فترة التجربة: دليل شامل للسوق السعودي
August 21, 2024
4 دقائق
تعتمد المؤسسات في اتخاذ قرار استمرار الموظف الجديد أو توجيه الشكر له على عملية التقييم التي تجريها لرصد أدائه منذ بدء العمل وطوال فترة زمنية محددة، فمن خلال هذه العملية تقيس المؤسسة إمكانات الموظف ومدى ملاءمته لسياستها، وما إذا كانت هناك أية فجوات في المهارات لديه، ولضمان تنفيذ هذه العملية بكفاءة ودون تحيز؛ لا بد من تطبيقها بشكل منهجي، لذلك نوضح في سطور هذا المقال مفهوم تقييم الموظف الجديد ومعايير وأهداف وأهمية وخطوات التقييم، وأنواع وإيجابيات وعناصر التقييم.
يشير مفهوم تقييم الموظف الجديد إلى العملية التي يقوم قسم الموارد البشرية بالمؤسسة بتنفيذها من أجل مراجعة أداء الموظف الذي جرى تعيينه حديثًا، وذلك بعد مرور فترة معينة منذ التحاقه بالعمل، تتراوح غالبًا ما بين ثلاثة أشهر إلى ستة أشهر.
وعندما يتم تقييم الموظف الجديد، يتم قياس قدرته على تنفيذ المهام الوظيفية المطلوبة على النحو الأمثل، ورصد سلوكياته في العمل من حيث تعامله مع زملائه وتمتعه بمهارات العمل الجماعي، فضلًا عن قياس مدى قدرة الموظف على تعلم مهارات جديدة وتطبيقها في العمل.
وتُعد عملية تقييم الموظف الجديد بمثابة الأساس الذي تستند إليه إدارة المؤسسة عندما تتخذ قرارها فيما يخص استمرار الموظف في العمل بعد التأكد من جودة أدائه، أو إقالته من وظيفته بعدما تتحقق من عدم ملاءمته سياسة المؤسسة أو عدم التزامه بتنفيذ المطلوب منه.
مع صبّار يمكنك تعيين أفضل الموظفين داخل المملكة العربية السعودية، ذوي المواهب والخبرات في مختلف المجالات.
أنواع عملية تقييم الموظف الجديد هي الوسائل التي تستعين بها المؤسسات في عملية التقييم، وتتعدد تلك الوسائل ومن أبرزها ما يلي:
تعتمد الكثير من المؤسسات في تقييم موظفيها الجدد على نهج التقييم 360 درجة، والقائم على جمع الآراء والتعليقات من الزملاء والمشرفين والمديرين والعملاء والموردين وغيرهم، حول أداء الموظف الجديد المُراد تقييمه.
وما يميز هذه الطريقة، أنها تقدم صورة كاملة حول أداء الموظف من خلال جمع وجهات نظر مختلفة، وبالتالي يتم تقييم أدائه استنادًا إلى عدة مصادر.
في الكثير من الأحيان، تمنح المؤسسات للموظفين الجدد فرصة للحكم على أدائهم بأنفسهم، إذ تقوم المؤسسة بطرح مجموعة من الأسئلة على الموظف من أجل مساعدته على تقييم كفاءته الذاتية.
ومن مميزات طريقة التقييم الذاتي، أنها تسمح للموظف بتحمل مسؤولية تقييمه وفقًا للمعرفة الذاتية، كما أنها فرصة ممتازة لتعزيز التواصل المفتوح بين الموظفين الجدد والمديرين، أذ يعقبها قيام المدير بمقارنة التقييم الذاتي مع التقييمات الأخرى التي أجراها سابقًا ومن ثم عقد اجتماعًا مع الموظف لمناقشة نقاط الضعف لديه وكيفية التحسين.
يركز هذا النوع من التقييم على مهارات ومعارف وسلوكيات الموظف الجديد والتي تُعد عوامل رئيسية للنجاح في عمله، وبناءً على هذا التقييم تتعرف المؤسسة على كفاءات الموظف ومدى قدرته على أداء المهام الوظيفية على النحو المنشود، ومن ثم تحدد مدى ملاءمة الموظف الجديد لوظيفته.
وتمتاز هذه الطريقة بأنها تمكن المؤسسة من معرفة الفجوات في مهارات الموظف، وبالتالي تصمم خطط التطوير الوظيفي المُخصصة له وفقًا لذلك.
يعتمد التقييم القائم على الأهداف على قياس التقدم الذي أحرزه الموظف الجديد نحو تحقيق أهدافه المُحددة من البداية بالاتفاق مع المدير المباشر، وهو ما يعزز من الامتثال للأهداف العامة للمؤسسة.
ومن مميزات هذه الطريقة أنها تقيس أداء الموظف بشكل موضوعي، وتعزز من المساءلة والدافع بسبب الشعور بالتطور في تحقيق الأهداف.
ينطوي هذا النوع من التقييم على قياس أداء الموظف الجديد ومساهمته في تنفيذ أحد المشاريع، إذ تُطرح على الموظف مجموعة من الأسئلة التي تدور حول الأعمال التي أنجزها في المشروع.
ويفيد التقييم القائم على المشروع المؤسسات التي تنفذ مشاريع بصفة مستمرة واحدًا تلو الآخر، حيث تتعرف من خلال التقييم على أداء الموظف الجديد قبل الدخول في المشروع التالي وإشراكه فيه.
في تقييم أداء الدرجات، يضع المدير مقياسًا رقميًا من 1 إلى 5، يستخدمه في تقييم أداء الموظف الجديد في عدة مجالات من عمله، وبالتالي فهو يسلط الضوء على نقاط القوة لدى الموظف والمجالات التي تحتاج إلى تحسين، وذلك بناءً على رأي مديره المباشر.
في تقييم القائمة المرجعية، تُطرح مجموعة من الأسئلة على المدير حول أداء الموظف، والتي يجيب عنها بـ "نعم"، أو "لا"، وهي طريقة مميزة تمكن المدير من تقديم الكثير من التعليقات في العديد من المجالات بسهولة.
وعلى الرغم من بساطة هذه الطريقة؛ إلا أنها لا تكفي لإجراء تقييمًا شاملًا حول أداء الموظف الجديد لأنها لا تمنح إجابات تفصيلية، وبالتالي فهي تحتاج إلى دمجها مع طريقة أخرى أكثر تفصيلًا.
عندما تقوم المؤسسة بتقييم موظفيها الجدد من أجل اتخاذ قرارات بشأنهم، تستند في تقييمها إلى مجموعة من المعايير الأساسية، والتي تشمل ما يلي:
خلال الفترة التجريبية للموظف الجديد، ترصد المؤسسة مدى اهتمام الموظف بتعلم مهارات واكتساب خبرات جديدة، كمعيار أساسي في تقييمه، وعلى الرغم من أن معظم الموظفين يسعون للتعلم في بداية مشوارهم الوظيفي؛ إلا أن استمرارهم فيه يُعد مؤشرًا على ما إذا كانوا سيبقون في المؤسسة أم لا.
تُعد جودة الأعمال التي يقدمها الموظف الجديد من أهم معايير تقييمه، إذ تقيس المؤسسة قدرة الموظف على تقديم أعمالًا ذات جودة عالية وإنجاز المهام الموكلة إليه بكفاءة، مع التزامه بتسليمها في مواعيدها النهائية.
تشير القدرة على التكيف إلى استجابة الموظف الجديد لبيئة العمل الجديدة التي التحق بها، واستجابته للتحديات التي يواجهها وقدرته على التعامل مع المواقف التي تحدث بشكل مفاجئ، فمن خلال هذا المعيار تقيم المؤسسة أداء الموظف وتتعرف على ما إذا كان يمكن أن يساهم به في تحقيق أهدافها.
يُعد الابتكار والإبداع من المعايير الأساسية التي تركز عليها المؤسسات عند تقييم موظفيها الجدد، ويشير هذا المعيار إلى قدرة الموظف على تقديم حلولاً إبداعية للمشاكل المعقدة وتطلعه إلى إنشاء موارد جديدة في حلها، إضافة إلى قدرته على تقديم أفكارًا مبتكرة خارج الصندوق فيما يخص تطوير المنتجات والخدمات التي تقدمها حتى تنال إعجاب العملاء.
يمكنك تعيين موظفين يمتلكون مهارة الابتكار والإبداع بالتعاون مع صبّار والتي تدعم مؤسستك بأفضل المرشحين داخل المملكة العربية السعودية.
عندما تقيم المؤسسة موظفها الجديد، فهي تنظر إلى احترافيته في مكان العمل ومدى قدرته على التعامل مع الزملاء والمديرين بنزاهة وأمانة وتقديمه معلومات دقيقة من أجل تلبية احتياجات العملاء، فضلًا عن التزامه بسياسة المؤسسة وقواعدها في كل جوانب العمل.
وهو معيار أساسي تستند إليه المؤسسة في تقييم الموظف الجديد الذي يعمل في قسم خدمة العملاء، إذ تعتمد في هذا المعيار على مدى تمتع الموظف بالقدرة على تلبية احتياجات العملاء والرد على استفساراتهم وسرعة استجابته لهم ومساعدتهم في حل المشكلات التي تواجههم.
إذا كانت رضا العملاء هو أولوية بالنسبة لك؛ فإن صبّار قادرة على تزويدك بالموظفين القادرين على تحقيق هذا الهدف من خلال تقديم خدمات مميزة لعملائك.
من الطبيعي أن يتعرض الموظف الجديد لتحديات خلال الفترة الأولى من عمله، ويتوقف تقييمه على مدى قدرته على تجاوز تلك التحديات وحل المشكلات التي قد تعوقه عن القيام بأعماله بتقديم حلولًا إبداعية لها وإظهار المرونة حيالها عن طريق الانفتاح على الأفكار الجديدة والبديلة.
تقرر المؤسسة استمرار الموظف الجديد أو عدم استمراره، بناءً على قدرته على إدارة وقته بكفاءة وفعالية، بما يمكنه من تنظيم المهام والوفاء بالمواعيد النهائية المُحددة سلفًا، والالتزام بحضور الاجتماعات والبرامج في الوقت المحدد لها دون تأخير، وسرعة استجابته لاحتياجات العميل وزملائه في العمل.
وهي من المهارات التي تضعها المؤسسة في الاعتبار عندما تقيم أداء الموظف الجديد، إذ تنظر إلى مدى تمتعه بمهارة التواصل التي تمكنه من استخدام لغة واضحة وموجزة عند نقل المعلومات المكتوبة والشفوية إلى الزملاء والمديرين والعملاء.
تستند المؤسسة إلى مدى تمتع الموظف الجديد بمهارة العمل الجماعي كأهم معايير تقييمه، إذ تقيس من خلال هذا المعيار قدرة الموظف على التعاون مع الزملاء ومشاركة المعلومات وتقديم المساعدة عبر الفريق أو القسم من أجل إنجاز المهام.
وهو من المعايير الأساسية في تقييم الموظف الجديد، إذ ترصد المؤسسة سلوكيات الموظف خلال العمل والتي تبرز مدى التزامه بالحضور والانصراف في المواعيد المُحددة، والالتزام بزي العمل الرسمي المُعلن عنه، فضلًا عن الالتزام بسياسات المؤسسة والامتثال للوائحها وقوانينها والالتزام بأخلاقيات العمل المهنية.
تضمن عملية تقييم الموظف الجديد مجموعة من العناصر الأساسية، تشمل ما يلي:
تتضمن عملية تقييم الموظف الجديد عنصرًا مهمًا وهو تحديد الأهداف التي يتعين على الموظف تحقيقها خلال فترة زمنية محددة، مع تحديد المعايير التي تستند إليها المؤسسة عند تقييم أدائه.
عندما تقيم المؤسسة موظفها الجديد، يتعين عليها الاعتماد على أكثر من أسلوب للتقييم، مع التركيز على التقييم الذاتي حتى يتسنى للموظف تقييم ذاته وتحديد نقاط قوته وضعفه من وجهة نظره، كما أن هذه الطريقة تشجع الموظف على التعبير عن تجربته القصيرة من منظوره، وتجعله يشعر بأنه جزءً من عملية تقييمه.
وبخلاف أسلوب التقييم الذاتي، تتيح الأساليب الأخرى إجراء عمليات تقييم متكاملة، لأنها تسمح للزملاء بمشاركة أفكارهم وتمكّن المديرين من تقديم مدخلاتهم، وبالتالي يمكن الحصول على رؤى ووجهات نظر مختلفة عند التقييم.
يجب أن يترتب على عملية تقييم أداء الموظف الجديد التعرف على نقاط الضعف لديه، ومن ثم وضع خطط التدريب والتطوير التي تعمل على تحسينها وإكسابه المهارات المطلوبة لتحقيق أداء أفضل في العمل.
يُعد التواصل المفتوح عنصرًا فعالًا يسهل من تنفيذ عملية تقييم الموظف الجديد بكفاءة، لذلك يجب مراعاة إجراء مناقشة مجدية بين الموظف ومديره حول الأداء والأهداف المهنية، حتى تصبح الشفافية جزءًا من هذه العملية.
عند إجراء تقييمًا لأداء الموظف الجديد، لا بد من توثيق نتائج عملية التقييم والتي تتمثل في مستوى أداء الموظف ومجالات التحسين والتعليقات الواردة طوال فترة التقييم، من أجل الرجوع إليها عند اتخاذ أي قرار حيال الموظف.
إليكم فيما يلي الخطوات الواجب اتخاذها عند إجراء تقييمًا للموظف الجديد:
قبل الشروع في تقييم الموظف الجديد؛ لا بد من التحضير الدقيق لهذه العملية لضمان تنفيذها بكفاءة، وذلك عن طريق القيام بالآتي:
في هذه الخطوة، لا بد من اختيار النهج المناسب في تقييم أداء الموظف الجديد، ويُفضل أن يكون التقييم الذاتي نهجًا أساسيًا مع نهجًا آخر لضمان منح الموظف الفرصة للتعبير عن آرائه في أدائه ونقاط قوته وضعفه، ومن أجل الاعتماد على أكثر من مصدر في هذه العملية من خلال جمع التعليقات من المديرين أو الأقران أو العملاء أو أصحاب المصلحة.
لا تنطوي عملية تقييم أداء الموظفين الجدد فقط على قياس أدائهم في العمل خلال فترة زمنية محددة، بل يجب أن تتضمن تقديم تعليقات بناءة لهم طوال فترة التقييم والموازنة بين التعليقات الإيجابية والسلبية، واستخدم الأسئلة المفتوحة والاستماع النشط، حتى يتمكن كل موظف من التعرف على إنجازاته وتحديد أخطائه وتحسين مهاراته وكفاءاته، وفهم توقعات المؤسسة ومعاييرها، إذ تساهم هذه الخطوة في تعزيز الثقة بين الموظفين الجدد والإدارة العليا بالمؤسسة.
بعد الانتهاء من عملية التقييم، لا بد من مراجعة نظام التقييم الذي جرى استخدامه وإجراء تعديلات منتظمة عليه للتأكد من أنه لا يزال دقيقًا ومفيدًا، ويمكن تنفيذ ذلك عن طريق تحليل البيانات والتعليقات من طرق التقييم للتعرف على أي فجوات، مع مقارنة نتائج التقييم بالأهداف والتوقعات المُحددة سلفًا لتقييم مدى فعالية العملية، إضافة إلى جمع التعليقات من الموظفين الجدد وأصحاب المصلحة، ومن ثم إجراء التغييرات اللازمة على أي جانب من جوانب عملية التقييم.
تسعى المؤسسات من خلال تقييم الموظفين الجدد لتحقيق عدة أهداف تشمل:
تحقق عملية تقييم الموظف الجديد العديد من الفوائد والإيجابيات، والتي تتمثل فيما يلي:
تعتمد المؤسسة على البيانات الناتجة عن إجراء تقييمًا للموظف الجديد في اتخاذ قرارات صائبة حياله، فقد تقرر استمرار الموظف بالعمل في وظيفته، أو تقرر تصميم خطة تطوير لتنمية مهاراته الوظيفية، أو تتخذ قرارًا بعدم ملاءمته هذه الوظيفة أو عدم قدرته على أداء مهامها على النحو المطلوب، ومن ثم توجه الشكر له.
يساعد تقييم الموظفين الجدد على إدماجهم في الثقافة التنظيمية الخاصة بالمؤسسة، إذ تتعرف المؤسسة من خلال هذه العملية على ما إذا كان الموظف قادرًا على التكيف مع بيئة العمل، وهو ما يعزز من مشاركته بشكل عام.
تتضمن عملية تقييم أداء الموظف الجديد تقديم تعليقات مبكرة على أدائه تمكنه من فهم نقاط قوته ومجالات التحسين، وهو الإجراء الذي يُسمى بالتغذية الراجعة والتي تعزز من ثقافة التحسين المستمر، وتساعد الموظفين الجدد على تطوير مهاراتهم لتحسين أدائهم.
تستعين المؤسسة بنتائج عملية تقييم الموظف الجديد في مواءمة توقعاتها مع توقعات الموظف، إذ تتمكن من تحقيق التوافق بين الأهداف الفردية والتنظيمية للموظفين، حتى يفهم كل موظف مدى تأثير أدواره ومسؤولياته على نجاح المؤسسة، مما يزيد من الحافز والمساءلة لديه.
من خلال عملية تقييم الموظف الجديد يمكن للموظف تحديد أهدافه المهنية التي يسعى لتحقيقها، وهو ما يساعد على دعم التطوير المهني وتشجيع الموظف على العمل لبلوغ أهدافه.
تلعب عملية تقييم أداء الموظف الجديد دورًا بارزًا في التعرف على فجوات المهارات لديه، ومن ثم تتمكن المؤسسة من تقديم الموارد التي يحتاج إليها لتنمية مهاراته، وتشمل الدورات التدريبية أو ورش العمل أو الدعم الإضافي.
يؤدي تقييم أداء الموظفين الجدد إلى زيادة الرضا الوظيفي بينهم، لأن هذه العملية تنطوي على توفير المؤسسة آلية منظمة للتواصل وتقديم تعليقات منتظمة، وهو ما يُشعرهم بالتقدير والدعم، وبالتالي تقل فرص مغادرتهم المؤسسة.
تُعد منصة صبّار هي خيارك الأمثل إذا كنت تتطلع لتكوين فريق عمل يمتاز أعضاءه بامتلاكهم المهارات والكفاءات التي يبحث عنها كل صاحب عمل لضمان نجاح مؤسسته، المؤهلين للعمل الفوري بدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد.
من خلال تعاونك مع صبّار فسوف تنجح في توظيف أفضل المرشحين السعوديين وغير السعوديين مهما كان موقع منشأتك داخل المملكة العربية السعودية، إذ تمتلك المنصة القدرة على تلبية احتياجاتك الوظيفية في أي مجال.
تواصل مع صبّار وحدد متطلباتك الوظيفية، وسوف توصيك المنصة بأفضل المرشحين وأكثرهم تطابقًا مع معايير عملك، كما ستمكنك من إجراء مقابلات فيديو مع كل مرشح تساعدك على اتخاذ قرار التعيين خلال بضعة دقائق.
وفي الختام، فإن تقييم الموظف الجديد المُنفذ بشكل منهجي يُعد استثمارًا فعالًا في القوى العاملة للمؤسسة ويساعدها على وضع الأساس لتوفير تجارب إيجابية لموظفيها حتى يقدمون مساهمات مجدية في نجاحها العام.
ربما تعجبك أيضاً..
احصل على التطبيق
