المقابلة الشخصية وأنواع لقاءات التوظيف وعوامل نجاحها وأهدافها

المقابلة الشخصية وأنواعها

مقابلات التوظيف أو المقابلات الشخصية تشكل خطوة حاسمة لاختيار المرشحين المناسبين، حيث تقيم خبراتهم ومهاراتهم وتحدد مدى توافقهم مع متطلبات الوظيفة وثقافة المنظمة. تتنوع هذه المقابلات بين مقابلات تقليدية، عبر الهاتف أو الفيديو، وأحيانًا جماعية، حيث يحصل المحاورون على صورة شاملة عن المرشح ويقيّمون مدى قدرته على تلبية توقعات الوظيفة، مما يساعدهم في اتخاذ قرارات توظيف دقيقة.

تُعد المقابلة الشخصية واحدة من أهم مراحل عملية التوظيف، فمن خلالها يتخذ صاحب العمل أو قسم الموارد البشرية قرار التوظيف من عدمه، لأن المرشح يتلقى فيها مجموعة من الأسئلة التي تدور حول تاريخ عمله ومهاراته الشخصية وكفاءاته المهنية إلى جانب بعض الأسئلة العامة، لذلك يتعين على كل مرشح الاستعداد جيدًا لهذه المقابلة من أجل إجرائها بهدوء وثقة دون توتر، وفي سطور هذا المقال نوضح تعريف المقابلات الشخصية وأهميتها لجهة التوظيف وأنواعها وعوامل نجاحها وكيفية التحضير لها، وأهدافها.

ما هي المقابلات الشخصية:

يشير تعريف المقابلة الشخصية أو مقابلة التوظيف هي المناقشة التي يجريها مسؤول التوظيف مع المرشح للوظيفة وجهًا لوجه، والتي يسعى خلالها مسؤول التوظيف لتحديد مدى ملائمة هذا المرشح للدور الوظيفي وللمنظمة وتقييمه بشكل عادل، وفيها أيضًا يسعى المرشح لإقناع المسؤول بأنه الأجدر بالوظيفة والأنسب للمنظمة.

وتعتمد طريقة المقابلات الشخصية على طرح المحاور عدة أسئلة على المرشح عن خلفيته التعليمية وأهدافه المهنية وتاريخ عمله ومؤهلاته ومهاراته، وما هي توقعاته بالنسبة للمسؤوليات المطلوبة للوظيفة، وتوقعاته بالنسبة للراتب.

وتًُعد المقابلات الشخصية هي الطريقة الأكثر شيوعًا لأصحاب العمل للعثور على المرشحين المناسبين للوظائف المتاحة، وعندما يتمكن المرشح من الوصول إلى تلك المرحلة؛ فهذا يعني أنه نجح في لفت انتباه صاحب العمل إلى سيرته الذاتية.

ومن أهم أسئلة المقابلة الشخصية:

• حدثني عن نفسك.
• ما هي نقاط قوتك وضعفك؟
• كيف علمت بالوظيفة المطروحة؟
• لماذا تركت وظيفتك الأخيرة؟
• ما هي دوافعك للعمل في شركتنا؟
• أخبرني كيف تعاملت مع صراع مع زميل سابق؟
• كيف تداركت خطأً ارتكبته في العمل؟
• كيف تعاملت مع قرار صعب كان عليك اتخاذه؟
• ما هي خطواتك لحل المشكلات؟
• كيف استخدمت مهاراتك القيادية لتحفيز فريقك؟
• هل تعمل بشكل جيد مع الآخرين؟
• هل تفضل التواصل الشخصي أم الهاتف أو البريد الإلكتروني؟
• كيف تدير فريقًا يعمل عن بُعد وتتغلب على تحديات الاتصال؟
• كيف ترد على مراجعة سلبية حول شركتنا عبر الإنترنت؟
• كيف تتعامل مع ملاحظة عميل حول تقديم المنافسين لأسعار أفضل؟

كما يحصل المرشح خلال هذه المقابلة على معلومات حول ثقافة الشركة وبيئة العمل وفرق العمل، وما هي توقعاتها فيما يخص مسؤوليات الوظيفة المطروحة.

ما اهمية المقابلة لجهة التوظيف:

تعتمد جهة التوظيف على المقابلة الشخصية بنسبة كبيرة في اتخاذ قرارات التوظيف، إذ يختبر المحاور المهارات التحليلية للمرشح، وبالتالي يتمكن من اختيار المرشحين المناسبين لاحتياجات المنظمة.

وتتمثل أهمية المقابلات الشخصية لجهات التوظيف فيما يلي:

1- تقييم خبرة المرشح في العمل

من خلال المقابلة الشخصية يتم طرح مجموعة من الأسئلة المُحددة مسبقًا على المرشح، ومن إجاباته يمكن تقييم مؤهلاته وخبرته العملية ومدى معرفته بمجال الصناعة، وما إذا كان يتوافق مع أهداف المنظمة، ومن ثم اتخاذ قرار التعيين من عدمه.

2- تقييم مهارات المرشح

تستعين جهات العمل بالمقابلات الشخصية في تقييم المهارات الفنية والناعمة للمرشح، إذ يتم تقييم مهاراته الفنية من خلال إخضاعه لاختبارات مهارات تقنية لتحديد مدى قدرته على أداء مهمة معينة، أما مهاراته الناعمة فيتم تقييمها عن طريق طرح مجموعة من الأسئلة حول العمل الجماعي والتواصل وحل المشكلات.

وتتيح منصة صبار لأصحاب الأعمال الوصول إلى المرشحين ذوي المهارات التي تغطي جميع الاحتياجات الوظيفية في مختلف التخصصات.

3- اكتشاف المرشحين الأكثر تأهيلًا

يتعرف المحاور من خلال لقاءات التوظيف على المرشحين الأنسب لشغل الدور الوظيفي، لأن تلك المقابلات تمكنه من تحليل خبرة المرشح وخلفيته المهنية ومهاراته، وبالتالي يتم تحديد المرشحين المناسبين للتقدم إلى المرحلة التالية في عملية التوظيف.

وتساعد منصة صبار الشركات على تحديد المرشحين المناسبين للشواغر الوظيفية باستخدام تقنية الذكاء الاصطناعي التي توصي بالمرشحين وفقًا للمعايير التي يضعها كل صاحب عمل.

4- توضيح توقعات الشركة

تستفيد المنظمات من المقابلات الشخصية في توضيح واجبات ومسؤوليات الوظيفة وتوقعات المنظمة لها، حتى يتمكن المرشحين من طلب المزيد من التفاصيل عن الدور الوظيفي لتحديد ما إذا كان مناسبًا لهم أم لا.

5- استخراج معلومات إضافية

تساعد المقابلات الشخصية المحاورين على استخراج المعلومات الإضافية التي تُستخدم في وضع قائمة مختصرة بالمرشحين، خاصة عند تقدم عدة مرشحين لديهم نفس المؤهلات.

6- التحقق من المعلومات

تُعد المقابلة الشخصية وسيلة يتحقق خلالها مسؤول التوظيف من المعلومات الواردة في السيرة الذاتية الخاصة بالمرشح، لأنها قائمة على طرح عدة أسئلة خاصة بالمؤهلات والمهارات والخلفية التعليمية المذكورة في السير الذاتية.

7- التعرف على شخصية المرشح

تتيح المقابلات الشخصية فرصة التفاعل المباشر مع كل مرشح والتعرف على جوانب أكثر في شخصيته، والتأكد من أن تلك الشخصية مناسبة للفريق من حيث القدرة على العمل الجماعي، ومناسبة لنظام العمل داخل المؤسسة من حيث القدرة على العمل تحت ضغط.

8- فهم توقعات المرشح

لا تقتصر المقابلات الشخصية على طرح الأسئلة على الموظف فحسب؛ بل يسمح مسؤول التوظيف للمرشح بطرح أي سؤال يتبادر إلى ذهنه حول المؤسسة أو الوظيفة المتاحة، وبالتالي تُعد تلك المقابلة فرصة لمعرفة الشركة توقعات المرشح.

أنواع المقابلات الشخصية:

تتعدد أنواع المقابلات الشخصية في التوظيف لتشمل المقابلة المنظمة وغير المنظمة وشبه المنظمة، بالإضافة إلى المقابلات الهاتفية والفيديو والجماعية والمجهِدة، إلى جانب مقابلات الحالة والفردية والمتابعة. كل نوع منها يتيح لأصحاب العمل تقييم المرشحين بطرق مختلفة بناءً على متطلبات الوظيفة وطبيعة العمل، وهي كما يلي:

1- المقابلة المنظمة

وهي المقابلة التي يقوم فيها المحاورون بطرح مجموعة محددة من الأسئلة على جميع المرشحين، وقد تكون تلك الأسئلة مفتوحة أو مغلقة، إذ يمكن أن يكون للسؤال المفتوح إجابات متعددة، أما السؤال المغلق فلن يكون له سوى إجابة واحدة.

وفي المقابلة المنظمة، يستخدم المحاورون إجابات المرشحين في المقارنة بينهم، عندما يرغبون في إجراء مقابلات سريعة.

2- المقابلة غير المنظمة

وهي مقابلة غير رسمية يغير فيها المحاورون الأسئلة بناءً على إجابات المرشحين على الأسئلة السابقة، أي أنهم لا يطرحون أسئلة مقابلة نموذجية، وقد تشهد هذه المقابلة طرح جميع الأسئلة غير المتوقعة، ويمكن أن يكون لدى المحاور أسئلة، أو يبني أسئلة على تقدم المقابلة.

وتفيد المقابلة غير المنظمة في التعرف أكثر على شخصية المرشح، وتحديد مدى ملاءمته لثقافة المؤسسة.

3- مقابلة شبه منظمة

وهي المقابلة التي تجمع بين أجزاء من المقابلة المنظمة والمقابلة غير المنظمة، إذ تشهد طرح عدة أسئلة محددة ولكنها في نفس الوقت قابلة للتغيير.

4- المقابلات الهاتفية

وهي من أنواع المقابلة الشخصية الشائعة، وتُسمى المقابلات الهاتفية بمقابلة ما قبل الفحص المسبق وهي من أهم انواع المقابلات الشخصية، إذ يعمد إليها مديرو التوظيف ومسؤولو التوظيف عند فحص المرشحين الأوائل، وفيها يتخذ المحاور قرارًا سريعًا حول مدى ملاءمة المرشح للوظيفة.

وفي الغالب، تتم المقابلة الهاتفية بناءً على اتفاق مسبق بين المرشح وجهة العمل، وتستغرق وقتًا أقل من التي تستغرقه المقابلات العادية، وخلال المقابلة يطلب المحاور من المرشح تقديم نفسه بإيجاز، وما الذي يجعله مؤهلًا لشغل الوظيفة، إلى جانب بعض التفاصيل حور الدور الوظيفي، وفي حال نجاح المقابلة الهاتفية، تتم دعوة المرشح للمقابلة الشخصية.

5- مقابلات الفيديو

ينظم أصحاب الأعمال مقابلات الفيديو عبر الإنترنت عندما يتعذر عقد مقابلة شخصية وجهًا لوجه أو مقابلة هاتفية، وتتم تلك المقابلات عبر تطبيقات مثل Skype و Google Hangouts و FaceTime.

ويحتاج أصحاب العمل إلى إجراء تلك المقابلات عندما يكون لديهم أعداد كبيرة من السير الذاتية للمرشحين ويرغبون في تقليص قائمة المرشحين المحتملين سريعًا.

وفي مقابلات الفيديو، يطرح أصحاب العمل نفس الأسئلة التي تُطرح في المقابلة الهاتفية أو الشخصية، ومنها يمكن استبعاد المرشحين الأضعف، واتخاذ قرار توظيف أقل تكلفة من المقابلات وجهًا لوجه.

وتتيح منصة صبار لأصحاب الأعمال ميزة إجراء مقابلات فيديو مُسجلة مع المرشحين المحتملين، ومن ثم تحديد الأنسب منهم للشواغر الوظيفية، حتى يتمكنوا من اتخاذ قرار التوظيف سريعًا وبسهولة.

6- مقابلة الفريق

مقابلة الفريق هي المقابلة التي يجريها ثلاثة أو أكثر من المحاورون مع مرشح واحد، يطرحون عليه خلالها مجموعة من الأسئلة من أجل تقييمه عن طريق إجاباته، وبالتالي يحصلون على صورة كاملة حول مؤهلاته ومدى ملاءمته للوظيفة.

وما يميز هذا النوع من المقابلات، أنه يوفر للمنظمة الكثير من الوقت لأنه يضمن الحصول على مدخلات من عدة أشخاص في اجتماع واحد.

7- المقابلات الجماعية

المقابلة الجماعية هي التي تجمع بين مجموعة من المرشحين لنفس الوظيفة، إذ يقوم المحاور خلالها بطرح مجموعة من الأسئلة عليهم، والاستماع لإجابات كل مرشح، وتلجأ المؤسسات لهذا النوع من المقابلات لاختبار كيفية تصرف المرشحين في إعداد المجموعة، وتقييم كيفية تفاعل كل مرشح مع الآخرين.

8- المقابلات المجهِدة

يجري المحاورون المقابلة المجهدة مع المرشح المتقدم لوظيفة عالية الضغط، إذ يطرحون عليه أسئلة صعبة أو تصادمية، من أجل تقييم مدى استجابته للمواقف العصيبة وقدرته على التعامل مع التوتر، والتأكد من أن رد فعله سيكون مفيدًا للمنظمة، وأنه سوف يلتزم الهدوء بدلًا من إطلاق ردود غاضبة.

وتفيد هذه المقابلة إذا كانت الوظيفة المتاحة تفرض على الموظف التنقل في الكثير من المواقف العصيبة.

9- مقابلات الحالة

مقابلة الحالة أو المقابلة القائمة على الكفاءة هي المقابلة التي تقيم مدى قدرة المرشح على التعامل مع بعض المهام والمشكلات التي تتعلق بالدور، إذ يطرح المحاور على المرشح مشكلة حقيقية أو خيالية، ويطلب منه حلًا لها.

وعلى سبيل المثال، إذا كان المنصب المفتوح هو منصب إداري؛ ففي هذه الحالة يتم تقييم مهارات القيادة والاتصال للمرشح خلال مقابلة الحالة.

10- المقابلات السلوكية

في المقابلات السلوكية، يطلب المحاور من المرشح وصف كيفية تعامله مع المواقف في الوظائف السابقة، ومن خلال إجاباته يتمكن من تحليل نمط سلوك المرشح، حتى يتنبأ بالطريقة التي يمكن أن يتعامل بها مع المواقف المستقبلية.

على سبيل المثال، قد يسأل المحاور المرشح عن أصعب موقف مر عليه خلال وظيفته الأخيرة، وكيف تعامل معه.

11- المقابلات الفردية

تُعد المقابلة الشخصية أو الفردية من أكثر أنواع المقابلات شيوعًا، وهي اجتماع يجمع بين مسؤول التوظيف والمرشح وجهًا لوجه، يطرح فيه الأول على الثاني أسئلة عن خلفيته المهنية وسماته الشخصية، من أجل التأكد من توافق المرشح مع الوظيفة الشاغرة وثقافة المنظمة.

وفي هذه المقابلة، عادة ما يكون لدى المحاور مجموعة من الأسئلة المحددة، ولكنه قد يطرح المزيد بناءً على إجابات المرشح.

12- المقابلات الفورية

وهي المقابلات التي تُجرى مع المرشح على الفور دون تحضير مع القليل من الوقت، وتتم غالبًا في المعارض الوظيفية أو خلال عمليات التوظيف السريعة، من أجل التعرف على مهارات ومؤهلات المرشح، والقيمة التي يمكن أن يجلبها للمؤسسة.

13- مقابلات المتابعة

مقابلة المتابعة أو المقابلة الثانية، هي المقابلة التي تتم عند اجتياز المرشح المقابلة الأولية، ومن خلالها يحصل أصحاب العمل على مدخلات من أكثر من شخص واحد فيما يتعلق بالمرشح، ففي البداية يقابل المرشح مسؤول التوظيف، وإذا نجح قد يقابل المدير المستقبلي المحتمل أو قائد الفريق.

كيفية التحضير للمقابلة الشخصية:

هناك مجموعة من الإجراءات التي تتخذها فرق الموارد البشرية بالشركات عند التحضير للمقابلات الشخصية حتى تفي بالغرض منها، وتشمل تلك الإجراءات ما يلي:

الاستعداد الكافي للمقابلة

في البداية، لا بد من الاستعداد للمقابلة الشخصية بشكل كافي، وذلك من خلال تحديد ما سوف يتم تغطيته في هذه المقابلة، إذ يقوم المحاور بمراجعة المرشحين المُقرر مقابلتهم ومراجعة متطلبات الوظيفة من حيث المؤهلات والمهارات والخبرات التي تبحث عنها المنظمة، فمن خلال تحديد جميع تلك العناصر، يتمكن المحاور من تحديد نوع الأسئلة التي يجب طرحها على المرشحين.

اختيار طريقة المقابلة

يتعين على فريق الموارد البشرية التخطيط لاختيار طريقة المقابلة المُقرر إجراؤها، وذلك حتى تمتثل الشركة للوائح ممارسات التوظيف العادلة، إذ يتم تحديد أسلوب المقابلة من الأساليب السابق ذكرها، وذلك من اساسيات المقابلة الشخصية.

ويمكن أن يختار قسم الموارد البشرية البدء بمكالمة هاتفية مدتها لا تزيد عن عشر دقائق، يتبعها مقابلة أخرى سواء فردية أو جماعية.

وضع معايير للتقييم

قبل البدء في إعداد أسئلة المقابلة، لا بد من تحديد معايير التقييم التي تتبعها الشركة، إذ يُعد ذلك من أهم شروط المقابلة الشخصية، إذ تساعد تلك المعايير في اكتشاف أفضل المرشحين من الذين يحققون توقعات الشركة لتلك الوظائف، ومن خلالها يتم تحليل المرشحين ومن ثم اتخاذ قرارات توظيف صائبة.

وتشمل معايير التقييم المهارات المطلوبة لشغل الوظيفة، الإيجابيات التي تعطي مرشح أولوية عن غيره، نقاط الضعف التي يمكن التغاضي عنها، العيوب التي تجعل المرشح غير مؤهل للوظيفة، نقاط القوة التي تجعل المرشح مؤهلًا لإجراء مقابلة أخرى.

إعداد أسئلة المقابلة

بعد وضع معايير التقييم، يجب إنشاء قائمة بالأسئلة المُقرر توجيهها للمرشح، وهي الأسئلة التي تتعلق بمتطلبات الوظيفة ويكتشف المحاور من خلالها ما يمتلكه كل مرشح من مهارات ومؤهلات فردية.

وإذا كانت الوظائف الشاغرة المتاحة هي وظائف فردية؛ يُفضل إعداد قائمة بأسئلة موحدة تُطرح على جميع المرشحين، حتى تسهل من المقارنة بينهم، ومن ثم يمكن اختيار الأفضل منهم.

تجهيز بيئة المقابلة

قبل أن يحين موعد المقابلة، يتعين على قسم الموارد البشرية في الشركة أو المحاور القائم بالمقابلة إعداد مكان المقابلة ليكون على ما يرام، والتأكد من أنه مريح للمرشح، من حيث شموله على إضاءة مناسبة وتهوية جيدة، فضلًا عن نظافة المكان.

وفي حال إجراء المقابلة عبر الإنترنت، لا بد من التأكد من توفر الظروف التقنية الجيدة التي تساعد على تنفيذ تلك المقابلة دون انقطاع.

خطوات المقابلة الشخصية:

تمر عملية المقابلة الشخصية بعدة مراحل أساسية يجب تنفيذها بالترتيب لضمان إتمامها بكفاءة وفعالية، وهي تشمل ما يلي:

1- فتح المقابلة 

في هذه المرحلة، يقوم المحاور بالترحيب بالمرشح واستقباله بابتسامة، ثم التعريف بنفسه ودوره في الشركة، ثم يقوم بسرد مجموعة من المعلومات حول الشركة مثل رؤيتها، قيمها، وثقافتها، وتوضيح أهداف المقابلة وكيفية سيرها.

2- جمع المعلومات

في هذه المرحلة، يحاول المحاور جمع المعلومات عن المرشح، من خلال مطالبته بإعطائه نبذة قصيرة عنه، ويساعد ذلك في إظهار مدى استعداد المرشح أو عدم استعداده ويختبر قدرته على التفكير في الأسئلة القصيرة الفورية.

3- طرح الأسئلة على المرشح

وهي أطول مرحلة من مراحل عملية المقابلة، وفيها يقوم المحاور بطرح الأسئلة على المرشح، وهي الأسئلة التي تدور حول مهاراته وخبراته ومؤهلاته وطموحاته المستقبلية وتوقعاته من الوظيفة المتاحة، مع إتاحة الوقت الكافي للمرشح للرد على تلك الأسئلة دون إغفال أية تفاصيل بالإجابات.

4- طرح المرشح الأسئلة

لأن المقابلة الشخصية يجب أن تكون ثنائية الاتجاه، ففي هذه الخطوة يسأل المحاور المرشح عما إذا كانت لديه أية أسئلة حول الشركة أو الوظيفة، مع تقديم إجابات صادقة عنها.

5- إنهاء المقابلة

بعد الإجابة عن أسئلة المرشح، يقوم المحاور بإنهاء المقابلة بأسلوب مهذب، إذ يشكر المرشح على حضوره، ويوضح مرحلة ما بعد المقابلة سواء كانت مقابلة إضافية أو موعدًا للرد.

مدة المقابلة الشخصية:

تختلف مدة المقابلة الشخصية باختلاف نوع المقابلة والصناعة والوظيفة، إذ يمكن أن تستمر في أي مكان من 15 دقيقة إلى عدة ساعات، وذلك على النحو التالي:

1- المقابلات الفردية

تتراوح مدة المقابلة الفردية بين 45 و 90 دقيقة، وذلك وفقًا للمحاور وطبيعة الأسئلة، وما إذا كان المرشح بحاجة إلى أداء مهام أو تقديم عرض تقديمي لإثبات قدرته على القيام بالدور الوظيفي المتاح.

2- المقابلات الهاتفية

يمكن أن تستمر المقابلات الهاتفية حوالي 15 دقيقة، وقد إلى 45 دقيقة اعتمادًا على عمق الأسئلة، فقد يحتاج مسؤول التوظيف إلى طرح أسئلة إضافية حول أنماط العمل والتفاصيل في السيرة الذاتية، فضلًا عن إمكانية طرح أسئلة إضافية مثل القدرة على العمل بشكل منتج في بيئة الفريق وكيفية التعامل مع التوتر في بيئة العمل، وكيفية إدارة الوقت.

3- مقابلات الفيديو

من المتوقع أن تصل مدة مقابلة الفيديو في أي مكان من 30 دقيقة إلى ساعتين، وفقًا لأقدمية الوظيفة والحاضرين في الاجتماع والأسئلة وعملية المقابلة ومرحلة التوظيف.

4- المقابلات الجماعية

عادة ما تصل مدة المقابلات الجماعية إلى ساعة كاملة، وفقًا للأسئلة التي يطرحها المحاور على المرشحين، فقد تكون أسئلة تحتاج إلى ردود فورية، أو عبارة عن تكليفات للمرشحين لأداء مهام محددة ومراقبتهم خلال عملهم معًا.

5- مقابلات الفريق

في أغلب الحالات، يمكن أن تصل مدة مقابلة الفريق إلى ساعتين، خاصة للأدوار التي تتطلب خبرة أو مهارات محددة، فتكون مدة كافية للحصول على مجموعة متنوعة من وجهات النظر بشأن المرشح.

6- مقابلات الحالة

تتراوح مدة مقابلة الحالة ما بين 45 إلى 90 دقيقة، من أجل منح المرشح فرصة لتوضيح كيفية استخدام مهاراته في حل المشكلات.

7- المقابلات الفورية

عادة ما تستغرق المقابلات الفورية التي تُجرى في المعارض الوظيفية والأحداث المهنية مدة تتراوح ما بين 15 دقيقة إلى نصف ساعة، يقوم خلالها المحاور بمراجعة السيرة الذاتية وطرح أسئلة مرتجلة.

عوامل نجاح المقابلة الشخصية:

هناك العديد من العوامل التي تؤدي إلى نجاح الشركات في إجراء المقابلات الشخصية الفعالة، لنجاح المقابلة الشخصية، يجب اختيار محاور محترف يطرح أسئلة مفتوحة، ويدون الملاحظات بعناية. التركيز على الأسئلة المتعلقة بالوظيفة، والاستماع الجيد للمرشح أكثر من التحدث يعزز تقييمه بدقة.

وتفصيل ذلك كما يلي:

1- اختيار المحاور الجيد

حتى تكون المقابلات الشخصية التي تجريها الشركات مع المرشحين فعالة؛ عليها التأكد من اختيار المحاور الجيد الذي يدير تلك المقابلات، إذ يتعين على الشركات اختيار محاورين يتحدثون مع المرشحين باحترافية وهدوء، ويمتلكون المعرفة الكافية عن طبيعة المقابلات المُقرر إجراؤها.

كما يجب أن يمتاز المحاورين بالخبرة الكافية في المقابلات، حتى تُجرى المقابلات الشخصية بكفاءة وفعالية، إلى جانب تميزهم بعدم اتخاذ أية قرارات بناءً على العواطف غير المبررة.

2- طرح الأسئلة المفتوحة

من المهم طرح الأسئلة المفتوحة على المرشحين، حتى يتمكن كل مرشح من التحدث عن نفسه بما يكفي، مع توجيه نفس تلك الأسئلة على جميع المرشحين.

3- تدوين الملاحظات

عند إجراء المقابلة الشخصية، من الضروري الاستماع جيدًا إلى إجابات المرشحين ومن ثم تدوين الملاحظات حتى يمكن مراجعتها بسهولة في وقت لاحق عند تقييم كل مرشح.

4- التركيز على أسئلة العمل

يجب على المحاور الحفاظ على تركيز أسئلته على الوظيفة وبيئة العمل، وتجنب التطرق إلى الحياة الشخصية للمرشح، وتجنب طرح الأسئلة التي تركز على الدين أو الحياة العائلية أو الحياة الزوجية، وغير ذلك.

5- الاستماع أكثر من التحدث

لن تنجح أي مقابلة شخصية إلا بالتعرف على الخلفية المهنية لكل مرشح، ويتحقق ذلك من خلال الاستماع باهتمام إلى المرشح، والانتباه إلى الإشارات غير اللفظية مثل لغة الجسد، مع الحرص على عدم مقاطعة المرشح خلال حديثه إلا للضرورة مثل أن يطيل في إجابته أو تكون إجابته خارجة عن إطار السؤال، ومنحه الفرصة في نهاية المقابلة لطرح الأسئلة التي تدور في ذهنه.

معايير المقابلة الشخصية:

تشير معايير المقابلة الشخصية إلى العناصر التي يستند إليها مسؤول التوظيف عند تقييم المرشح خلال المقابلة، وتشمل تلك العناصر ما يلي:

1- المهارات والخبرات

خلال المقابلة الشخصية، يتحقق مسؤول التوظيف من امتلاك المرشح المؤهلات الأكاديمية والمهنية اللازمة للوظيفة، كما يبحث في خبراته الوظيفية السابقة، للتأكد من مدى توافقها مع مسؤوليات الوظيفة المتاحة.

2- مهارات التواصل

يتحقق مسؤول التوظيف خلال المقابلة الشخصية مدى امتلاك المرشح مهارات التواصل التي تساعده على التعبير عن نفسه بوضوح وفعالية، لضمان كفاءة تواصله مع فريق العمل في حال قبولة.

3- المهارات الفنية

تُعد المهارات الفنية من أهم معايير المقابلة الشخصية، وهي تشير إلى القدرات التقنية التي يمتلكها المرشح لتمكنه من أداء مهام الوظيفة المتاحة على النحو الأمثل، وقد يختبر مسؤول التوظيف مدى امتلاك المرشح تلك المهارات من خلال تكليفه بأداء مهمة محددة ذات صلة بالوظيفة.

4- السمات الشخصية

يدرس مسؤول التوظيف خلال المقابلة الشخصية السمات الشخصية للمرشح، مثل قدرته على التكيف، قدرته على العمل تحت ضغط، مهارته في اتخاذ قرارات سريعة ودقيقة، مدى امتلاكه مهارة المبادرة.

5- التوافق مع ثقافة الشركة

وهو معيار أساسي عند تقييم المرشح، إذ يعمد مسؤول التوظيف في المقابلة الشخصية التأكد من مدى توافق قيم المرشح مع قيم وثقافة الشركة، لمعرفة ما إذا كان بإمكانه الاندماج سريعًا في بيئة العمل.

6- المظهر العام

وهو معيار لا يقل أهمية عن المعايير السابقة، إذ تهتم الغالبية العظمى من المؤسسات بضرورة امتلاك المرشح مظهر لائق ومهني يوحي بالاهتمام والثقة، قبل اتخاذ قرار تعيينه بالوظيفة.

أهداف المقابلة الشخصية:

يُعد التعرف على شخصية المرشح هو الهدف من المقابلة الشخصية الذي تسعى جميع الشركات لتحقيقه، فضلًا عن مجموعة من الأهداف وهي:

• التعرف على شخصية المرشح ومؤهلاته ومهاراته، من أجل التأكد من مدى توافقه مع الوظيفة المطروحة وثقافة المنظمة.
• تزويد المرشح بمتطلبات الوظيفة والحقائق اللازمة حول المنظمة.
• العثور على أفضل المرشحين المناسبين للشواغر الوظيفية.
• تبادل المعلومات العامة بين المحاور والمرشح.
• إعلام المرشح بتوقعات المنظمة فيما يخص مسؤوليات الوظيفة المتقدم إليها.
• تعزيز سمعة الشركة وصورتها بين المرشحين.
• تقديم صورة واضحة للمرشح حول بيئة العمل التي يمكن أن ينضم إليها إذ تم قبوله في الوظيفة.
• إجراء اختبارات للمرشح من أجل التحقق من مدى صحة المعلومات المذكورة في سيرته الذاتية.
• طرح الأسئلة المحددة والدقيقة على المرشح التي يُستنتج من الإجابات عليها المهارات الإضافية التي يمتلكها.
• تقييم المرشحين ومن ثم اتخاذ قرارات تعيين أفضلهم في المنظمة.

أنواع أسئلة المقابلات الشخصية:

نظرًا لأهمية المقابلات الشخصية في اتخاذ قرار التوظيف؛ يعمد المحاورون إلى طرح مجموعة منوعة من الأسئلة على المرشحين والتي تنقسم إلى عدة أنواع وهي:

• أسئلة التحقق من السيرة الذاتية.
• أسئلة التحقق من التجارب.
• أسئلة الرأي.
• الأسئلة السلوكية.
• أسئلة الكفاءة.
• أسئلة الحالة.
• أسئلة خارج الصندوق.
• أسئلة عن مهارات الاتصال.
• أسئلة عن المهارات الشخصية.
• أسئلة عن الأداء.
• أسئلة عن حل المشكلات.

استفد من خدمات صبار للتوظيف

يمكنك كصاحب عمل تعيين أفضل الموظفين وأكثرهم مهارة وكفاءة من خلال التعاون مع منصة صبار الرائدة في مجال التوظيف داخل المملكة العربية السعودية.

تتيح لك منصة صبار الوصول إلى المرشحين الذين تبحث عنهم لشغل الوظائف الشاغرة، إذ يمكنك البحث فيها وستجد مرشحين من الجنسين مؤهلين للعمل في جميع التخصصات في مختلف مدن المملكة، من ذوي الخبرة وبدون خبرة، وستجد أيضًا جميع المؤهلات التعليمية بداية من الطلبة وحتى ذوي المؤهلات العليا.

استفد من خدمات التوظيف الفعالة التي تقدمها لك منصة صبار، وأبرزها إمكانية إجراء مقابلات فيديو مُسجلة مع المرشحين للسرعة في اتخاذ قرار التوظيف، مع التوصية بالمرشحين المتوافقين مع معايير متطلباتك الوظيفية.

وفي الختام، فقد بات الاستعداد الجيد لإجراء المقابلات الشخصية وتنفيذها بنجاح، من أهم عوامل توظيف أفضل المرشحين المتوافقين مع الاحتياجات الوظيفية للمنظمات وثقافتها وأهدافها.

الخاتمة:

مقابلات التوظيف تُعد من أهم المراحل في عملية التوظيف، حيث يتم خلالها تقييم المرشح بناءً على خبراته ومهاراته ومدى ملاءمته للوظيفة والمنظمة. تشمل المقابلة الشخصية أسئلة تتعلق بخلفية المرشح التعليمية والعملية، وتوقعاته حول المسؤوليات والراتب. تسعى المقابلة أيضًا لاختبار المهارات الفنية والناعمة مثل العمل الجماعي وحل المشكلات، مع إعطاء المرشح فكرة عن ثقافة الشركة وبيئة العمل.

تعتمد جهات التوظيف بشكل كبير على المقابلات الشخصية لاتخاذ قرارات التوظيف، حيث تُستخدم لتقييم الكفاءة والخبرة، واكتشاف المرشحين الأكثر تأهيلًا. تتنوع أنواع المقابلات بين مقابلات منظمة وغير منظمة، مقابلات هاتفية أو عبر الفيديو، وحتى مقابلات جماعية.