الولاء الوظيفي وأنواعه وكيفية تحقيقه وتأثيره على العمل

يُعد الولاء الوظيفي من أهم العناصر التي تساعد على نجاح أي منظمة، فشعور الموظف بالولاء تجاه شركته يجعله حريصًا على إظهار اهتمام أكبر بالمساهمة في تحقيق الأهداف المشتركة، ويعمل على إنتاج أفكار مبتكرة، ويصبح متفانيًا وملتزمًا في عمله إلى أقصى درجة، وهو ما يعود بفوائد جمة على المنظمة ككل، وقد بات فهم الولاء الوظيفي أمرًا ضروريًا لأصحاب الأعمال نظرًا لدوره البارز في زيادة الإنتاجية، لذلك نوضح في هذا المقال تعريف الولاء الوظيفي وأنواعه وأهميته ودرجة قياسه، وأثره على مكان العمل.

مفهوم الولاء الوظيفي:

يشير مفهوم الولاء الوظيفي إلى شعور الموظفين بارتباطهم الشديد وتعلقهم العاطفي بمنظماتهم والذي يدفعهم لتفانيهم في العمل، وهذا الشعور يجعلهم يتجاوزون شعورهم بالرضا الوظيفي والقيام بالمهام الوظيفية العادية إلى أبعد من ذلك، إذ يخلق داخلهم الاستعداد للتضحية الشخصية من أجل مصلحة المنظمة.

وعندما يشعر الموظفون بالولاء تجاه المنظمة، يصبحون مهتمون أكثر بتحقيق أهدافها، ويبذلون المزيد من الجهود في سبيل ذلك، كما يتجلى هذا الولاء في أفعال أخرى مثل الترويج للشركة خارج مكان العمل، والقيام بالمهام الوظيفية على النحو الأمثل، وتقديم المقترحات التي تساعد على تطوير الشركة والتحسين من عملياتها.

وبناء الولاء الوظيفي يتطلب من أصحاب الأعمال إنشاء ثقافة في مكان العمل تنطوي على تقدير الموظفين ماديًا ومعنويًا ومعاملتهم باحترام، ومنحهم فرص التطور الوظيفي، وتعزيز التواصل معهم، إذ يؤدي ذلك في النهاية إلى خلق بيئة عمل إيجابية ومنتجة.

أنواع الولاء الوظيفي:

ينقسم الولاء الوظيفي إلى سبعة أنواع رئيسية، وهي كما يلي:

1- الولاء العاطفي

يشير الولاء العاطفي إلى شعور الموظف بارتباط عاطفي عميق تجاه المنظمة التي يعمل بها.

2- الولاء الثقافي

يعني الولاء الثقافي أن قيم الموظف تتوافق مع القيم الثقافية للمنظمة، إلى جانب توافق المهام والأهداف.

3- الولاء للمعاملات

ينبع الولاء للمعاملات من حرص الموظف على تحقيق المصلحة الذاتية المتبادلة، نظرًا لما يقدمه له صاحب العمل له من مكافآت أو حوافز.

4- الولاء الزمني

وهو أحد أشكال الولاء الوظيفي الذي يعتمد على المدة التي عمل فيها الموظف بالمنظمة.

5- الولاء المعياري

يدل الولاء المعياري على شعور الموظف بضرورة بقائه مع المنظمة، نظرًا لالتزامه بواجباته نحوها.

6- الولاء المستمر

ينتج الولاء المستمر عن ارتفاع تكاليف مغادرة العمل، وبالتالي فهو يدل على شعور الموظف بحاجته إلى الاستمرار في المنظمة.

7- الولاء الأعمى

يشير الولاء الأعمى إلى شعور الموظف بالانتماء الشديد تجاه المنظمة دون وعي، هذا الشعور الذي يدفعه لأفعال لا يبالي إن كانت صحيحة أو خاطئة.

أثر الولاء الوظيفي على مكان العمل:

إليكم فيما يلي أهمية الولاء الوظيفي وآثاره الإيجابية على مكان العمل:

1- زيادة الإنتاجية

يؤدي الولاء الوظيفي والانتماء في مكان العمل إلى زيادة إنتاجية الموظفين ومن ثم زيادة إنتاجية المنظمة ككل، فهذا الشعور يجعل الموظفون متحمسون للعمل، وبالتالي يبذلون أقصى جهودهم لأنهم يرغبون في ذلك وليس لأنهم مضطرون.

2- زيادة الأرباح

عندما تستثمر المنظمات في أصولها البشرية وتعمل على خلق الشعور داخلهم بالولاء تجاهها، فقد يؤدي ذلك إلى زيادة إنتاجيتها، لأنهم يأخذون زمام المبادرة في المشاريع من أجل تحقيق أفضل النتائج الممكنة، وهو ما يتجلى بشدة خلال أوقات الركود الاقتصادي.

3- تحسين صورة الشركة

يُعد موظفي الشركة هم العامل الأهم في بناء صورتها، وهم بمثابة سفراء علامتها التجارية، وبالتالي فإن شعورهم بالولاء تجاهها وقيامهم بمسؤولياتهم نحوها يحسن من صورتها في السوق التنافسي، ويرشد العملاء للتعامل معها، والمستثمرين للاستثمار فيها.

4- جذب أفضل المواهب

يُعد ولاء الموظفين للشركة دليلًا على تلقيهم التقدير المادي والمعنوي داخلها، وأن الإدارة تحرص على الاستثمار فيهم، وهو ما يؤدي إلى تحسين سُمعة الشركة، وبالتالي يرغب الكثير من الأشخاص الأكفاء وذوي المواهب في الالتحاق بالعمل بها.

يمكن لأصحاب الشركات تعيين موظفين متميزين من خلال التعاون مع منصة صبار للتوظيف والتي تربط بين الشركات وأكثر من 100 ألف موظف مؤهلين للعمل في جميع القطاعات.

5- نشر الإيجابية في مكان العمل

يمكن القول أن شعور الموظف بالانتماء والولاء تجاه الشركة هو شعور مُعدي، إذ تنتشر تلك المشاعر الإيجابية على نطاق واسع داخل مكان العمل عندما يشعر الموظفون بالفخر والتقدير للمنظمة التي يعملون من أجلها.

6- تقليل معدل دوران الموظفين

يلعب الولاء الوظيفي دورًا بارزًا في تقليل معدل الدوران داخل الشركة، وزيادة الاحتفاظ بالموظفين المهرة وذوي الخبرة، وبالتالي تقليل التكاليف المرتبطة بالتدريب والتوظيف.

من خلال منصة صبار للتوظيف يمكنك تعيين موظفين من أصحاب المهارات والمواهب المتاحين للعمل الفوري بمختلف المجالات في جميع مدن ومناطق المملكة للتغلب على مشكلة دوران الموظفين في حالة حدوثه.

مصادر وعناصر التأثير على الولاء الوظيفي:

هناك العديد من العوامل التي تلعب أدوارًا بارزة في التأثير على الولاء الوظيفي وهي:

الثقافة التنظيمية في الشركة

تُعد الثقافة السائدة داخل الشركة من أبرز العناصر التي تشكل ولاء الموظفين، فكلما كانت ثقافة الشركة إيجابية وداعمة وشاملة، زادت احتمالات شعور الموظفين بالتقدير، وهو ما يخلق داخلهم الشعور بالولاء تجاه الشركة.

القيادة في الشركة

من أكثر العوامل التي تساعد على خلق الولاء الوظيفي، تعامل الموظفين مع قادة ودودين يحرصون على خلق بيئة من الثقة والتمكين، يتسمون بالشفافية ويعترفون بمساهمات الموظفين وضرورة تقديم الفرص لنموهم وظيفيًا.

قيم الشركة

عندما يعمل الموظفون داخل شركة تتبنى قيمًا تتوافق مع قيمهم، فمن المرجح أن يشعروا بالرضا من هذا العمل، وبالتالي يصبحون أكثر ولاءً للشركة.

التوازن بين الحياة والعمل

يشعر الموظفون بالرضا والولاء تجاه الشركة عندما تمنحهم فرصة تحقيق التوازن بين الحياة والعمل، عن طريق إتاحة سياسات عمل مرنة، وحصولهم على إجازات دورية، فلا يقضون الكثير من الوقت في العمل، ولا يُكلفون بمهام خارج أوقات العمل الرسمية، وبالتالي لا يشعرون بالإرهاق المستمر.

الاعتراف بالمساهمات

يتأثر ولاء الموظفين تجاه شركتهم بالإيجاب عندما يشعرون بالتقدير، ويلمسون اعتراف الشركة بمساهماتهم وإنجازاتهم في العمل، وهو ما يخلق لديهم الحافز لزيادة الكفاءة في العمل.

الرواتب العادلة

من العوامل المؤثرة على الولاء الوظيفي، اعتراف الشركة بالقيم التي يجلبها الموظفون إليها، ومن ثم تمنحهم رواتب عادلة تناسب جهودهم وتلبي احتياجاتهم، وتتماشى مع معايير الصناعة.

بيئة العمل

يؤدي الموظفون مهامهم بسهولة عندما يعملون في بيئة عمل صحية، من حيث المكان الواسع والتهوية والإضاءة الجيدين، وهو ما يحسن من صحتهم وسلامتهم ويشعرهم بالراحة خلال العمل، ويخلق داخلهم الشعور بالولاء.

فرص التطوير الوظيفي

يشعر الموظفون بالولاء تجاه الشركة عندما توفر لهم فرص التطوير الوظيفي والترقية إلى مناصب أعلى وتحقيق رواتب أفضل، وذلك من خلال إلحاقهم بالدورات التدريبية الداخلية لتنمية مهاراتهم، أو بسداد جزء من رسوم الدورات التي يلتحق بها الموظف خارج الشركة.

تقديم الاستحقاقات والامتيازات

يشعر الموظفون بسعادة بالغة عندما تقدم لهم الشركة الاستحقاقات والامتيازات في عدة صور، وهي السعادة التي تدفعهم للشعور بالولاء تجاهها.

وتشمل صور الامتيازات: توفير وسائل الراحة والترفيه في الموقع، التأمين الصحي، برامج الرعاية الصحية، خطط التقاعد.

درجات قياس الولاء الوظيفي:

تحرص غالبية الشركات على قياس رضا الموظفين وولائهم تجاهها، لذلك فهي تستخدم مقياس (eNPS) والذي يعتمد على مفهوم Net Promoter Score، المُستخدم في قياس ولاء العملاء.

ومن خلال هذا المقياس، تتمكن الشركات من معرفة المجالات التي يشعر فيها الموظفين بالرضا، وما يدفعهم إلى شعور الولاء.

وعند قياس الولاء الوظيفي، لا بد من إرسال استطلاع eNPS إلى جميع الموظفين، باستخدام إحدى أدوات الاستطلاع المتاحة عبر الإنترنت، بعد ذلك يتم تحليل النتائج لتقسيم المشاركين إلى مروجين ومنتقدين وسلبيين، وذلك على النحو التالي:

• الموظفين المروجين: هم الذين يجيبون على 9 أو 10 أسئلة في الاستطلاع، وهذا دليل على شدة التزامهم ومشاركتهم وتوافقهم مع مهام الشركة، وبالتالي يصبح لهم تأثيرًا إيجابيًا عليها.
• الموظفين السلبيين: هم الذين يجيبون على 7 أو 8 أسئلة في الاستطلاع، وبالتالي يتضح من المقياس أنهم ليسوا الأكثر إنتاجية في الشركة، فقد يكونوا راضين عن عملهم ولكنهم ليسوا مشاركين فيه بإخلاص، وقد يغادرونها إذ تلقوا عرضًا أفضل للعمل في مكان آخر.
• الموظفين المنتقدين: تتراوح عدد الأسئلة التي يجيبون عليها ما بين 1 إلى 6، وهم لديهم تصورات سلبية عن توقعات الشركة، وقد يتسببوا في تقليل إنتاجيتها.

ولحساب درجات ولاء الموظفين، يتم طرح النسبة المئوية للمنتقدين من النسبة المئوية للمروجين، وتتراوح درجة المقياس ما بين  -100 إلى 100، وكلما ازداد العدد ازدادت احتمالية توصية الموظفين بالشركة.

وبشكل عام، فإن درجة eNPS الجيدة تزيد عن 30، فإذا كانت 50 درجة أو أعلى؛ فهذا دليل على شدة ولاء الموظفين للشركة.

ابدأ الآن التوظيف بسهولة مع صبار!

بالتعاون مع منصة صبار للتوظيف، يمكن للشركات من مختلف مدن المملكة تعيين موظفين ذوي مهارة وكفاءة تناسب احتياجات كل شركة، مع إتمام عمليات التوظيف بسهولة وسرعة.

‍

وفي الختام، فإن خلق شعور الولاء داخل الموظفين هي مهمة تقع على عاتق أصحاب الأعمال وقادة الفرق، الذين يتعين عليهم تقديم التقدير والدعم وفرص الترقي، من أجل بناء موظفين مخلصين.

‍