المقابلة الشخصية وأنواع لقاءات التوظيف وعوامل نجاحها وأهدافها

مقابلات التوظيف أو المقابلات الشخصية تشكل خطوة حاسمة لاختيار المرشحين المناسبين، حيث تقيم خبراتهم ومهاراتهم وتحدد مدى توافقهم مع متطلبات الوظيفة وثقافة المنظمة. تتنوع هذه المقابلات بين مقابلات تقليدية، عبر الهاتف أو الفيديو، وأحيانًا جماعية، حيث يحصل المحاورون على صورة شاملة عن المرشح ويقيّمون مدى قدرته على تلبية توقعات الوظيفة، مما يساعدهم في اتخاذ قرارات توظيف دقيقة.

تُعد المقابلة الشخصية واحدة من أهم مراحل عملية التوظيف، فمن خلالها يتخذ صاحب العمل أو قسم الموارد البشرية قرار التوظيف من عدمه، لأن المرشح يتلقى فيها مجموعة من الأسئلة التي تدور حول تاريخ عمله ومهاراته الشخصية وكفاءاته المهنية إلى جانب بعض الأسئلة العامة، لذلك يتعين على كل مرشح الاستعداد جيدًا لهذه المقابلة من أجل إجرائها بهدوء وثقة دون توتر، وفي سطور هذا المقال نوضح تعريف المقابلات الشخصية وأهميتها لجهة التوظيف وأنواعها وعوامل نجاحها وكيفية التحضير لها، وأهدافها.

ما هي المقابلات الشخصية:

المقابلات الشخصية أو مقابلة التوظيف هي المناقشة التي يجريها مسؤول التوظيف مع المرشح للوظيفة وجهًا لوجه، والتي يسعى خلالها مسؤول التوظيف لتحديد مدى ملائمة هذا المرشح للدور الوظيفي وللمنظمة وتقييمه بشكل عادل، وفيها أيضًا يسعى المرشح لإقناع المسؤول بأنه الأجدر بالوظيفة والأنسب للمنظمة.

وتعتمد طريقة المقابلات الشخصية على طرح المحاور عدة أسئلة على المرشح عن خلفيته التعليمية وأهدافه المهنية وتاريخ عمله ومؤهلاته ومهاراته، وما هي توقعاته بالنسبة للمسؤوليات المطلوبة للوظيفة، وتوقعاته بالنسبة للراتب.

ومن أهم أسئلة المقابلة الشخصية:

كما يحصل المرشح خلال هذه المقابلة على معلومات حول ثقافة الشركة وبيئة العمل وفرق العمل، وما هي توقعاتها فيما يخص مسؤوليات الوظيفة المطروحة.

ما اهمية المقابلة لجهة التوظيف:

تعتمد جهة التوظيف على المقابلة الشخصية بنسبة كبيرة في اتخاذ قرارات التوظيف، إذ يختبر المحاور المهارات التحليلية للمرشح، وبالتالي يتمكن من اختيار المرشحين المناسبين لاحتياجات المنظمة.

وتتمثل أهمية المقابلات الشخصية لجهات التوظيف فيما يلي:

1- تقييم خبرة المرشح في العمل

من خلال المقابلة الشخصية يتم طرح مجموعة من الأسئلة المُحددة مسبقًا على المرشح، ومن إجاباته يمكن تقييم مؤهلاته وخبرته العملية ومدى معرفته بمجال الصناعة، وما إذا كان يتوافق مع أهداف المنظمة، ومن ثم اتخاذ قرار التعيين من عدمه.

2- تقييم مهارات المرشح

تستعين جهات العمل بالمقابلات الشخصية في تقييم المهارات الفنية والناعمة للمرشح، إذ يتم تقييم مهاراته الفنية من خلال إخضاعه لاختبارات مهارات تقنية لتحديد مدى قدرته على أداء مهمة معينة، أما مهاراته الناعمة فيتم تقييمها عن طريق طرح مجموعة من الأسئلة حول العمل الجماعي والتواصل وحل المشكلات.

وتتيح منصة صبار لأصحاب الأعمال الوصول إلى المرشحين ذوي المهارات التي تغطي جميع الاحتياجات الوظيفية في مختلف التخصصات.

3- اكتشاف المرشحين الأكثر تأهيلًا

يتعرف المحاور من خلال لقاءات التوظيف على المرشحين الأنسب لشغل الدور الوظيفي، لأن تلك المقابلات تمكنه من تحليل خبرة المرشح وخلفيته المهنية ومهاراته، وبالتالي يتم تحديد المرشحين المناسبين للتقدم إلى المرحلة التالية في عملية التوظيف.

وتساعد منصة صبار الشركات على تحديد المرشحين المناسبين للشواغر الوظيفية باستخدام تقنية الذكاء الاصطناعي التي توصي بالمرشحين وفقًا للمعايير التي يضعها كل صاحب عمل.

4- توضيح توقعات الشركة

تستفيد المنظمات من المقابلات الشخصية في توضيح واجبات ومسؤوليات الوظيفة وتوقعات المنظمة لها، حتى يتمكن المرشحين من طلب المزيد من التفاصيل عن الدور الوظيفي لتحديد ما إذا كان مناسبًا لهم أم لا.

5- استخراج معلومات إضافية

تساعد المقابلات الشخصية المحاورين على استخراج المعلومات الإضافية التي تُستخدم في وضع قائمة مختصرة بالمرشحين، خاصة عند تقدم عدة مرشحين لديهم نفس المؤهلات.

أنواع المقابلات الشخصية:

تتعدد أنواع المقابلات الشخصية في التوظيف لتشمل المقابلة المنظمة وغير المنظمة وشبه المنظمة، بالإضافة إلى المقابلات الهاتفية والفيديو والجماعية والمجهِدة، إلى جانب مقابلات الحالة والفردية والمتابعة. كل نوع منها يتيح لأصحاب العمل تقييم المرشحين بطرق مختلفة بناءً على متطلبات الوظيفة وطبيعة العمل، وهي كما يلي:

1- المقابلة المنظمة

وهي المقابلة التي يقوم فيها المحاورون بطرح مجموعة محددة من الأسئلة على جميع المرشحين، وقد تكون تلك الأسئلة مفتوحة أو مغلقة، إذ يمكن أن يكون للسؤال المفتوح إجابات متعددة، أما السؤال المغلق فلن يكون له سوى إجابة واحدة.

وفي المقابلة المنظمة، يستخدم المحاورون إجابات المرشحين في المقارنة بينهم، عندما يرغبون في إجراء مقابلات سريعة.

2- المقابلة غير المنظمة

وهي مقابلة غير رسمية يغير فيها المحاورون الأسئلة بناءً على إجابات المرشحين على الأسئلة السابقة، وقد تشهد هذه المقابلة طرح جميع الأسئلة غير المتوقعة، ويمكن أن يكون لدى المحاور أسئلة، أو يبني أسئلة على تقدم المقابلة.

3- مقابلة شبه منظمة

وهي المقابلة التي تجمع بين أجزاء من المقابلة المنظمة والمقابلة غير المنظمة، إذ تشهد طرح عدة أسئلة محددة ولكنها في نفس الوقت قابلة للتغيير.

4- المقابلات الهاتفية

تُسمى المقابلات الهاتفية بمقابلة ما قبل الفحص المسبق وهي من أهم انواع المقابلات الشخصية، إذ يعمد إليها مديرو التوظيف ومسؤولو التوظيف عند فحص المرشحين الأوائل، وفيها يتخذ المحاور قرارًا سريعًا حول مدى ملاءمة المرشح للوظيفة.

وفي الغالب، تتم المقابلة الهاتفية بناءً على اتفاق مسبق بين المرشح وجهة العمل، وتستغرق وقتًا أقل من التي تستغرقه المقابلات العادية، وخلال المقابلة يطلب المحاور من المرشح تقديم نفسه بإيجاز، وما الذي يجعله مؤهلًا لشغل الوظيفة، إلى جانب بعض التفاصيل حور الدور الوظيفي، وفي حال نجاح المقابلة الهاتفية، تتم دعوة المرشح للمقابلة الشخصية.

5- مقابلات الفيديو

ينظم أصحاب الأعمال مقابلات الفيديو عبر الإنترنت عندما يتعذر عقد مقابلة شخصية وجهًا لوجه أو مقابلة هاتفية، وتتم تلك المقابلات عبر تطبيقات مثل Skype و Google Hangouts و FaceTime.

ويحتاج أصحاب العمل إلى إجراء تلك المقابلات عندما يكون لديهم أعداد كبيرة من السير الذاتية للمرشحين ويرغبون في تقليص قائمة المرشحين المحتملين سريعًا.

وفي مقابلات الفيديو، يطرح أصحاب العمل نفس الأسئلة التي تُطرح في المقابلة الهاتفية أو الشخصية، ومنها يمكن استبعاد المرشحين الأضعف، واتخاذ قرار توظيف أقل تكلفة من المقابلات وجهًا لوجه.

وتتيح منصة صبار لأصحاب الأعمال ميزة إجراء مقابلات فيديو مُسجلة مع المرشحين المحتملين، ومن ثم تحديد الأنسب منهم للشواغر الوظيفية، حتى يتمكنوا من اتخاذ قرار التوظيف سريعًا وبسهولة.

6- المقابلات الجماعية

المقابلة الجماعية أو مقابلة الفريق هي المقابلة التي يجريها ثلاثة أو أكثر من المحاورون مع مرشح واحد، يطرحون عليه خلالها مجموعة من الأسئلة من أجل تقييمه عن طريق إجاباته، وبالتالي يحصلون على صورة كاملة حول مؤهلاته ومدى ملاءمته للوظيفة.

وما يميز هذا النوع من المقابلات، أنه يوفر للمنظمة الكثير من الوقت لأنه يضمن الحصول على مدخلات من عدة أشخاص في اجتماع واحد.

7- المقابلات المجهِدة

يجري المحاورون المقابلة المجهدة مع المرشح المتقدم لوظيفة عالية الضغط، إذ يطرحون عليه أسئلة صعبة أو تصادمية، من أجل تقييم مدى استجابته للمواقف العصيبة وقدرته على التعامل مع التوتر، والتأكد من أن رد فعله سيكون مفيدًا للمنظمة.

8- مقابلات الحالة

مقابلة الحالة أو المقابلة القائمة على الكفاءة هي المقابلة التي تقيم مدى قدرة المرشح على التعامل مع بعض المهام والمشكلات التي تتعلق بالدور، إذ يطرح المحاور على المرشح مشكلة حقيقية أو خيالية، ويطلب منه حلًا لها.

9- المقابلات الفردية

تُعد المقابلة الشخصية أو الفردية من أكثر أنواع المقابلات شيوعًا، وهي اجتماع يجمع بين مسؤول التوظيف والمرشح وجهًا لوجه، يطرح فيه الأول على الثاني أسئلة عن خلفيته المهنية وسماته الشخصية، من أجل التأكد من توافق المرشح مع الوظيفة الشاغرة وثقافة المنظمة.

10- مقابلات المتابعة

مقابلة المتابعة أو المقابلة الثانية، هي المقابلة التي تتم عند اجتياز المرشح المقابلة الأولية، ومن خلالها يحصل أصحاب العمل على مدخلات من أكثر من شخص واحد فيما يتعلق بالمرشح، ففي البداية يقابل المرشح مسؤول التوظيف، وإذا نجح قد يقابل المدير المستقبلي المحتمل أو قائد الفريق.

كيفية التحضير للمقابلة الشخصية:

هناك مجموعة من الإجراءات التي تتخذها فرق الموارد البشرية بالشركات عند التحضير للمقابلات الشخصية حتى تفي بالغرض منها، وتشمل تلك الإجراءات ما يلي:

الاستعداد الكافي للمقابلة

في البداية، لا بد من الاستعداد للمقابلة الشخصية بشكل كافي، وذلك من خلال تحديد ما سوف يتم تغطيته في هذه المقابلة، إذ يقوم المحاور بمراجعة المرشحين المُقرر مقابلتهم ومراجعة متطلبات الوظيفة من حيث المؤهلات والمهارات والخبرات التي تبحث عنها المنظمة.

اختيار طريقة المقابلة

يتعين على فريق الموارد البشرية التخطيط لاختيار طريقة المقابلة المُقرر إجراؤها، وذلك حتى تمتثل الشركة للوائح ممارسات التوظيف العادلة، إذ يتم تحديد أسلوب المقابلة من الأساليب السابق ذكرها.

ويمكن أن يختار قسم الموارد البشرية البدء بمكالمة هاتفية مدتها لا تزيد عن عشر دقائق، يتبعها مقابلة أخرى سواء فردية أو جماعية.

وضع معايير للتقييم

قبل البدء في إعداد أسئلة المقابلة، لا بد من تحديد معايير التقييم التي تتبعها الشركة، إذ تساعد تلك المعايير في اكتشاف أفضل المرشحين من الذين يحققون توقعات الشركة لتلك الوظائف، ومن خلالها يتم تحليل المرشحين ومن ثم اتخاذ قرارات توظيف صائبة.

وتشمل معايير التقييم المهارات المطلوبة لشغل الوظيفة، الإيجابيات التي تعطي مرشح أولوية عن غيره، نقاط الضعف التي يمكن التغاضي عنها، العيوب التي تجعل المرشح غير مؤهل للوظيفة، نقاط القوة التي تجعل المرشح مؤهلًا لإجراء مقابلة أخرى.

إعداد أسئلة المقابلة

بعد وضع معايير التقييم، يجب إنشاء قائمة بالأسئلة المُقرر توجيهها للمرشح، وهي الأسئلة التي تتعلق بمتطلبات الوظيفة ويكتشف المحاور من خلالها ما يمتلكه كل مرشح من مهارات ومؤهلات فردية.

وإذا كانت الوظائف الشاغرة المتاحة هي وظائف فردية؛ يُفضل إعداد قائمة بأسئلة موحدة تُطرح على جميع المرشحين، حتى تسهل من المقارنة بينهم، ومن ثم يمكن اختيار الأفضل منهم.

عوامل نجاح المقابلة الشخصية:

هناك العديد من العوامل التي تؤدي إلى نجاح الشركات في إجراء المقابلات الشخصية الفعالة، لنجاح المقابلة الشخصية، يجب اختيار محاور محترف يطرح أسئلة مفتوحة، ويدون الملاحظات بعناية. التركيز على الأسئلة المتعلقة بالوظيفة، والاستماع الجيد للمرشح أكثر من التحدث يعزز تقييمه بدقة.

وتفصيل ذلك كما يلي:

1- اختيار المحاور الجيد

حتى تكون المقابلات الشخصية التي تجريها الشركات مع المرشحين فعالة؛ عليها التأكد من اختيار المحاور الجيد الذي يدير تلك المقابلات، إذ يتعين على الشركات اختيار محاورين يتحدثون مع المرشحين باحترافية وهدوء، ويمتلكون المعرفة الكافية عن طبيعة المقابلات المُقرر إجراؤها.

كما يجب أن يمتاز المحاورين بالخبرة الكافية في المقابلات، حتى تُجرى المقابلات الشخصية بكفاءة وفعالية، إلى جانب تميزهم بعدم اتخاذ أية قرارات بناءً على العواطف غير المبررة.

2- طرح الأسئلة المفتوحة

من المهم طرح الأسئلة المفتوحة على المرشحين، حتى يتمكن كل مرشح من التحدث عن نفسه بما يكفي، مع توجيه نفس تلك الأسئلة على جميع المرشحين.

3- تدوين الملاحظات

عند إجراء المقابلة الشخصية، من الضروري الاستماع جيدًا إلى إجابات المرشحين ومن ثم تدوين الملاحظات حتى يمكن مراجعتها بسهولة في وقت لاحق عند تقييم كل مرشح.

4- التركيز على أسئلة العمل

يجب على المحاور الحفاظ على تركيز أسئلته على الوظيفة وبيئة العمل، وتجنب التطرق إلى الحياة الشخصية للمرشح، وتجنب طرح الأسئلة التي تركز على الدين أو الحياة العائلية أو الحياة الزوجية، وغير ذلك.

5- الاستماع أكثر من التحدث

لن تنجح أي مقابلة شخصية إلا بالتعرف على الخلفية المهنية لكل مرشح، ويتحقق ذلك من خلال الاستماع باهتمام إلى المرشح، والانتباه إلى الإشارات غير اللفظية مثل لغة الجسد، مع الحرص على عدم مقاطعة المرشح خلال حديثه إلا للضرورة مثل أن يطيل في إجابته أو تكون إجابته خارجة عن إطار السؤال، ومنحه الفرصة في نهاية المقابلة لطرح الأسئلة التي تدور في ذهنه.

أهداف المقابلة الشخصية:

تسعى الشركات من خلال إجراء المقابلات الشخصية مع المرشحين لتحقيق مجموعة من الأهداف وهي:

• التعرف على شخصية المرشح ومؤهلاته ومهاراته، من أجل التأكد من مدى توافقه مع الوظيفة المطروحة وثقافة المنظمة.
• تزويد المرشح بمتطلبات الوظيفة والحقائق اللازمة حول المنظمة.
• العثور على أفضل المرشحين المناسبين للشواغر الوظيفية.
• تبادل المعلومات العامة بين المحاور والمرشح.
• إعلام المرشح بتوقعات المنظمة فيما يخص مسؤوليات الوظيفة المتقدم إليها.
• تعزيز سمعة الشركة وصورتها بين المرشحين.
• تقديم صورة واضحة للمرشح حول بيئة العمل التي يمكن أن ينضم إليها إذ تم قبوله في الوظيفة.
• إجراء اختبارات للمرشح من أجل التحقق من مدى صحة المعلومات المذكورة في سيرته الذاتية.
• طرح الأسئلة المحددة والدقيقة على المرشح التي يُستنتج من الإجابات عليها المهارات الإضافية التي يمتلكها.
• تقييم المرشحين ومن ثم اتخاذ قرارات تعيين أفضلهم في المنظمة.

أنواع أسئلة المقابلات الشخصية:

نظرًا لأهمية المقابلات الشخصية في اتخاذ قرار التوظيف؛ يعمد المحاورون إلى طرح مجموعة منوعة من الأسئلة على المرشحين والتي تنقسم إلى عدة أنواع وهي:

• أسئلة التحقق من السيرة الذاتية.
• أسئلة التحقق من التجارب.
• أسئلة الرأي.
• الأسئلة السلوكية.
• أسئلة الكفاءة.
• أسئلة الحالة.
• أسئلة خارج الصندوق.
• أسئلة عن مهارات الاتصال.
• أسئلة عن المهارات الشخصية.
• أسئلة عن الأداء.
• أسئلة عن حل المشكلات.

استفد من خدمات صبار للتوظيف

يمكنك كصاحب عمل تعيين أفضل الموظفين وأكثرهم مهارة وكفاءة من خلال التعاون مع منصة صبار الرائدة في مجال التوظيف داخل المملكة العربية السعودية.

تتيح لك منصة صبار الوصول إلى المرشحين الذين تبحث عنهم لشغل الوظائف الشاغرة، إذ يمكنك البحث فيها وستجد مرشحين من الجنسين مؤهلين للعمل في جميع التخصصات في مختلف مدن المملكة، من ذوي الخبرة وبدون خبرة، وستجد أيضًا جميع المؤهلات التعليمية بداية من الطلبة وحتى ذوي المؤهلات العليا.

استفد من خدمات التوظيف الفعالة التي تقدمها لك منصة صبار، وأبرزها إمكانية إجراء مقابلات فيديو مُسجلة مع المرشحين للسرعة في اتخاذ قرار التوظيف، مع التوصية بالمرشحين المتوافقين مع معايير متطلباتك الوظيفية.

وفي الختام، فقد بات الاستعداد الجيد لإجراء المقابلات الشخصية وتنفيذها بنجاح، من أهم عوامل توظيف أفضل المرشحين المتوافقين مع الاحتياجات الوظيفية للمنظمات وثقافتها وأهدافها.

الخاتمة:

مقابلات التوظيف تُعد من أهم المراحل في عملية التوظيف، حيث يتم خلالها تقييم المرشح بناءً على خبراته ومهاراته ومدى ملاءمته للوظيفة والمنظمة. تشمل المقابلة الشخصية أسئلة تتعلق بخلفية المرشح التعليمية والعملية، وتوقعاته حول المسؤوليات والراتب. تسعى المقابلة أيضًا لاختبار المهارات الفنية والناعمة مثل العمل الجماعي وحل المشكلات، مع إعطاء المرشح فكرة عن ثقافة الشركة وبيئة العمل.

تعتمد جهات التوظيف بشكل كبير على المقابلات الشخصية لاتخاذ قرارات التوظيف، حيث تُستخدم لتقييم الكفاءة والخبرة، واكتشاف المرشحين الأكثر تأهيلًا. تتنوع أنواع المقابلات بين مقابلات منظمة وغير منظمة، مقابلات هاتفية أو عبر الفيديو، وحتى مقابلات جماعية.

‍

‍