لقد شهدت عملية تقييم المقابلات الشخصية تطورات كبيرة في السنوات الأخيرة، إذ نجد أنها انتقلت من الطرق التقليدية المعتمدة على السيرة الذاتية والمقابلة الشخصية إلى أساليب أكثر حداثة تعتمد على التقييم النفسي واختبارات المحاكاة. هذه التطورات تهدف للحصول على صورة أكثر دقة وشمولية عن قدرات المرشحين، ولكنها تثير في الوقت نفسه تساؤلات حول مدى فعاليتها وموضوعيتها. فهل تساهم هذه الأساليب الجديدة في اختيار أفضل الكفاءات أم أنها مجرد موضة عابرة؟ ذلك ما سنتطرق إليه في مقالنا هذا مع تقديم نماذج تقييم المقابلة الشخصية بالعربية والإنجليزية.
تقييم المقابلة الشخصية
تقييم المقابلة الشخصية هي مجموعة من الخطوات هدفها في النهاية هو انتقاء واختيار أفضل شخص متقدم للوظيفة الشاغرة وذلك من خلال تحليل أداء أولئك المتقدمين ومراجعة إجاباتهم خلال مقابلة العمل، كما تشمل عملية التقييم هذه العديد من الجوانب مثل: تحليل المؤهلات والخبرات العملية والمهنية وتحليل المهارات ومدى توافق وملائمة ثقافة المتقدم مع ثقافة الشركة وقِيمها.
إذ يسعى تقييم المقابلة الشخصية للتعرف على سلوك المتقدم وطريقة تواصله وتفاعله وكيفية استجابته وردود أفعاله للأسئلة المختلفة، بالإضافة إلى معرفة توقعاته وأهدافه المهنية والشخصية وطريقة تعامله وتفكيره مع الصعوبات والتحديات المختلفة في سوق العمل. لذا يعد تقييم مقابلات العمل ركنًا أساسيًا من عملية استقطاب وجلب الكفاءات في الشركة.
نموذج تقييم المقابلة الشخصية
نموذج تقييم المقابلة الشخصية هو إحدى الطرق التي تستخدمها الشركات لمساعدتها في تنظيم ملاحظات مقابلات العمل والمقارنة بين المتقدمين للوظيفة وتقييم الخيار الأفضل للمنصب الوظيفي.
يُعد نموذج التقييم بمثابة أداة يستخدمها المحاورون أو مسؤولو التوظيف لمساعدتهم في تقييم مدى ملائمة المتقدم للوظيفة الشاغرة سواء كان ذلك أثناء المقابلة أو بعدها مباشرة، إذ يمكن للمحاورين استخدام النموذج لتوثيق أداء المتقدم في المقابلة ومستويات المؤهلات التي حصل عليها ومدى ملاءمته للوظيفة.
أهمية نماذج تقييم المقابلة الشخصية
في عصرنا الحالي تؤدي نماذج تقييم المقابلة الشخصية دورًا هامًا في عملية التوظيف، تكمن تلك الأهمية فيما يلي:
تنظيم الأفكار وإجراء المقارانات
يمكن لهذه النماذج أن تكون مفيدة بشكلٍ خاص إذا كانت الشركة تجري مقابلات مع العديد من المتقدمين لوظيفة واحدة لأنها تسمح للمحاورين بتنظيم أفكارهم ومقارنة الملاحظات حول جميع المتقدمين عند الاستعداد لاتخاذ قرار التعيين لواحدٍ منهم.
تعزيز التعاون بين مسؤولي التوظيف
تساعد تقييم المقابلة الشخصية من تعزيز التعاون بين مسؤولي التوظيف، إذ يخلق نموذج التقييم لغة مشتركة بين مسؤولي التوظيف في الشركة الواحدة، حتى لا يستخدم كل شخص طريقته الخاصة وتضيع المعلومات المهمة بين وجهات النظر المختلفة. مع وجود شبكة موحدة (نموذج التقييم) يعرف الجميع مفاداها تصبح التقييمات واضحة للجميع مما يسهل المناقشات والقرارات الجماعية.
اتخاذ قرارات أكثر حيادية
تصبح القرارات أكثر موضوعية وحيادية من خلال نماذج تقييم المقابلة الشخصية، في أمور الحياة من الطبيعي أن نجد لكل شخص تفضيلاته لكن في مسألة التوظيف، الموضوعية والحيادية هما المفتاح للوصول للموظف المناسب. إذ نجد أن تقييم المقابلة الشخصية يساعد المحاور على البقاء محايدًا، فهو يوفر معايير دقيقة للحكم على كل متقدم بهذه الطريقة، تستند اختيارات المحاور أو مسؤول التوظيف إلى الحقائق والمهارات الحقيقية، وليس على الشعور أو الانطباع الأول.
تسهيل القياس والمقارنة بين المتقدمين للوظيفة
بدون نموذج تقييم قد تصبح المقارنة بين المتقدمين أمرًا مزعجًا، لكن استخدام النماذج يوفر معايير واضحة وموحدة للجميع وذلك من خلال التسجيل المنظم الذي يُبسط عملية الاختيار بشكل كبير. فمن المؤكد أن مسؤولي التوظيف سيختارون المتقدم الذي يناسب الوظيفة بشكل أفضل وذلك لأن القرار مبني على تقييم منظم وقابل للمقارنة.
عناصر نموذج تقييم المقابلة الشخصية
يمكن أن تختلف العناصر الموجودة في نموذج تقييم المقابلة اعتمادًا على المنصب الذي توظفه الشركة وما يبحثون عنه في الشخص المتقدم للوظيفة، إذ تتضمن معظم النماذج قسمًا يُدرج فيه اسم الشخص الذي ستُجرى معه المقابلة والمنصب الذي يتقدم إليه بالإضافة لوجود خانة للمحاور لتسجيل ملاحظاته وتعليقاته. من الممكن أن يأخذ مسؤول التوظيف أو المحاور النموذج معه إلى المقابلة أو يتابع استكماله بعد فترة وجيزة، بينما لا تزال التفاصيل واضحة. فيما يلي بعض العناصر الشائعة التي يمكن إدراجها في نموذج تقييم المقابلة الشخصية:
التعليم
تتطلب العديد من الوظائف متطلبات تعليمية محددة، يمكن أن يحتوي نموذج التقييم على خانة مستوى التعليم للمتقدم أو الشهادات التي حصل عليها والدرجات العلمية. في النموذج، يمكن للمحاور أن يوضح ما إذا كان المرشح لديه التعليم والمعرفة المطلوبين للأداء الجيد في المنصب أم لا ومن ثم تقييمها:
1. المتقدم لا يمتلك شهادات جامعية أو ما يعادلها.
2. حاصل على بكالوريوس، لكنه بحاجة للحصول على شهادات أخرى.
3. حاصل على البكالوريوس بالإضافة للدبلومة.
4. حاصل على درجة الماجيستير.
5. حاصل على درجة الدكتوراة بالإضافة لشهادات معادلة من الجامعات الأجنبية.
الخبرة المهنية
الخبرة العملية السابقة وقوة تلك الخبرة عوامل مهمة في اختيار متقدم مؤهل، يمكن أن تساعد الأسئلة حول واجبات العمل السابقة في تحديد ما إذا كانت مهارات المتقدم وخلفيته المهنية ومدة خبرته مرتبطين بالمنصب الذي يتقدم إليه. غالبًا ما تتحدث السيرة الذاتية عن نفسها، لكن بعيدًا عن التواريخ والمسميات الوظيفية فإن ما يهم هو ما حققه المرشح بالفعل. ما هي المشاريع التي نفذها؟ ما هي النتائج التي حققها؟ وتقييمها:
1. خبرة قليلة أو معدومة، افتقار إلى الإنجازات الملموسة.
2. خبرة محدودة، بعض الإنجازات ولكنها ليست ذات صلة تمامًا بالمنصب.
3. خبرة كافية، مهارات وإنجازات مثبتة ذات صلة بالمنصب.
4. خبرة قوية مع إنجازات كبيرة تنطبق مباشرة على المنصب.
5. خبرة استثنائية، تتجاوز المتطلبات، قاد بنجاح مشاريع كبرى.
المهارات الفنية التقنية
لكل وظيفة مهارات فنية غير قابلة للتفاوض سواء كان الأمر يتعلق بإتقان برنامج برمجي معين، أو معرفة لغة أجنبية ، فيجب أن تكون هذه المهارات على رأس القائمة. لتقييم ذلك يمكن الاستناد إلى مواقف من الحياة الواقعية أو نتائج اختبارات عملية خاصة بالوظيفة. ومن ثم تقييمها:
1. المتقدم لا يمتلك المهارات الفنية المطلوبة للوظيفة.
2. لديه الأساسيات ولكنه يتطلب تدريبًا إضافيًا.
3. أتقن المهارات الفنية إلى مستوى مرضٍ، ويمكنه إكمال المهام مع الحد الأدنى من الإشراف.
4. يتمتع بمهارات عالية، ولديه خبرة قوية ويمكنه إدارة المشاريع المعقدة أو تعليم المهارات للآخرين.
5. خبير، يتجاوز التوقعات، ويجلب مهارات فريدة ويمكنه الابتكار في مجاله.
المهارات الشخصية
المهارات الشخصية مهمة بقدر أهمية الخبرة المهنية، مثل القدرة على العمل في فريق، ومهارات التواصل، والقدرة على التكيف وإدارة الوقت ضرورية للنجاح في المنصب. لتقييم هذه المهارات يمكن استخدام أسئلة عامة مثل كيفية التعامل مع عميل صعب أو كيفية الاستجابة للصراعات مع أعضاء الفريق معلومات قيمة للمحاورين حول تلك المهارات، ومن ثم يحدث التقييم:
1. نقص كبير في المهارات الشخصية، وصعوبات في التواصل والعمل الجماعي.
2. يظهر مهارات أساسية، لكن أوجه القصور واضحة في المواقف العصيبة أو المعقدة.
3. مستوى جيد من المهارات الشخصية، ويعمل بشكل جيد في الأعمال الجماعية، ويتواصل بشكل فعال.
4. مهارات شخصية جيدة جدًا، وقادر على إدارة الصراعات وتحفيز الفرق.
5. مهارات شخصية ممتازة، وقائد طبيعي، ويلهم ويرفع من معنويات من حوله.
معرفة الشركة
من المهم أن يمتلك المتقدمون معرفة بالشركة والمنصب الذي يتقدمون إليه، إن إظهار معرفة الشركة في المقابلة يمكن أن يساعد المرشحين على إظهار حماسهم للفرصة ويظهر للمحاور أن المتقدم استغرق الوقت لمعرفة المزيد عن الشركة قبل المقابلة، وذلك من خلال إجابات الأسئلة أو التفاصيل المحددة التي يقدمها المرشح عن استعداده للمقابلة وهو مؤشر قوي على أخلاقيات العمل والاحتراف.
لذا يعد طرح الأسئلة حول ما يعرفونه عن الشركة، وما الذي يجذبهم إليها، وكيف يرون أنفسهم يساهمون في ثقافتها. سيساعد كل ذلك في تقييم ما إذا كان هذا المتقدم مناسبًا لفريق العمل والشركة ككل أم لا ثم التقييم:
1. معرفة محدودة للغاية بالشركة والمنصب.
2 . معرفة أساسية، يفهم الخطوط العريضة ولكنه يفتقر إلى التفاصيل.
3 . معرفة جيدة، يفهم المنصب جيدًا وأجرى بحثًا أساسيًا عن الشركة وأنشطتها الرئيسية.
4 . واسع المعرفة، يظهر فهمًا شاملاً للأعمال والدور، مع أفكار حول كيفية المساهمة بشكل إيجابي.
5 . خبرة استثنائية، لا يفهم الشركة والمنصب بالتفصيل فحسب، بل يجلب أيضًا وجهات نظر فريدة وإعدادًا مثيرًا للإعجاب.
الدوافع والطموحات المهنية
لماذا تقدم المرشح للوظيفة؟ ماذا يتوقع من هذا المنصب؟ ما هي خططه المهنية المتوسطة والطويلة الأجل؟ هذه الأسئلة ضرورية لتقييم التوافق بين توقعات المرشح وما يمكن للشركة تقديمه، كما أنها تمكن من اكتشاف دوافعه الحقيقية ورؤيته للمستقبل.ثم تقييم الإجابات:
1. لديه دافع قليل للمنصب أو الشركة، تطلعات غير واضحة أو غير متوافقة.
2. يمتلك دافع أساسي للمنصب، بعض الطموحات المهنية ولكن عدم الوضوح أو التوافق.
3 . دافع جيد، وطموحات مهنية واضحة ومتوافقة جزئيًا مع المنصب والشركة.
4 . ديحمل دافع كبير للمنصب، وطموحات مهنية متوافقة جيدًا مع الفرص.
5 . طموح للغاية، وطموحاته متوافقة تمامًا مع المنصب وثقافة الشركة.
مثال على نموذج تقييم المقابلة
إليك مثال على نموذج تقييم المقابلة الذي يمكن استخدامه للمساعدة في إجراء المقابلات ومعرفة ما يبحث عنه أصحاب العمل عند مقابلة المرشحين:
المرشح: طارق بن حسان
التاريخ: 8/12/2024
المنصب: منسق إداري
التعليم
النتيجة: 5/5
التعليقات: المرشح حاصل على درجة البكالوريوس في اللغة الإنجليزية من جامعة فهد.
الخبرة المهنية
النتيجة: 2/5
التعليقات: عمل لمدة عامين كمساعد مبيعات عملاء ولديه مهارات وخبرة في خدمة العملاء. ليس لديه خبرة في العمل في مكتب أو لا يستوفي متطلب الخبرة لمدة ثلاث سنوات الذي أدرجناه في إعلان الوظيفة.
المهارات الفنية التقنية
النتيجة: 4/5
التعليقات: حضر دورات في إدارة الأعمال ويتقن استخدام برامج معالجة الكلمات وإنشاء جداول البيانات وهو كاتب متمرس. قام بإعداد مواد تسويقية للشركة التي عمل بهاويكتب كهواية.
المهارات الشخصية
النتيجة: 4/5
التعليقات: عندما سُئل عن كيفية تعامله مع المشكلات، تردد في إجابته قد يحتاج إلى بعض التوجيه في هذا المجال إذا اخترناه لهذا المنصب. بشكل عام، كانت مهاراته في التواصل ممتازة، وقال إنه يشعر بالسعادة عندما يعمل كجزء من فريق.
المعرفة بالشركة
النتيجة: 5/5
التعليقات: كان مستعدًا بشكلٍ ممتاز للمقابلة. أعرب عن اهتمامه بثقافة الشركة لأنه رأى صورًا من مشاريعنا الحديثة عبر الإنترنت وسأل كيف يمكنه المشاركة إذا جاء للعمل معنا.
الدوافع والطموحات المهنية
النتيجة: 5/5
التعليقات: كانت إجاباته تدل على الطموح الشديد الذي يسعى للوصول إليه بالإضافة لمعرفته كيف يمكنه الحصول على ذلك بخطوات محسوبة دقيقة.
نموذج تقييم المقابلة الشخصية باللغة العربية جاهز
نموذج تقييم المقابلة الشخصية بالانجليزي
- تحميل نموذج تقييم المقابلة الشخصية word
- تحميل نموذج تقييم المقابلة الشخصية pdf
- تحميل نموذج تقييم المقابلة الشخصية excel
كيف تساعدك صبّار للوصول إلى الموظف المناسب؟
صبّار هي منصة محلية رائدة للتوظيف في السعودية للسعوديين وغير السعوديين بداخل المملكة، تضم فرص عمل في جميع مختلف القطاعات مثل: الموارد البشرية، قطاع المطاعم والمقاهي، قطاع المحاسبة والمالية وغيره الكثير الذي يمكنك الاطلاع عليه.
تعمل صبّار كحلقة وصل لربط الموظف المناسب بالشركة المناسبة من بين الملايين وذلك من خلال خطوات بسيطة وهي نشر إعلانك الوظيفي (بدون اشتراك)، تحصل على متقدمين ومرشحين مناسبين مطابقين للشروط خلال أول 24 ساعة، يمكنك الاطلاع على كافة معلوماتهم، لكن إذا أعجبك أحد المرشحين وتريد التواصل معه لابد من الاشتراك في أحد باقاتنا من هنا
الخاتمة
تعد عملية تقييم المقابلة الشخصية للمرشح المحتمل للوظيفة عملية دقيقة ومعقدة تتطلب مهارات خاصة وخبرة واسعة، فالتقييم الصحيح للمرشح هو المفتاح لاختيار أفضل الكفاءات التي ستساهم في تحقيق أهداف المنظمة بنجاح.
