التوظيف وأنواعه وفوائده وأهدافه والتحديات التي تواجهه

ما هو التوظيف؟ التوظيف هو عملية استراتيجية تهدف إلى جذب الكفاءات المناسبة لشغل الوظائف الشاغرة، سواء من داخل الشركة عبر الترقيات والإحالات أو من الخارج عبر وكالات التوظيف ومعارض العمل، لضمان اختيار الأفضل وتعزيز الإنتاجية بما يتماشى مع أهداف المؤسسة وثقافتها.

تحرص جميع الشركات على بناء قوى عاملة ناجحة تساعدها على تحقيق أهدافها، لذلك تُعد عملية التوظيف من أهم العناصر التي تمكّن الشركات من العثور على المرشحين المناسبين لملء الوظائف الشاغرة وقيام كل موظف بأدواره ومهام وظيفته وفقًا لمؤهلاته وخبراته والمهارات التي يمتلكها، وفي هذا المقال نوضح تعريف التوظيف وأنواعه وأهدافه وعوامله والتحديات التي تواجهه وفوائده وكيفية تحسينه، والفرق بين التوظيف والاختيار.

تعريف التوظيف:

يشير التوظيف إلى العملية التي تقوم بها الشركات عند البحث عن مرشحين لشغل الوظائف الشاغرة المتاحة، إذ تحدد الشركات المرشحين المناسبين بعد إجراء المقابلات معهم، ثم تقرر توظيفهم.

ويمكن القول أن تعريف التوظيف يتضمن العملية بأكملها، بداية من البحث عن الموظفين مرورًا بإجراء المقابلات وحتى اندماجهم في المنظمة.

وتُعد عملية التوظيف جزءًا أساسيًا من إدارة الموارد البشرية، بمشاركة مدير التوظيف وغيرهم، وعلى الرغم من ذلك؛ يختلف حجم الإدارة المسؤولة عن التوظيف باختلاف حجم المنظمة، ففي المنظمات الكبرى تقع هذه المسؤولية على عاتق قسمًا بأكمله وهو قسم الموارد البشرية، بينما تُكلف الشركات الصغيرة مديرًا واحدًا فقط للقيام بهذه المهمة.

 والعديد من المنظمات تستعين بشركات خارجية في توظيف مرشحين لمناصب جديدة، والتي تساعدها على الحصول على أفضل المرشحين بشكل أكثر فعالية وكفاءة.

وتُعد منصة صبار منصة توظيف رائدة تساعد جميع الشركات داخل المملكة العربية السعودية على الوصول إلى أفضل المواهب من المرشحين لشغل الوظائف بدوام كامل أو جزئي، مع تقديم خدمات توظيف عالية الجودة وفعالة من حيث التكلفة وسريعة في التنفيذ.

أنواع التوظيف:

تنقسم عملية التوظيف إلى نوعين أساسيين وهما التوظيف الداخلي والتوظيف الخارجي، ويتفرع من كل نوع مجموعة من الأنواع. التوظيف الداخلي يشير إلى تعيين الموظفين من داخل المنظمة، حيث يُعتبر أكثر فعالية وسرعة من التوظيف الخارجي، ويشمل أنواع مثل النقل والترقية وإعادة التوظيف والتدريب الداخلي والإعلانات الداخلية وإحالات الموظفين وقواعد بيانات المواهب.

بالمقابل، يشير التوظيف الخارجي إلى تعيين المرشحين من خارج المنظمة، وقد يشمل استخدام وكالات التوظيف والإعلانات المباشرة ومعارض العمل والتعيينات في الحرم الجامعي وتبادل العمالة.

نوضحها كما يلي:

أولًا: التوظيف الداخلي

يشير التوظيف الداخلي إلى عملية تعيين موظفين من داخل المنظمة على يد قسم الموارد البشرية، إذ يقيم موظف القسم الموظفين الحاليين ويختار الأفضل منهم لشغل الوظيفة.

وما يميز التوظيف الداخلي أنه يسرع من ملء الشواغر الوظيفية، نظرًا لاحتفاظ كل شركة بقاعدة بيانات لجميع موظفيها ومهاراتهم وتصنيفات أدائهم، فيصبح من السهل اختيار الموظف المناسب للوظيفة المتاحة.

وينقسم التوظيف الداخلي إلى عدة أنواع وهي:

1- النقل

في هذا النوع يتم نقل الموظف من موقع إلى آخر في نفس دوره الوظيفي، أي تقوم المنظمة بنقل أحد موظفيها من أحد الفروع إلى فرع آخر لها ليقوم بنفس مهامه الوظيفية مع تقاضيه نفس راتبه.

2- الترقية

في عملية الترقية، يتم نقل الموظف إلى منصب أو مستوى وظيفي أعلى بعد اكتساب خبرة على مدار بضع سنوات، مع تكليفه بالمزيد من المسؤوليات والواجبات ومنحه راتب أعلى، ولذلك تُعد الترقية هي نوع التوظيف المُفضل لدى الموظفين.

3- إعادة التوظيف

المقصود بإعادة التوظيف قيام المنظمة بتوظيف موظفين سابقين بها لملء الوظائف الشاغرة، إذ يقع الاختيار على الموظفين ذوي الأداء الجيد والذين قرروا ترك الشركة لأي سبب، فيُعاد تعيينهم بشروط جديدة.

وتتم هذه العملية عن طريق تواصل قسم الموارد البشرية في الشركة بالموظفين السابقين وسؤالهم عما إذا كانوا متاحين للوظيفة الجديدة، وهي من الاستراتيجيات الفعالة نظرًا لدراية هؤلاء الموظفين بثقافة الشركة ومتطلباتها.

4- التدريب الداخلي

تقدم العديد من الشركات فرص التدريب الداخلي لطلبة الجامعات في عامهم الدراسي الأخير من أجل اكتسابهم الخبرة العملية التي تؤهلهم لسوق العمل، وفي هذا التدريب يعمل الطلبة كمساعدين للموظفين الأساسيين في الشركة وذلك لفترة قصيرة، ثم يتم تعيين الأفضل منهم ممن أدى أداءً جيدًا طوال فترة التدريب.

5- الإعلانات الداخلية

تقوم المنظمة عند افتتاح فرعًا جديدًا لها في مدينة أخرى بالإعلان الداخلي، وهو الإعلان عن الوظائف المتاحة في الفرع الجديد إذا كان يقوم بعمليات مماثلة لعمليات الفرع الحالي.

ويُنشر الإعلان الداخلي بين موظفي الفرع الحالي، ويتقدم من خلاله الراغبون في شغل الوظائف في الفرع الجديد، وهو ما يوفر الوقت والتكلفة في عملية التوظيف.

6- إحالات الموظفين

تُعد الإحالة أو ترشيح الموظفين من أكثر أنواع التوظيف الداخلي شيوعًا، إذ يرشح الموظفون الحاليون أصدقائهم أو زملائهم السابقين أو معارفهم، للوظائف الشاغرة التي تعلن عنها المنظمة، وهي عملية التوظيف المفيدة في توفير الوقت والتكلفة المُستغرقين في العثور على المرشحين المناسبين.

7- قواعد بيانات المواهب

تحتفظ العديد من المنظمات بقواعد بيانات المرشحين الموهوبين الذين تقدموا في السابق لوظائف ولكن لم يقع الاختيار عليهم للتعيين، فعندما تتوفر وظائف شاغرة أخرى، يقوم قسم الموارد البشرية بالبحث في تلك القواعد والتأكد من أن هؤلاء المرشحين مناسبين لتلك الوظائف، ثم إجراء مقابلات معهم لاختيار الأنسب منهم، وهو ما يوفر على قسم الموارد البشرية بدء عملية التوظيف من البداية.

ثانيًا: التوظيف الخارجي

يشير التوظيف الخارجي إلى قيام المنظمة بتعيين مرشحين من خارجها لشغل الوظائف الشاغرة المتوفرة لديها، إذ يقع الاختيار على المرشحين الذين تتوافر فيهم المهارات المناسبة للوظيفة.

ويستغرق التوظيف الخارجي وقتًا وتكاليف أكثر مقارنة بالتوظيف الخارجي، إذ يقوم قسم الموارد البشرية بهذه العملية منذ البداية، فينشر الإعلانات عبر الإنترنت ثم يقيم السير الذاتية المُرسلة ويقوم بإجراء مقابلات مع المرشحين، ووفقًا لتلك المقابلات يختار الأنسب منهم.

وتشمل أنواع التوظيف الخارجي ما يلي:

1- الإعلانات

إذ تعلن المنظمة بشكل مباشر عن الشواغر الوظيفية المتوفرة لديها، وذلك عبر بوابات التوظيف وموقعها على الويب وحساباتها على مواقع التواصل الاجتماعي، وبناءً على تلك الإعلانات يتقدم العديد من المرشحين لاختيار المناسبين منهم للوظائف.

2- وكالات التوظيف

تُعد وكالات التوظيف من المصادر الخارجية التي تستعين بها المنظمات في عملية التوظيف مقابل رسوم مُتفق عليها، وذلك إذ لم يكن لقسم الموارد البشرية الموارد الكافية لتنفيذ هذه العملية، حيث تمتلك تلك الوكالات قواعد بيانات عن المرشحين وتوصي الأنسب منهم لشغل كل وظيفة، وهو ما يوفر على الشركات الوقت المُستغرق في التوظيف.

وتُعد منصة صبار من منصات التوظيف الرائدة في المملكة العربية السعودية، إذ تمتلك قاعدة بيانات واسعة عن المرشحين من الجنسين ذوي المستويات المختلفة من الخبرات والمهارات، المؤهلين لشغل مختلف الوظائف بدوام كامل أو جزئي، في جميع مدن المملكة.

3- معارض العمل

تُعد معارض العمل من أنواع التوظيف المناسبة للشركات الكبيرة التي ترغب في تعيين مرشحين لمناصب مبتدئة، إذ يتم تنظيم حدثًا للتوظيف وإجراء المقابلات مع المرشحين واختيار الأنسب للوظائف الشاغرة.

أهم ما يميز معارض العمل أنها تساعد على الترويج للمنظمات وإظهار مدى اهتمامها بدعم المواهب وتوفير العديد من فرص العمل، وذلك على الرغم من أنها مُكلفة بسبب نفقات حجز المكان والإعلان.

4- التعيينات في الحرم الجامعي

ترتبط الشركات بعلاقات عمل مع الكليات ومختلف مؤسسات التعليم العالي لتوظيف طلبة الجامعات في الفصول الدراسية الأخيرة بعد إجراء مقابلات وجهًا لوجه معهم، يحصل بعدها الطلبة المجتازين للمقابلات على عقود عمل تبدأ بعد التخرج، وهو ما يسهل على الشركات العثور على خريجين شباب مبتدئين لشغل مختلف الوظائف.

5- تبادل العمالة

تبادل العمالة هي مبادرة تنفذها الحكومة بغرض مساعدة الباحثين عن عمل في العثور على وظائف مناسبة، إذ تحتفظ الحكومة بقاعدة بيانات عن هؤلاء الباحثين، ويقوم أصحاب الأعمال بتسليم قائمة الوظائف الشاغرة إلى مكتب التوظيف، ثم يتم تزويدهم بمعلومات تتعلق بالمرشحين المناسبين.

أهم القائمين بعملية التوظيف:

هناك بعض الشركات التي تعتمد على شخص واحد في القيام بعملية التوظيف، بينما تعتمد شركات أخرى على مجموعة من الأفراد المتخصصين في هذا المجال، والذين تشمل وظائفهم ما يلي:

1- مسؤول التوظيف

مسؤول التوظيف هو الموظف المسؤول عن جميع جوانب عملية التوظيف من بدايتها وحتى نهايتها، إذ يحدد مصادر المرشحين ويقوم بجدولة المقابلات، ويبذل كل ما في وسعه للعثور على المرشحين المناسبين للشركة.

في الغالب يعمل مسؤول التوظيف ضمن فريق داخل الشركات الناشئة، ويقوم بتقديم التقارير اللازمة إلى مدير التوظيف.

2- خبير مصادر

يتولى خبير المصادر مسؤولية البحث عن مرشحين جيدين يستوفون متطلبات الوظيفة المتاحة، إذ يبحث في مختلف المصادر عن موظفين لشغل وظائف متخصصة للغاية، وبالتالي يمكنه ترشيح أشخاص ذوي خبرة عالية يناسبون الأدوار الوظيفية المطلوبة.

3- منسق التوظيف

تشمل مسؤوليات منسق التوظيف مساعدة القائمين على عملية التوظيف بفضل امتلاكه العديد من المهارات التنظيمية والتحليلية، إذ يستخدم مجموعة منوعة من المنصات في نشر قوائم الوظائف الشاغرة، ويساعد في تنظيم المقابلات مع المرشحين، فضلًا عن تنفيذ توجيهات مدير التوظيف فيما يخص التواصل مع المرشحين.

4- مدير التوظيف

يُعد مدير التوظيف من المناصب الرفيعة في عملية التوظيف، فهو موظف محترف يتولى الإشراف على عمليات التوظيف الأساسية للمؤسسة واستراتيجياتها، كما يُعد هو المسؤول الأول عن جميع جوانب عملية التوظيف، لأنه يشرف على فريق التوظيف ويرصد الأداء ويُكلف بمختلف المهام.

5- مدير تسويق التوظيف

يتولى مدير تسويق التوظيف مسؤولية وضع استراتيجية تسويق التوظيف للمؤسسة وإدارة ميزانيتها، مع استخدام مختلف قنوات الاتصال في تقديم حملات تسويقية متخصصة بهدف جذب مجموعة مناسبة من المرشحين.

أهداف التوظيف:

تسعى الشركات من خلال عملية التوظيف لتحقيق مجموعة من الأهداف وهي:

• استقطاب أفضل المواهب والتي يمكن أن تساعد في تحسين جودة العمل وازدهار الشركة وتحقيق أهدافها.
• البحث عن موظفين يتوافقون مع ثقافة وأهداف الشركة، ومن ثم ضمان الحفاظ عليها وتعزيزها.
• تبسيط عملية التوظيف وجعلها أكثر كفاءة عن طريق استخدام برامج التوظيف التي تساعد على الوصول إلى مختلف المرشحين عبر الإنترنت.
• توظيف أفضل المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة سريعًا، حتى لا تتكبد الشركات خسائر جراء توقف تلك الأعمال.
• من خلال عملية التوظيف تتمكن الشركات من تعيين المرشحين الذين تتوافق مهاراتهم ومؤهلاتهم مع متطلبات الوظائف الشاغرة.
• دمج الموظفين الجدد مع ذوي الخبرة في الشركة، من أجل تعزيز العمليات وزيادة الإنتاجية.
• إنشاء قائمة الموظفين الذين لم يقع عليهم الاختيار، من أجل الرجوع إليها لاحقًا في حال توفر وظائف مناسبة لهم.
• تحسين صورة المنظمة في السوق من خلال تقديم تجارب إيجابية مع المرشحين الذين سيوصون بالعمل في الشركة حتى في حال عدم اختيارهم.

الفرق بين التوظيف والاختيار:

يُعد كلًا من التوظيف والاختيار عمليتان مرتبطتان ببعضهما البعض ارتباطًا وثيقًا، ولكن لهما أهداف ونتائج مختلفة، وتتمثل الفوارق بينهما في المقابلة الأولية، مقابلة التوظيف، مقابلة الفريق، المراجع والتحقق من المعلومات الأساسية.

التوظيف هو عملية البحث عن المتقدمين المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة، بهدف جذب الموظفين ذوي المؤهلات والمهارات المطلوبة. تهدف هذه العملية إلى جذب مجموعة من المتقدمين للوظائف المتاحة، وهي عملية إيجابية تحفز الناس على التقدم للوظائف. عادةً ما تكون بسيطة ولا تتطلب العديد من الخطوات أو العقبات، كما أنها لا تستهلك الكثير من الوقت والتكاليف. تشمل أنواع التوظيف النقل والترقية وإعادة التوظيف والتدريب الداخلي والإعلانات الداخلية وإحالات الموظفين وقواعد بيانات الموهوبين والإعلانات ووكالات التوظيف ومعارض العمل والتعيين في الحرم الجامعي.

الاختيار هو عملية تحديد المرشح الأنسب للوظيفة الشاغرة، وتتضمن خطوات لاستبعاد المرشحين غير المناسبين واختيار الأنسب من المجموعة التي أنشأتها عملية التوظيف. هذه العملية سلبية بطبيعتها لأنها تستبعد المرشحين غير المناسبين، وتهدف إلى ضمان اختيار مرشح كفء لشغل الوظيفة. تعد عملية الاختيار معقدة وتشمل العديد من الخطوات والتحديات، وتتطلب الكثير من الوقت والتكاليف بسبب الأنشطة المتعددة التي تتضمنها. تشمل هذه الأنشطة فحص الطلبات، اختبار المهارات، اختبارات القياس النفسي، المقابلات الأولية ومقابلات التوظيف والفريق، والتحقق من المراجع والمعلومات الأساسية.

كيفية تحسين التوظيف:

إليكم فيما يلي مجموعة من الاستراتيجيات التي يمكن تنفيذها من أجل تحسين عملية التوظيف وهي:

1- وضع جدول زمني لعملية التوظيف

يتعين على الشركات التخطيط السليم لعملية التوظيف من خلال وضع جدول زمني يحدد موعد إنهاء هذه العملية، للتحكم في وقت التوظيف وضمان عدم استغراقها الكثير من الوقت وعدم تكبد المنظمات خسائر فادحة جراء ذلك.

2- توضيح تفاصيل الوظائف الشاغرة

حتى تُنفذ عملية التوظيف بشكل فعال، لا بد من تقديم تفاصيل دقيقة حول الوظائف الشاغرة المُعلن عنها من حيث المهام والمسؤوليات والمؤهلات والمهارات المطلوبة، إذ يرغب المرشحون في معرفة نوع العمل المُقرر القيام به، وهي استراتيجية مهمة تساعد على جذب أفضل المرشحين.

3- وضوح المسمى الوظيفي

يجب أن تكون المسميات الوظيفية للوظائف المُعلن عنها واضحة لجميع المرشحين، مع تجنب استخدام المصطلحات البعيدة عن التخصص والتي قد لا يفهمها جميع الناس.

4- تسهيل عملية الفرز

يمكن أن تستعين الشركات بفحوص الخلفية عند اختيار المرشحين الأنسب من بين العديد من المتقدمين، إذ تسهل هذه العملية من خطوة الفرز وتقلل من تكلفتها والوقت الذي تستغرقه، وهو ما يؤدي إلى عدم حدوث تأخير في عملية التوظيف مع جودة الاختيار.

5- جعل عملية التوظيف شاملة

المقصود بشمولية عملية التوظيف إشراك مدير التوظيف أو مدير الموارد البشرية المديرين والموظفين الآخرين فيها، من أجل تحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا للمنظمة.

6- وضع خطط للمقابلات

نظرًا لتأثير المقابلات على عملية التوظيف؛ فمن الأفضل وضع خطط لتلك المقابلات، من خلال إنشاء مديرو التوظيف قائمة مرجعية تتضمن الصفات المطلوبة في المرشحين، مع إنشاء استراتيجية تقييم بعد المقابلة لاختيار المرشح الأنسب، وتنفيذ ذلك قبل دعوة أي مرشح للمقابلة.

7- اختبار كفاءة المرشحين

من أجل ضمان فعالية عملية التوظيف؛ يُفضل إخضاع المرشحين لاختبار كفاءة في مجالات خبراتهم، فمن خلال هذا الاختبار تقيس الشركات مدى توفر المهارات المطلوبة في المرشحين.

8- تحسين عملية الاستقبال

لا تنتهي عملية التوظيف بمجرد تعيين موظفين جدد؛ بل هي مستمرة أيضًا حتى مرور فترة بعد التعيين، لذلك يجب تحسين عملية استقبال الموظفين الجدد وتوفير جميع الموارد التي يحتاجون إليها، لضمان استقرارهم وتكيفهم مع بيئة العمل.

فوائد التوظيف بالطريقة الصحيحة:

تجلب عملية التوظيف في حال تنفيذها بالطريقة الصحيحة العديد من الفوائد التي تعود على المنظمات، وتشمل ما يلي:

1- إمداد الشركات بالموظفين الموهوبين

من خلال عملية التوظيف تتمكن الشركات من تعيين المرشحين الذين يتمتعون بالمهارات والخبرات المهنية المطلوبة والمناسبة لشغل الوظائف، خاصة في حال التعاون مع وكالات التوظيف والتي تمتلك قواعد بيانات واسعة من المرشحين فتضمن العثور على المناسبين منهم للوظائف الشاغرة.

ومن خلال منصة صبار، يمكن العثور على أفضل المرشحين من الجنسين لشغل مختلف الوظائف لتلبية احتياجات جميع الشركات داخل السعودية، إذ توفر على الشركات المال والجهد في التواصل مع الموظفين المناسبين لمختلف الشواغر الوظيفية، والمتاحين للعمل سواء بدوام كامل أو جزئي.

2- السماح للشركات بتعيين موظفين يتوافقون مع ثقافتها

تلعب عملية التوظيف دورًا فعالًا في تعيين موظفين تتوافق ثقافتهم مع ثقافة الشركات من أجل تحقيق الرضا الوظيفي، وهو الدور الذي يقوم به متخصصو الموارد البشرية الذين يختارون الموظفين الأنسب لكل شركة.

3- ربط الشركات بالمتخصصين في فرص العمل المستقبلية

من أبرز فوائد عملية التوظيف، أنها تحافظ على التواصل بين الشركات والمرشحين الذين لم يقع عليهم الاختيار في التعيين في حال اختيار مرشحين آخرين، من خلال الاحتفاظ بملفاتهم وسيرهم الذاتية والرجوع إليها عند الحاجة.

4- توظيف الأشخاص المساهمين في تحقيق أهداف الشركة

تتضمن عملية التوظيف تعيين الشركات المرشحين الذين يتمتعون بالمهارات والصفات التي يمكن أن تساهم في تحقيق أهدافها التجارية أو مبادراتها الجديدة.

5- تحسين الروح المعنوية في مكان العمل

تساعد عملية التوظيف القوية على تحسين الروح المعنوية في مكان العمل وزيادة الإنتاجية، لأنها تنطوي على تعيين الأشخاص المناسبين والمتوافقين مع ثقافة الشركة.

6- تعزيز نمو الأعمال

تلعب عملية التوظيف دورًا فعالًا في تعزيز نمو الأعمال، فعندما تعين الشركة أعضاءً جدد موهوبين يضيفون قيمة إليها، تزداد إنتاجيتها وتتحسن خدمة عملائها، وهو ما ينعكس بالإيجاب على أرباحها النهائية.

7- شغل المناصب الشاغرة بسرعة

تتأثر الشركات بالسلب في حال ترك الوظائف شاغرة لفترة طويلة، ولذلك تساعد عملية التوظيف الفعالة على شغل تلك الوظائف بسرعة يحول دون تعرض الشركات لخسائر.

8- المساهمة في تكيف الشركات مع التغيير

تساعد عملية التوظيف الفعالة على دمج المهارات والخبرات داخل القوى العاملة بالشركة، فمن خلال هذه العملية تجلب الشركة موظفين جدد يقدمون وجهات نظر فريدة تساهم في تكيف الشركة مع التغيرات المستمرة التي يشهدها مجال الأعمال.

تحديات التوظيف:

هناك العديد من التحديات التي تواجه عملية التوظيف وتعوق عن تنفيذها بشكل صحيح وهي:

1- قيود الميزانية

تُعد الميزانية المحدودة من أبرز تحديات عملية التوظيف، إذ يقيد هذا العامل قدرة قسم الموارد البشرية على التوظيف الفعال نتيجة محدودية الموارد والمزايا التي يمكن تقديمها للمرشحين، وعدم القدرة على الاستثمار في برامج التوظيف والإعلان على مختلف الوسائل.

2- الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين

تواجه الشركات صعوبة مواكبة متطلبات التوظيف في حال نموها سريعًا وظهور الأدوار الجديدة الواجب شغلها، خاصة مع معاناتها من ارتفاع معدل الدوران بها، وهو ما يمنعها من الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين الذين وظفتهم بالفعل.

3- الافتقار إلى مهارات التوظيف

من العوامل التي تحد من تنفيذ عملية التوظيف بشكل فعال، عدم امتلاك الشركات فرق التوظيف الكفؤ التي تمكنها من تعيين الموظفين الموهوبين، وهو مورد داخلي يتعين على الشركات الاستثمار فيه لضمان جودة التوظيف.

4- طول فترة عمليات التوظيف

يرغب الكثير من مديري التوظيف في التأكد من صحة اختياراتهم، فيطلبون من المرشحين إكمال اختبارات الكفاءة والمقابلات متعددة المراحل، وهو ما يؤدي إلى طول عمليات التوظيف وبالتالي قلق المرشحين وانصرافهم إلى شركات أخرى تنفذ عملية التوظيف على مرحلتين أو ثلاثة.

5- تقنيات التوظيف القديمة

تستغرق عمليات التوظيف الكثير من الوقت إذا كانت الشركة تعتمد على تقنيات توظيف قديمة أو غير فعالة ولا تستثمر في نظام التوظيف الآلي الذي يمكنها من تتبع المتقدمين.

6- ضعف التواصل

لن تصبح عملية التوظيف مجدية وفعالة في حال وجود خلل في التواصل بين مديري الموارد البشرية والتوظيف وكبار القادة، هذا الخلل الذي يؤدي إلى وجود فجوات في المعلومات المهمة، وبالتالي عدم توظيف الأشخاص المناسبين سريعًا.

7- مقاومة التغيير

تواجه عملية التوظيف تحدي يتمثل في عدم رغبة الموظفين ومديري التوظيف والقادة في دعم خطط مكافحة تحديات التوظيف التي تضعها الشركة، وهو ما يؤدي إلى محدودية النجاح المُحقق.

8- نقص المهارات المتاحة

يسعى جميع أصحاب الأعمال لتوظيف نفس المواهب المتاحة في سوق التوظيف، وهو ما يؤدي في النهاية إلى نقص في مجموعات المواهب التي يمكن تعيينها في الوظائف الشاغرة.

9- توقعات المرشحين

تواجه أقسام الموارد البشرية في الشركات ضغوطًا فيما يخص تقديم مزايا تنافسية لذوي المهارات العالية، إذ يتوقع هؤلاء المرشحين حصولهم على رواتب أعلى لشغل الوظائف الشاغرة، وهو ما قد لا تستطيع جميع الشركات الإيفاء به.

10- سوء تجارب المرشحين

تُعد عملية التوظيف هي أول اتصال حقيقي بين الشركة والمرشحين، فإذا كانت تجربة الترشيح سلبية وسيئة؛ سيرفض المرشح عرض التوظيف، وسيروي هذه التجربة عبر الإنترنت وهو ما يضر بسمعة الشركة وستكون مكانًا طاردًا للمواهب وليس جاذبًا لها.

عوامل التوظيف:

تتعدد العوامل المؤثرة على عملية التوظيف في المنظمات، وتشمل ما يلي:

تخطيط الموارد البشرية

من خلال الإجراءات الفعالة التي تقوم بها أقسام الموارد البشرية في المنظمات، يتم تحديد عدد الموظفين المقرر تعيينهم، ونوعية المهارات والمؤهلات التي يتعين عليهم امتلاكها.

حجم المنظمة

تتأثر عملية التوظيف بحجم المنظمة، إذ يتم تنفيذها على نطاق واسع إذا كانت المنظمة تخطط لتوسيع أعمالها وزيادة عملياتها، وما يتطلب ذلك من تعيين المزيد من الموظفين.

تكاليف التوظيف

تؤثر تكاليف التوظيف بشكل مباشر على تنفيذ هذه العملية، ولذلك تسعى المنظمات للتعاون مع مصادر التوظيف الخارجية الفعالة من حيث التكلفة.

 تقدم منصة صبار للشركات باقات شهرية متنوعة تناسب جميع احتياجات التوظيف وميزانية كل شركة.

سمعة المنظمة

من العوامل المؤثرة على عملية التوظيف سمعة المنظمة، فإذا كانت المنظمة تتمتع بسمعة جيدة من حيث توفير بيئة عمل إيجابية وفرص للنمو الوظيفي؛ ستكون قادرة على جذب الموظفين الموهوبين والاحتفاظ بهم، والعكس صحيح.

ظروف سوق العمل

تتأثر عملية التوظيف بالمناخ الاقتصادي العام وظروف سوق العمل، ففي حال انخفاض معدلات البطالة؛ تزداد فرص الوظائف أمام الباحثين عن عمل، فلا يتمكن جميع أصحاب الأعمال من استقطاب أفضل المواهب.

قنوات التوظيف

تؤثر قنوات التوظيف على هذه العملية بشكل مباشر، فإذا اعتمدت المنظمات على قنوات توظيف متنوعة مثل بوابات التوظيف ومواقع التواصل الاجتماعي ووكالات التوظيف؛ زادت فرص وصولها إلى مجموعة أوسع من المرشحين.

التوصيفات الوظيفية

كلما استخدمت المنظمات توصيفات وظيفية واضحة وشاملة ومحددة للأدوار والمسؤوليات المطلوبة، زادت فرص جذب المرشحين المناسبين، وبالتالي تزداد جودة طلبات التوظيف المُقدمة.

عملية الاختيار

تتأثر كفاءة عملية التوظيف وتجربة المرشح بشكل مباشر بعملية الاختيار التي تتضمن إجراء المقابلات والفرز والتقييم، إذ تصبح عملية التوظيف سريعة وفعالة إذا كانت عملية الاختيار مبسطة ومنظمة جيدًا.

الرواتب المعروضة

دومًا ما يميل المرشحون من ذوي المواهب إلى العمل في المنظمات التي توفر فرص عمل تتضمن تقديم رواتب جيدة وامتيازات أخرى مثل المكافآت والرعاية الصحية وخطط التقاعد.

التكنولوجيا والأتمتة

يمكن زيادة كفاءة وسرعة عملية التوظيف في حال تنفيذها بالاعتماد على التكنولوجيا وأدوات التشغيل الآلي المدعومة بالذكاء الاصطناعي والتي تمكن من فحص المرشحين وإجراء التقييمات ومقابلات الفيديو.

ومن مميزات منصة صبار، أنها تقدم خدمات توظيف سريعة، إذ تساعد الشركات على الوصول إلى أفضل المرشحين باستخدام تقنية الذكاء الاصطناعي الذي يوصي بكل مرشح حسب مكان العمل والمتطلبات الوظيفية، فضلًا عن السماح لأصحاب الأعمال بإجراء مقابلات فيديو لاتخاذ قرار التوظيف في وقت قصير.

استفد من صبار في عملية التوظيف

إذا كنت صاحب شركة يقع مقرها داخل المملكة العربية السعودية وتبحث عن موظفين متميزين للانضمام إلى فريق العمل لديك؛ يمكنك التعاون مع منصة صبار والتي توفر لك أفضل المرشحين من الجنسين لشغل الوظائف الشاغرة في مختلف المجالات والمؤهلين لتلبية احتياجات شركتك، ممن يمكنهم العمل بدوام كامل أو جزئي، سواء عن بُعد أو من مقر الشركة.

وفي المنصة ستجد الآلاف من المرشحين من مختلف مدن المملكة، ذوي المهارات والخبرات المتعددة، بخبرة أو بدون بداية من غير الحاصلين على مؤهل وحتى أصحاب الشهادات العليا.

الخاتمة:

التوظيف هو عملية استراتيجية تهدف إلى استقطاب أفضل الكفاءات لشغل الوظائف الشاغرة في الشركات، من خلال خطوات تبدأ بالإعلان واستقطاب المرشحين، مرورًا بإجراء المقابلات، وصولًا إلى اختيار الأنسب ودمجهم في بيئة العمل. تتنوع هذه العملية بين التوظيف الداخلي، الذي يعتمد على موظفي الشركة الحاليين من خلال الترقيات أو النقل أو الإحالات، والتوظيف الخارجي الذي يستهدف استقطاب المواهب من خارج المنظمة باستخدام وسائل مثل وكالات التوظيف ومعارض العمل والإعلانات المباشرة.

تسهم هذه العمليات في تحقيق أهداف متعددة، منها تحسين جودة العمل وزيادة الإنتاجية، واستقطاب المواهب المتوافقة مع ثقافة الشركة، وتعزيز رضا الموظفين. كما تعد التوظيفات المدروسة ركيزة أساسية لنمو الأعمال عبر توظيف الأشخاص القادرين على تحقيق أهداف المؤسسة. من جهة أخرى، يساعد تحسين عملية التوظيف من خلال أدوات مثل الجدولة الواضحة واختبارات الكفاءة وخطط المقابلات على ضمان تعيين المرشحين المثاليين بكفاءة وفعالية، مما يعزز استدامة نجاح الشركات.

وفي الختام، فقد باتت عملية التوظيف من العوامل المساعدة على نجاح المنظمات وبلوغ أهدافها وتوفير الوقت والمال على المدى الطويل، إذا تم تنفيذها بشكل مثالي من أجل العثور على المرشحين المناسبين.