تقييم الموظف الجديد بعد فترة التجربة يعكس مدى توافقه مع متطلبات العمل وأهداف المؤسسة، إذ يركز على قياس أدائه، مرونته، وقدرته على التعلم والتكيف. يُستخدم التقييم لتحديد نقاط القوة وفرص التطوير، واتخاذ قرارات مدروسة بشأن استمراره أو تحسين أدائه، مما يعزز انسجامه مع بيئة العمل ويدعم تحقيق الأهداف المشتركة بكفاءة.
تعتمد المؤسسات في اتخاذ قرار استمرار الموظف الجديد أو توجيه الشكر له على عملية التقييم التي تجريها لرصد أدائه منذ بدء العمل وطوال فترة زمنية محددة، فمن خلال هذه العملية تقيس المؤسسة إمكانات الموظف ومدى ملاءمته لسياستها، وما إذا كانت هناك أية فجوات في المهارات لديه، ولضمان تنفيذ هذه العملية بكفاءة ودون تحيز؛ لا بد من تطبيقها بشكل منهجي، لذلك نوضح في سطور هذا المقال مفهوم تقييم الموظف الجديد ومعايير وأهداف وأهمية وخطوات التقييم، وأنواع وإيجابيات وعناصر التقييم.
تقييم الموظف الجديد:
يشير مفهوم تقييم الموظف الجديد إلى العملية التي يقوم قسم الموارد البشرية بالمؤسسة بتنفيذها من أجل مراجعة أداء الموظف الذي جرى تعيينه حديثًا، وذلك بعد مرور فترة معينة منذ التحاقه بالعمل، تتراوح غالبًا ما بين ثلاثة أشهر إلى ستة أشهر.
وعندما يتم تقييم الموظف الجديد، يتم قياس قدرته على تنفيذ المهام الوظيفية المطلوبة على النحو الأمثل، ورصد سلوكياته في العمل من حيث تعامله مع زملائه وتمتعه بمهارات العمل الجماعي، فضلًا عن قياس مدى قدرة الموظف على تعلم مهارات جديدة وتطبيقها في العمل.
وتُعد عملية تقييم الموظف الجديد بمثابة الأساس الذي تستند إليه إدارة المؤسسة عندما تتخذ قرارها فيما يخص استمرار الموظف في العمل بعد التأكد من جودة أدائه، أو إقالته من وظيفته بعدما تتحقق من عدم ملاءمته سياسة المؤسسة أو عدم التزامه بتنفيذ المطلوب منه.
مع صبّار يمكنك تعيين أفضل الموظفين داخل المملكة العربية السعودية، ذوي المواهب والخبرات في مختلف المجالات.
أنواع تقييم الموظف الجديد:
أنواع عملية تقييم الموظف الجديد هي الوسائل التي تستعين بها المؤسسات في عملية التقييم، وتتعدد تلك الوسائل ومن أبرزها ما يلي:
1- تقييم 360 درجة
تعتمد الكثير من المؤسسات في تقييم موظفيها الجدد على نهج التقييم 360 درجة، والقائم على جمع الآراء والتعليقات من الزملاء والمشرفين والمديرين والعملاء والموردين وغيرهم، حول أداء الموظف الجديد المُراد تقييمه.
وما يميز هذه الطريقة، أنها تقدم صورة كاملة حول أداء الموظف من خلال جمع وجهات نظر مختلفة، وبالتالي يتم تقييم أدائه استنادًا إلى عدة مصادر.
2- التقييم الذاتي
في الكثير من الأحيان، تمنح المؤسسات للموظفين الجدد فرصة للحكم على أدائهم بأنفسهم، إذ تقوم المؤسسة بطرح مجموعة من الأسئلة على الموظف من أجل مساعدته على تقييم كفاءته الذاتية.
ومن مميزات طريقة التقييم الذاتي، أنها تسمح للموظف بتحمل مسؤولية تقييمه وفقًا للمعرفة الذاتية، كما أنها فرصة ممتازة لتعزيز التواصل المفتوح بين الموظفين الجدد والمديرين، أذ يعقبها قيام المدير بمقارنة التقييم الذاتي مع التقييمات الأخرى التي أجراها سابقًا ومن ثم عقد اجتماعًا مع الموظف لمناقشة نقاط الضعف لديه وكيفية التحسين.
3- التقييم القائم على الكفاءة
يركز هذا النوع من التقييم على مهارات ومعارف وسلوكيات الموظف الجديد والتي تُعد عوامل رئيسية للنجاح في عمله، وبناءً على هذا التقييم تتعرف المؤسسة على كفاءات الموظف ومدى قدرته على أداء المهام الوظيفية على النحو المنشود، ومن ثم تحدد مدى ملاءمة الموظف الجديد لوظيفته.
وتمتاز هذه الطريقة بأنها تمكن المؤسسة من معرفة الفجوات في مهارات الموظف، وبالتالي تصمم خطط التطوير الوظيفي المُخصصة له وفقًا لذلك.
4- التقييم القائم على الأهداف
يعتمد التقييم القائم على الأهداف على قياس التقدم الذي أحرزه الموظف الجديد نحو تحقيق أهدافه المُحددة من البداية بالاتفاق مع المدير المباشر، وهو ما يعزز من الامتثال للأهداف العامة للمؤسسة.
ومن مميزات هذه الطريقة أنها تقيس أداء الموظف بشكل موضوعي، وتعزز من المساءلة والدافع بسبب الشعور بالتطور في تحقيق الأهداف.
5- التقييم القائم على المشروع
ينطوي هذا النوع من التقييم على قياس أداء الموظف الجديد ومساهمته في تنفيذ أحد المشاريع، إذ تُطرح على الموظف مجموعة من الأسئلة التي تدور حول الأعمال التي أنجزها في المشروع.
ويفيد التقييم القائم على المشروع المؤسسات التي تنفذ مشاريع بصفة مستمرة واحدًا تلو الآخر، حيث تتعرف من خلال التقييم على أداء الموظف الجديد قبل الدخول في المشروع التالي وإشراكه فيه.
6- تقييم أداء الدرجات
في تقييم أداء الدرجات، يضع المدير مقياسًا رقميًا من 1 إلى 5، يستخدمه في تقييم أداء الموظف الجديد في عدة مجالات من عمله، وبالتالي فهو يسلط الضوء على نقاط القوة لدى الموظف والمجالات التي تحتاج إلى تحسين، وذلك بناءً على رأي مديره المباشر.
7- تقييم القائمة المرجعية
في تقييم القائمة المرجعية، تُطرح مجموعة من الأسئلة على المدير حول أداء الموظف، والتي يجيب عنها بـ "نعم"، أو "لا"، وهي طريقة مميزة تمكن المدير من تقديم الكثير من التعليقات في العديد من المجالات بسهولة.
وعلى الرغم من بساطة هذه الطريقة؛ إلا أنها لا تكفي لإجراء تقييمًا شاملًا حول أداء الموظف الجديد لأنها لا تمنح إجابات تفصيلية، وبالتالي فهي تحتاج إلى دمجها مع طريقة أخرى أكثر تفصيلًا.
معايير تقييم الموظف الجديد:
عندما تقوم المؤسسة بتقييم موظفيها الجدد من أجل اتخاذ قرارات بشأنهم، تستند في تقييمها إلى مجموعة من المعايير الأساسية، والتي تشمل ما يلي:
1- الاهتمام بالتعلم
خلال الفترة التجريبية للموظف الجديد، ترصد المؤسسة مدى اهتمام الموظف بتعلم مهارات واكتساب خبرات جديدة، كمعيار أساسي في تقييمه، وعلى الرغم من أن معظم الموظفين يسعون للتعلم في بداية مشوارهم الوظيفي؛ إلا أن استمرارهم فيه يُعد مؤشرًا على ما إذا كانوا سيبقون في المؤسسة أم لا.
2- جودة العمل
تُعد جودة الأعمال التي يقدمها الموظف الجديد من أهم معايير تقييمه، إذ تقيس المؤسسة قدرة الموظف على تقديم أعمالًا ذات جودة عالية وإنجاز المهام الموكلة إليه بكفاءة، مع التزامه بتسليمها في مواعيدها النهائية.
3- القدرة على التكيف
تشير القدرة على التكيف إلى استجابة الموظف الجديد لبيئة العمل الجديدة التي التحق بها، واستجابته للتحديات التي يواجهها وقدرته على التعامل مع المواقف التي تحدث بشكل مفاجئ، فمن خلال هذا المعيار تقيم المؤسسة أداء الموظف وتتعرف على ما إذا كان يمكن أن يساهم به في تحقيق أهدافها.
4- الابتكار والإبداع
يُعد الابتكار والإبداع من المعايير الأساسية التي تركز عليها المؤسسات عند تقييم موظفيها الجدد، ويشير هذا المعيار إلى قدرة الموظف على تقديم حلولاً إبداعية للمشاكل المعقدة وتطلعه إلى إنشاء موارد جديدة في حلها، إضافة إلى قدرته على تقديم أفكارًا مبتكرة خارج الصندوق فيما يخص تطوير المنتجات والخدمات التي تقدمها حتى تنال إعجاب العملاء.
يمكنك تعيين موظفين يمتلكون مهارة الابتكار والإبداع بالتعاون مع صبّار والتي تدعم مؤسستك بأفضل المرشحين داخل المملكة العربية السعودية.
5- الاحترافية
عندما تقيم المؤسسة موظفها الجديد، فهي تنظر إلى احترافيته في مكان العمل ومدى قدرته على التعامل مع الزملاء والمديرين بنزاهة وأمانة وتقديمه معلومات دقيقة من أجل تلبية احتياجات العملاء، فضلًا عن التزامه بسياسة المؤسسة وقواعدها في كل جوانب العمل.
6- التميز في الخدمة
وهو معيار أساسي تستند إليه المؤسسة في تقييم الموظف الجديد الذي يعمل في قسم خدمة العملاء، إذ تعتمد في هذا المعيار على مدى تمتع الموظف بالقدرة على تلبية احتياجات العملاء والرد على استفساراتهم وسرعة استجابته لهم ومساعدتهم في حل المشكلات التي تواجههم.
إذا كانت رضا العملاء هو أولوية بالنسبة لك؛ فإن صبّار قادرة على تزويدك بالموظفين القادرين على تحقيق هذا الهدف من خلال تقديم خدمات مميزة لعملائك.
7- القدرة على حل المشكلات
من الطبيعي أن يتعرض الموظف الجديد لتحديات خلال الفترة الأولى من عمله، ويتوقف تقييمه على مدى قدرته على تجاوز تلك التحديات وحل المشكلات التي قد تعوقه عن القيام بأعماله بتقديم حلولًا إبداعية لها وإظهار المرونة حيالها عن طريق الانفتاح على الأفكار الجديدة والبديلة.
8- القدرة على إدارة الوقت
تقرر المؤسسة استمرار الموظف الجديد أو عدم استمراره، بناءً على قدرته على إدارة وقته بكفاءة وفعالية، بما يمكنه من تنظيم المهام والوفاء بالمواعيد النهائية المُحددة سلفًا، والالتزام بحضور الاجتماعات والبرامج في الوقت المحدد لها دون تأخير، وسرعة استجابته لاحتياجات العميل وزملائه في العمل.
9- التواصل
وهي من المهارات التي تضعها المؤسسة في الاعتبار عندما تقيم أداء الموظف الجديد، إذ تنظر إلى مدى تمتعه بمهارة التواصل التي تمكنه من استخدام لغة واضحة وموجزة عند نقل المعلومات المكتوبة والشفوية إلى الزملاء والمديرين والعملاء.
10- العمل الجماعي
تستند المؤسسة إلى مدى تمتع الموظف الجديد بمهارة العمل الجماعي كأهم معايير تقييمه، إذ تقيس من خلال هذا المعيار قدرة الموظف على التعاون مع الزملاء ومشاركة المعلومات وتقديم المساعدة عبر الفريق أو القسم من أجل إنجاز المهام.
11- السلوكيات الأخلاقية
وهو من المعايير الأساسية في تقييم الموظف الجديد، إذ ترصد المؤسسة سلوكيات الموظف خلال العمل والتي تبرز مدى التزامه بالحضور والانصراف في المواعيد المُحددة، والالتزام بزي العمل الرسمي المُعلن عنه، فضلًا عن الالتزام بسياسات المؤسسة والامتثال للوائحها وقوانينها والالتزام بأخلاقيات العمل المهنية.
عناصر تقييم الموظف الجديد:
تضمن عملية تقييم الموظف الجديد مجموعة من العناصر الأساسية، تشمل ما يلي:
1- تحديد الأهداف والمعايير
تتضمن عملية تقييم الموظف الجديد عنصرًا مهمًا وهو تحديد الأهداف التي يتعين على الموظف تحقيقها خلال فترة زمنية محددة، مع تحديد المعايير التي تستند إليها المؤسسة عند تقييم أدائه.
2- استخدام أساليب تقييم متنوعة
عندما تقيم المؤسسة موظفها الجديد، يتعين عليها الاعتماد على أكثر من أسلوب للتقييم، مع التركيز على التقييم الذاتي حتى يتسنى للموظف تقييم ذاته وتحديد نقاط قوته وضعفه من وجهة نظره، كما أن هذه الطريقة تشجع الموظف على التعبير عن تجربته القصيرة من منظوره، وتجعله يشعر بأنه جزءً من عملية تقييمه.
وبخلاف أسلوب التقييم الذاتي، تتيح الأساليب الأخرى إجراء عمليات تقييم متكاملة، لأنها تسمح للزملاء بمشاركة أفكارهم وتمكّن المديرين من تقديم مدخلاتهم، وبالتالي يمكن الحصول على رؤى ووجهات نظر مختلفة عند التقييم.
3- معالجة نقاط الضعف
يجب أن يترتب على عملية تقييم أداء الموظف الجديد التعرف على نقاط الضعف لديه، ومن ثم وضع خطط التدريب والتطوير التي تعمل على تحسينها وإكسابه المهارات المطلوبة لتحقيق أداء أفضل في العمل.
4- التواصل المفتوح
يُعد التواصل المفتوح عنصرًا فعالًا يسهل من تنفيذ عملية تقييم الموظف الجديد بكفاءة، لذلك يجب مراعاة إجراء مناقشة مجدية بين الموظف ومديره حول الأداء والأهداف المهنية، حتى تصبح الشفافية جزءًا من هذه العملية.
5- توثيق التقييم
عند إجراء تقييمًا لأداء الموظف الجديد، لا بد من توثيق نتائج عملية التقييم والتي تتمثل في مستوى أداء الموظف ومجالات التحسين والتعليقات الواردة طوال فترة التقييم، من أجل الرجوع إليها عند اتخاذ أي قرار حيال الموظف.
خطوات تقييم الموظف الجديد:
إليكم فيما يلي الخطوات الواجب اتخاذها عند إجراء تقييمًا للموظف الجديد:
1- التحضير لتقييم الموظف الجديد
قبل الشروع في تقييم الموظف الجديد؛ لا بد من التحضير الدقيق لهذه العملية لضمان تنفيذها بكفاءة، وذلك عن طريق القيام بالآتي:
- وضع جدولًا زمنيًا للتقييم يحدد متى تستمر هذه العملية وعدد مرات تنفيذها، لضمان إجرائها على فترات استراتيجية منتظمة، بما يتيح تقييم الموظف بشكل شامل، ويُفضل تنفيذ التقييم بعد مرور شهر أو شهرين أو ثلاثة أشهر من التحاق الموظف بالعمل.
- جمع الوثائق التي تحتوي على البيانات القابلة للقياس التي يُستند إليها في عملية التقييم، مثل: جودة أداء الموظف، المبيعات، الإنتاجية، مساهمات الموظف في المشاريع، وغيرها من مؤشرات الأداء الرئيسية.
- تحديد الأهداف التي يتعين على الموظف الجديد تحقيقها خلال فترة زمنية محددة، مع تحديد معايير الأداء التي سيتم على أساسها تقييم الموظف.
2- اختيار نهج التقييم المناسب
في هذه الخطوة، لا بد من اختيار النهج المناسب في تقييم أداء الموظف الجديد، ويُفضل أن يكون التقييم الذاتي نهجًا أساسيًا مع نهجًا آخر لضمان منح الموظف الفرصة للتعبير عن آرائه في أدائه ونقاط قوته وضعفه، ومن أجل الاعتماد على أكثر من مصدر في هذه العملية من خلال جمع التعليقات من المديرين أو الأقران أو العملاء أو أصحاب المصلحة.
3- تقديم التغذية المرتدة والدعم
لا تنطوي عملية تقييم أداء الموظفين الجدد فقط على قياس أدائهم في العمل خلال فترة زمنية محددة، بل يجب أن تتضمن تقديم تعليقات بناءة لهم طوال فترة التقييم والموازنة بين التعليقات الإيجابية والسلبية، واستخدم الأسئلة المفتوحة والاستماع النشط، حتى يتمكن كل موظف من التعرف على إنجازاته وتحديد أخطائه وتحسين مهاراته وكفاءاته، وفهم توقعات المؤسسة ومعاييرها، إذ تساهم هذه الخطوة في تعزيز الثقة بين الموظفين الجدد والإدارة العليا بالمؤسسة.
4- الاستعراض والتعديل
بعد الانتهاء من عملية التقييم، لا بد من مراجعة نظام التقييم الذي جرى استخدامه وإجراء تعديلات منتظمة عليه للتأكد من أنه لا يزال دقيقًا ومفيدًا، ويمكن تنفيذ ذلك عن طريق تحليل البيانات والتعليقات من طرق التقييم للتعرف على أي فجوات، مع مقارنة نتائج التقييم بالأهداف والتوقعات المُحددة سلفًا لتقييم مدى فعالية العملية، إضافة إلى جمع التعليقات من الموظفين الجدد وأصحاب المصلحة، ومن ثم إجراء التغييرات اللازمة على أي جانب من جوانب عملية التقييم.
أهداف تقييم الموظف الجديد:
تسعى المؤسسات من خلال تقييم الموظفين الجدد لتحقيق عدة أهداف تشمل:
- تقييم مدى قدرة كل موظف على تنفيذ المسؤوليات الموكلة إليه بكفاءة وفعالية.
- اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الموظفين الجدد سواء بالإبقاء عليهم أو إنهاء عملهم.
- مساعدة الموظفين الجدد على تحديد الأهداف المهنية ووضع المسار المهني المناسب بناءً على تلك الأهداف.
- تقديم ملاحظات حول أداء الموظف ومن ثم تحديد نقاط الضعف لديه وما يمكن فعله لمعالجتها في وقت مبكر.
- التأكد من تكيف الموظفين الجدد مع بيئة العمل داخل المؤسسة، والتعرف على التحديات التي يواجهونها بها.
- التأكد من مساهمة الموظفين الجدد في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة.
إيجابيات تقييم الموظف الجديد:
تحقق عملية تقييم الموظف الجديد العديد من الفوائد والإيجابيات، والتي تتمثل فيما يلي:
1- اتخاذ القرار المناسب
تعتمد المؤسسة على البيانات الناتجة عن إجراء تقييمًا للموظف الجديد في اتخاذ قرارات صائبة حياله، فقد تقرر استمرار الموظف بالعمل في وظيفته، أو تقرر تصميم خطة تطوير لتنمية مهاراته الوظيفية، أو تتخذ قرارًا بعدم ملاءمته هذه الوظيفة أو عدم قدرته على أداء مهامها على النحو المطلوب، ومن ثم توجه الشكر له.
2- تحسين الاندماج والمشاركة
يساعد تقييم الموظفين الجدد على إدماجهم في الثقافة التنظيمية الخاصة بالمؤسسة، إذ تتعرف المؤسسة من خلال هذه العملية على ما إذا كان الموظف قادرًا على التكيف مع بيئة العمل، وهو ما يعزز من مشاركته بشكل عام.
3- تعزيز ثقافة التحسين المستمر
تتضمن عملية تقييم أداء الموظف الجديد تقديم تعليقات مبكرة على أدائه تمكنه من فهم نقاط قوته ومجالات التحسين، وهو الإجراء الذي يُسمى بالتغذية الراجعة والتي تعزز من ثقافة التحسين المستمر، وتساعد الموظفين الجدد على تطوير مهاراتهم لتحسين أدائهم.
4- مواءمة التوقعات
تستعين المؤسسة بنتائج عملية تقييم الموظف الجديد في مواءمة توقعاتها مع توقعات الموظف، إذ تتمكن من تحقيق التوافق بين الأهداف الفردية والتنظيمية للموظفين، حتى يفهم كل موظف مدى تأثير أدواره ومسؤولياته على نجاح المؤسسة، مما يزيد من الحافز والمساءلة لديه.
5- دعم التطوير المهني
من خلال عملية تقييم الموظف الجديد يمكن للموظف تحديد أهدافه المهنية التي يسعى لتحقيقها، وهو ما يساعد على دعم التطوير المهني وتشجيع الموظف على العمل لبلوغ أهدافه.
6- تحديد الاحتياجات التدريبية
تلعب عملية تقييم أداء الموظف الجديد دورًا بارزًا في التعرف على فجوات المهارات لديه، ومن ثم تتمكن المؤسسة من تقديم الموارد التي يحتاج إليها لتنمية مهاراته، وتشمل الدورات التدريبية أو ورش العمل أو الدعم الإضافي.
7- زيادة الرضا الوظيفي
يؤدي تقييم أداء الموظفين الجدد إلى زيادة الرضا الوظيفي بينهم، لأن هذه العملية تنطوي على توفير المؤسسة آلية منظمة للتواصل وتقديم تعليقات منتظمة، وهو ما يُشعرهم بالتقدير والدعم، وبالتالي تقل فرص مغادرتهم المؤسسة.
كوّن فريقًا من أفضل الموظفين مع صبّار
تُعد منصة صبّار هي خيارك الأمثل إذا كنت تتطلع لتكوين فريق عمل يمتاز أعضاءه بامتلاكهم المهارات والكفاءات التي يبحث عنها كل صاحب عمل لضمان نجاح مؤسسته، المؤهلين للعمل الفوري بدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد.
من خلال تعاونك مع صبّار فسوف تنجح في توظيف أفضل المرشحين السعوديين وغير السعوديين مهما كان موقع منشأتك داخل المملكة العربية السعودية، إذ تمتلك المنصة القدرة على تلبية احتياجاتك الوظيفية في أي مجال.
تواصل مع صبّار وحدد متطلباتك الوظيفية، وسوف توصيك المنصة بأفضل المرشحين وأكثرهم تطابقًا مع معايير عملك، كما ستمكنك من إجراء مقابلات فيديو مع كل مرشح تساعدك على اتخاذ قرار التعيين خلال بضعة دقائق.
الخاتمة:
تُعد عملية تقييم الموظف الجديد خطوة أساسية تعتمد عليها المؤسسات لضمان تحقيق معايير الأداء المطلوبة. تبدأ هذه العملية عادةً بعد مرور فترة تجريبية تتراوح بين ثلاثة إلى ستة أشهر، حيث يتم قياس كفاءة الموظف في تنفيذ المهام، وقدرته على التكيف مع بيئة العمل، وتعاونه مع الفريق. كما تشمل العملية تقييم مدى اهتمامه بالتعلم واكتساب المهارات الجديدة، مع التركيز على تقديم تغذية راجعة تساعده على تحسين أدائه والتطور المهني. تعتمد المؤسسات على عدة أساليب للتقييم، منها التقييم الذاتي، وتقييم الأداء بناءً على الأهداف أو الكفاءة، مما يساهم في تقديم صورة شاملة عن الموظف.
تتعدد أهداف تقييم الموظف الجديد، أبرزها اتخاذ قرارات حاسمة بشأن استمراره في العمل أو تطويره. كما تُمكّن هذه العملية المؤسسة من تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف، وتصميم خطط تدريب مخصصة لسد الفجوات المهارية. علاوة على ذلك، يساعد التقييم في تعزيز الاندماج بين الموظف وثقافة المؤسسة، ودعم مسيرته المهنية عبر تحديد أهداف واضحة ومناسبة. وبفضل هذه العملية، تضمن المؤسسات تحقيق التوافق بين الأهداف الفردية والتنظيمية، مما يعزز الإنتاجية ويحفز بيئة عمل صحية ومستدامة.
وفي الختام، فإن تقييم الموظف الجديد المُنفذ بشكل منهجي يُعد استثمارًا فعالًا في القوى العاملة للمؤسسة ويساعدها على وضع الأساس لتوفير تجارب إيجابية لموظفيها حتى يقدمون مساهمات مجدية في نجاحها العام.
