا كان يتمتع بالمؤهلات المناسبة للدور الوظيفي المتاح.
عيوب الاستقطاب الداخلي:
على الرغم من تعدد فوائد الاستقطاب الداخلي من حيث توفر الوقت والتكاليف والاحتفاظ بالمواهب وتعزيز ولاء الموظفين للمؤسسة؛ إلا أن هذا النوع من الاستقطاب يصاحبه مجموعة من العيوب والمساوئ، نبرزها فيما يلي:
1- التأثير السلبي على الموظفين الآخرين
قد يؤثر الاستقطاب الداخلي بالسلب على معنويات الموظفين الآخرين الذين لم يقع عليهم الاختيار للترقية أو لشغل الوظائف المتاحة رغم تقدمهم إليها، مما يضر بروحهم المعنوية ويؤدي إلى انخفاض إنتاجيتهم ورضاهم الوظيفي.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب على قسم الموارد البشرية توضيح معايير الاختيار، حتى يفهم الموظفين سبب عدم اختيارهم، مع التأكيد على أن جهود الجميع موضع تقدير.
2- انخفاض عدد المواهب
يؤدي الاعتماد على الاستقطاب الداخلي إلى محدودية المواهب داخل المؤسسة وحرمانها من الاستفادة من التنوع في المهارات والأفكار التي يجلبها المرشحون الخارجيون، مما يصيب ثقافة المؤسسة بالركود ويعزز من الوضع الراهن.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب على المؤسسة أن تحقق التوازن بين الاستقطاب الداخلي والاستقطاب الخارجي للاستفادة من المواهب والأفكار الجديدة، وتشجيع الموظفين الحاليين على تحديد المهارات التي يرغبون في تطويرها ومساعدتهم في ذلك.
3- مخاوف التحيز
قد يثير الاستقطاب الداخلي مخاوف الموظفين بشأن التحيز في الاختيار، أي قيام مديري التوظيف باختيار المرشحين بناءً على علاقاتهم أو ولائهم لهم، مما يجعل هذه العملية غير عادلة وغير موضوعية وتؤدي إلى فقدان الموظف المناسب للوظيفة.
وللتغلب على هذه المشكلة، يتعين على المؤسسة جعل عملية الاستقطاب شفافة قدر الإمكان، والحكم على المرشحين فقط بناءً على مهاراتهم وخبراتهم، واستخدام مراجعات الأداء واختبارات الكفاءة كأدوات للتقييم.
4- إحداث فجوة وظيفية
قد يترتب على تنفيذ الاستقطاب الداخلي شغور وظيفة أخرى وهي الوظيفة الأصلية للموظف الذي تم نقله أو ترقيته، مما يؤدي إلى تعطيل العمليات التجارية حتى يشغل الموظف الجديد المنصب الثاني.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب أن تمتلك المؤسسة مجموعة كبيرة من المواهب بما يكفي لشغل الوظائف الشاغرة في أي وقت، وهو ما يمكن تحقيقه من خلال تنفيذ التخطيط للتعاقب الوظيفي، الذي ينطوي على تحديد الأشخاص المناسبين لشغل الأدوار الوظيفية مستقبلًا.
5- وجود خيارات محدودة
إذا كانت المؤسسة تعتمد على الاستقطاب الداخلي كاستراتيجية أساسية لشغل الوظائف الشاغرة؛ فقد تواجه مشكلة محدودية الموظفين المتاحين لديها، وعدم وجود الموظفين المناسبين لبعض الوظائف التي تحتاج إلى مهارات متخصصة.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب أن تدمج المؤسسة الاستقطاب الخارجي مع الاستقطاب الداخلي للاستفادة من المهارات التي يجلبها المرشحون الخارجيون، والاستثمار في تطوير مهارات موظفيها الحاليين بتوفير البرامج التدريبية اللازمة.
6- زيادة الأعباء على الموظفين
إذا نفذت المؤسسة الاستقطاب الداخلي وقامت بنقل موظف أو ترقيته، ونقل مهام وظيفته إلى موظف آخر، فقد تثقل بذلك أعباء العمل عليه وعلى أعضاء الفريق، مما يؤدي إلى شعوره بالإرهاق الوظيفي.
وللتغلب على هذه المشكلة، لا بد من تنفيذ التخطيط للتعاقب الوظيفي من أجل تأهيل الموظف البديل لشغل الدور الوظيفي في أي وقت.
ما هو الاستقطاب الخارجي:
يُعرف الاستقطاب الخارجي بأنه عملية شغل الوظائف الشاغرة بمرشحين من خارج المؤسسة، بدلًا من الاعتماد على الموظفين الحاليين لشغل تلك الأدوار، إذ يتم جمع المرشحين من مجموعة متنوعة من المصادر وفحصهم خلال مراحل المقابلات والتوظيف، ثم اتخاذ قرار بتعيين المرشح الأنسب والأكثر توافقًا مع متطلبات الوظيفة المتاحة.
وتلجأ الكثير من المؤسسات إلى الاستقطاب الخارجي كوسيلة لجلب الخبرات المطلوبة والمهارات الجديدة والمواهب المتنوعة، مما يزيد من التنوع الثقافي والفكري داخل بيئة العمل، ويعزز من قدرة المؤسسة على تطوير أساليب عمل مبتكرة تحسن من أدائها ومستويات إنتاجيتها.
وتتعدد وسائل الاستقطاب الخارجي ما بين:
- الإعلانات الوظيفية التي تُنشر عبر منصات التوظيف ومواقع التواصل الاجتماعي.
- الاستعانة بخدمات شركات التوظيف للعثور على المرشحين المناسبين.
- الاعتماد على العلاقات المهنية في استقطاب المرشحين المناسبين.
- المشاركة في معارض التوظيف لجذب أصحاب المواهب.
عيوب الاستقطاب الخارجي:
هناك العديد من العيوب المتعلقة بعملية الاستقطاب الخارجي التي تجعلها ليست الخيار الأول للكثير من المؤسسات عند شغل الوظائف الشاغرة، وتشمل تلك العيوب ما يلي:
1- ارتفاع التكاليف
تتكبد المؤسسات الكثير من التكاليف عند تنفيذ عملية الاستقطاب الخارجي للموظفين، وهي تتضمن تكاليف الإعلانات أو الاستفادة من خدمات شركات التوظيف، وكذلك تكاليف عملية التوظيف وتدريب وتأهيل المرشحين الجدد، مما يؤثر على ميزانية المؤسسة خاصة إذا كانت محدودة.
وللتغلب على هذه المشكلة، يمكن توفير التكاليف وتنفيذ عملية الاستقطاب الخارجي بالاعتماد على وسائل مجانية، مثل الإعلان عبر مواقع التواصل الاجتماعي ومنصات التوظيف عبر الإنترنت، وكذلك الاعتماد على شبكة العلاقات المهنية.
توفر صبّار لأرباب الأعمال باقات اشتراك تناسب جميع الاحتياجات الوظيفية، من أجل توظيف أفضل المواهب والكفاءات.
2- طول عملية الاستقطاب
من أبرز عيوب عملية الاستقطاب الخارجي، أنها تستغرق وقتًا أطول مقارنة بعملية الاستقطاب الداخلي، إذ يتضمن هذا الوقت نشر الإعلانات الوظيفية وفرز طلبات التقديم والاتصال بالمرشحين وإجراء المقابلات معهم، فضلًا عن الوقت المُستغرق في تأهيل وتدريب الموظفين الجدد.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب الاعتماد على التقنيات التي تُستخدم في عملية التوظيف وتساعد على توفير الوقت، مثل الذكاء الاصطناعي التي تساعد على تصفية السير الذاتية في وقت قصير.
من مميزات صبّار أنها توفر على أرباب الأعمال الوقت المستغرق في البحث عن المرشحين المناسبين، إذ ترشح المتقدم المناسب في أسرع وقت بفضل اعتمادها على الذكاء الاصطناعي في فرز السير الذاتية واختيار الأكثر توافقًا مع متطلبات العمل منها.
3- التدريب الإضافي
في الاستقطاب الخارجي، قد يستغرق المرشح الخارجي وقتًا أطول للتعرف على الدور أكثر من المرشح الداخلي، الأمر الذي يجعله بحاجة إلى تدريب حتى يكون مؤهلًا للقيام بدوره الوظيفي، مما يكبد المؤسسة وقتًا ومالًا إضافيًا.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب أن تعمل المؤسسة على تطوير استراتيجية استقبال قوية توفر كل المعرفة والمعلومات التي يحتاجها الموظف الجديد لفهم كيفية عمل المؤسسة وعمل الفريق، وإعداد برنامج تدريبي متكامل لتأهيل الموظف الجديد سريعًا.
4- الملاءمة الثقافية
تشمل عيوب الاستقطاب الخارجي، صعوبة تحديد ما إذا كان المرشحون الخارجيون يتناسبون مع ثقافة المؤسسة، إذ أن عدم توافقهم مع تلك الثقافة يصعب من مشاركتهم في تحقيق أهدافها، مما يقلل من إنتاجيتهم ويؤدي إلى عدم قدرتهم على التكيف، ومن ثم انخفاض رضاهم الوظيفي.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب في البداية توضيح القيم الثقافية للمؤسسة، وأن تشمل عملية الاستقطاب تقييم المهارات الثقافية للمرشح، وبعد التعيين يجب أن تشمل عملية التأهيل تدريب الموظف الجديد على ثقافة المؤسسة وقيمها ومعاييرها السلوكية.
5- إحباط الموظفين الحاليين
من المساوئ الناجمة عن الاستقطاب الخارجي، شعور الموظفين الحاليين بالإحباط نتيجة تعيين مرشحين خارجيين لمناصب مهمة والتغاضي عن مهاراتهم وخبراتهم، مما يؤدي إلى انخفاض معنوياتهم وشعورهم بعدم الرضا.
وللتغلب على هذه المشكلة، يتعين على المؤسسة إظهار تقديرها لجهود وإنجازات موظفيها، والعمل على إشراكهم في القرارات التي تتخذها ولماذا اختارت الاستقطاب من الخارج، وتذكيرهم بفرص التطوير المتاحة، وتشجيعهم على التعلم وتنمية الذات حتى يكونوا مؤهلين للحصول على فرص الترقية في المستقبل.
6- طول الفترة الانتقالية
عادة ما يحتاج الموظف الخارجي وقتًا أطول حتى تظهر مستويات إنتاجيته، إذ يمر بعمليات الاستقبال والتعريف بالمؤسسة وثقافتها والتكيف مع عملياتها، مما يؤثر بالسلب على إنتاجية الفريق قصيرة المدى.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب أن يعمل قادة الفرق على دمج الموظفين الجدد بشكل فعال، وتنظيم أنشطة مثل بناء الفريق وورش العمل المشتركة لتعزيز التعاون بين الموظفين الحاليين والجدد، وتقصير الفترة الانتقالية.
7- توظيف المتقدمين غير المناسبين
في بعض الأحيان، تعتمد المؤسسات عند تنفيذ الاستقطاب الخارجي على وسائل التواصل الاجتماعي في الإعلان عن الوظائف الشاغرة، مما يزيد من مخاطر توظيف مرشحين غير مناسبين في حال عدم التأكد من تطابق مهارات المرشح مع متطلبات الوظيفة، مما يؤدي إلى تدني الأداء وانخفاض الإنتاجية، وبالتالي تضطر المؤسسات لإعادة عملية الاستقطاب من جديد، وبالتالي تتكلف المزيد من الوقت والتكاليف.
وللتغلب على هذه المشكلة، يجب وضع وصف وظيفي شامل يوضح جميع متطلبات الوظيفة، واستخدام أدوات التقييم الفعالة مثل اختبارات الكفاءة الفنية واختبارات السمات الشخصية، والاعتماد على المقابلات الشخصية والجماعية لتقييم المهارات الشخصية والجماعية للمرشح.
استقطب أفضل الكفاءات مع صبّار
إذا كنت تبحث عن وكالة توظيف موثوقة تؤمن لك احتياجاتك من الموظفين الأكفاء، فإن منصة صبّار هي خيارك الأمثل، لأنها أفضل مقدم لخدمات التوظيف داخل المملكة العربية السعودية.
تضمن لك صبّار دعمك بالموظفين ذوي المهارات والمواهب في جميع التخصصات ومن مختلف مدن المملكة، القادرين على تقديم أفضل أداء والمساهمة بفعالية في تحقيق أهداف عملك، المؤهلين للعمل فورًا وفقًا لمتطلبات الوظيفة، سواء كان العمل بنظام دوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد.
عندما يقع اختيارك على المرشح المناسب، تتيح لك المنصة إجراء مقابلة معه لاتخاذ قرار التوظيف سريعًا، حتى تضمن عدم تعطل سير العمل لديك.
الخاتمة:
الاستقطاب الداخلي هو عملية ملء الوظائف الشاغرة داخل المؤسسة من خلال الموظفين الحاليين، مما يعزز النمو الوظيفي ويوفر الوقت والتكاليف. يتم ذلك عبر النقل، الترقية، أو الإحالات. من مميزاته تعزيز ولاء الموظفين وتقليل الوقت المستغرق في التأهيل، لكنه قد يؤدي إلى محدودية في المواهب وتحيزات تؤثر على الروح المعنوية. لتحقيق التوازن، يُفضل الجمع بين الاستقطاب الداخلي والخارجي.
أما الاستقطاب الخارجي فيعتمد على جلب مرشحين من خارج المؤسسة، مما يضيف تنوعًا في المهارات والأفكار، ويعزز الابتكار. يتم عبر الإعلانات الوظيفية أو معارض التوظيف، لكنه يتسم بتكاليف أعلى وفترة تأهيل أطول. لتجنب هذه العيوب، يُنصح بالاعتماد على تقنيات حديثة مثل الذكاء الاصطناعي وضمان توافق المرشحين الجدد مع ثقافة المؤسسة.
وفي الختام، فإن تكوين فريق العمل بنجاح يعتمد على الدمج بين نوعي الاستقطاب الداخلي والخارجي والاستفادة من مميزات كل نوع، لضمان الاستفادة من الموارد الداخلية، وتوظيف الأشخاص المناسبين من الخارج، لدعم نمو المؤسسة وتعزيز قدرتها على مواجهة التحديات المستقبلية.
