ما هو التوظيف الداخلي وأنواعه وشروطه ومميزاته وعيوبه؟

تُعد عملية التوظيف من أهم العمليات التي تقوم بها الشركات، لأنها أساس بناء قوى عاملة تعين الشركات على تحقيق أهدافها والحفاظ على صورتها وسمعتها، وقبل تنفيذ عملية التوظيف، تختار الشركة استراتيجية التوظيف المناسبة التي تختلف باختلاف أهداف الشركة من هذه العملية ومواردها المتاحة، ويُعد التوظيف الداخلي واحدًا من استراتيجيات التوظيف التي تلجأ إليها الشركات بغرض توفير الوقت والمال والموارد، وفي سطور هذا المقال نوضح تعريف التوظيف الداخلي وأنواعه وشروطه وعيوبه ومميزاته، والفرق بينه وبين التوظيف الخارجي.

مفهوم التوظيف الداخلي:

التوظيف الداخلي هي استراتيجية توظيف يلجأ إليها قسم الموارد البشرية من أجل شغل الوظائف الشاغرة داخل الشركة عن طريق تعيين موظفين جدد في مختلف الأقسام والإدارات والمواقع، أو ترقية الموظفين إلى مناصب أعلى، أو انتقال الموظفين إلى وظائف مماثلة أو ذات مسؤوليات مختلفة.

وينطوي التوظيف الداخلي على التركيز على الموظفين الحاليين ممن قد يكونوا مناسبين لتلك الوظائف، إذ يحصلون على ترقية أو يُنقلون من وظيفة إلى أخرى.

وتُنفذ استراتيجية التوظيف الداخلي عن طريق الإعلان عن الوظائف الشاغرة داخل الشركة عبر عدة وسائل مثل الشبكة الداخلية للشركة أو رسائل البريد الإلكتروني، من أجل إشعار جميع الموظفين بتلك الوظائف والتقدم إليها إذا كانت تناسبهم، ثم يتم تقييم الموظفين الذين يتقدمون بطلبات وفقًا لعدة عوامل أبرزها المؤهلات والخبرات وسجل الأداء الخاص بكل موظف.

إذا كنت تبحث عن موظفين يمتلكون مهارات وخبرات محددة؛ يمكنك التعاون مع منصة صبار والتي ستلبي لك احتياجاتك الوظيفية على الفور.

أنواع التوظيف الداخلي:

ينقسم التوظيف الداخلي إلى عدة أنواع، نوضحها فيما يلي:

1- الترقية

تُعد الترقيات هي أكثر أنواع التوظيف الداخلي شيوعًا، والترقية هي نقل الموظفين الموهوبين إلى مناصب ووظائف أعلى، برواتب أفضل ومسؤوليات وظيفية أكثر، وتتم الترقية بعد إجراء مقابلات مع المرشحين لها.

ومن أهم ما يميز الترقية كاستراتيجية توظيف داخلي، أنها تعزز من الرضا الوظيفي للموظف، لأنها تساعده على التقدم في حياته المهنية.

2- الانتقال

يشير الانتقال إلى نقل الموظف من منصب إلى آخر أو من قسم إلى آخر أو من فرع شركة إلى فرع آخر، دون تغيير في المسؤوليات الوظيفية، وقد لا يصاحب هذا الانتقال زيادة في الراتب.

وتلجأ العديد من المنظمات إلى تنفيذ هذه الاستراتيجية إذا كانت تمتلك عدة فروع في بلدان أو مناطق مختلفة.

3- الإحالات

تُعد الإحالات من أكثر استراتيجيات التوظيف فعالية من حيث التكلفة، وفيها تستعين الشركة بموظفيها الحاليين من أجل توظيف موظفين جدد من معارفهم أو أصدقائهم أو زملائهم بناءً على الإحالات منهم.

ونظرًا لفعالية هذه الاستراتيجية، فإن الكثير من الشركات تقدم مكافآت للإحالة التي يتم توظيفها، وذلك بشكل رسمي.

4- المتقدمين السابقين

في هذا النوع من التوظيف الداخلي، يطلع قسم الموارد البشرية على قاعدة البيانات التي تتضمن طلبات التوظيف السابقة، وسيجد من خلالها مرشحين تقدموا بطلبات توظيف ولم يقع عليهم الاختيار، أو أرسلوا سيرهم الذاتية عندما لم تكن هناك وظائف شاغرة.

وعند اختيار المرشحين المناسبين، يتواصل قسم الموارد البشرية معهم ويسألهم عما إذا كانوا متاحين للوظائف المتاحة، ثم عقد مقابلات شخصية معهم، وهي استراتيجية فعالة لتوفير الوقت والجهد.

استفد من خدمات التوظيف التي تقدمها منصة صبار، واحصل على أفضل المرشحين المناسبين للوظائف المتاحة ولثقافة شركتك.

5- الموظفين السابقين

ينطوي هذا النوع من التوظيف على استدعاء الموظفين السابقين في الشركة الذين تركوا وظائفهم لأي سبب، ثم إعادة توظيفهم من جديد.

أهم ما يميز هذه الاستراتيجية أنها فعالة من حيث التكلفة وتوفر الكثير من الوقت، نظرًا لدراية هؤلاء الموظفين بأدوار ومسؤوليات الوظيفة.

6- الإعلانات الداخلية

يشير الإعلان الداخلي إلى قيام قسم الموارد البشرية بنشر إعلان عن الوظائف الشاغرة داخل الشركة نفسها، وبالتالي فهو بمثابة دعوة لجميع موظفي الشركة للتقدم لتلك الوظائف في حال توفر المؤهلات المطلوبة، ويوفر للموظفين فرصًا متساوية في التوظيف.

شروط التوظيف الداخلي:

حتى يكون التوظيف الداخلي فعالًا؛ لا بد من تنفيذ مجموعة من الإجراءات وهي:

1- تحديد المتطلبات الأساسية للمرشحين

قبل تنفيذ استراتيجية التوظيف الداخلي، يتعين على قسم الموارد البشرية تحديد المتطلبات الأساسية للمرشحين، وهي المهارات المكتسبة، التوافق مع ثقافة وبيئة مكان العمل، وجود علاقات فعالة مع أعضاء الفريق.

2- تدريب المديرين

يجب أن تدرب الشركات مديريها على البحث عن المرشحين المحتملين للتوظيف الداخلي في فرقهم، لأنهم سيختارون المرشحين الأنسب ذوي المهارات اللازمة للوظائف المطروحة.

3- تحديد الشواغر الداخلية

يجب أن تحدد الشركة الشواغر الوظيفية الداخلية، وتحدد أيضًا طريقة الاتصال بالموظفين الحاليين ومن يمكنه إشعارهم بالوظائف المتاحة، وما هي وسيلة الإشعار سواء كانت طلبات البريد الإلكتروني أو  عبر الشبكة الداخلية.

4- تحديد المطلوب من المتقدمين الداخليين

عند الإعلان عن الشواغر الوظيفية، يجب أن توضح الشركة ما تريده بالضبط من المتقدمين من أجل ترقيتهم أو نقلهم أو حصولهم على أدوار جديدة.

5- الإعلان عن آلية فحص الطلبات واختيار المرشحين

يقوم مسؤولو التوظيف عند تنفيذ التوظيف الداخلي الإعلان عن آلية فحص المتقدمين وإدراجهم في القائمة المختصرة ومعايير اختيارهم، مثل المهارات والخبرات وسنوات الخدمة، حتى يتمكن المرشحون من إظهار مهاراتهم وكفاءاتهم في مكان العمل.

مزايا التوظيف الداخلي:

من أبرز مزايا التوظيف الداخلي ما يلي:

1- تقليل وقت التوظيف

يساعد التوظيف الداخلي على تقليل الوقت الذي تستغرقه عملية التوظيف، لأنه في الغالب ينطوي على اختيار المرشحين الذين يعدون جزءًا من مكان العمل بالفعل، فلا يحتاج مسؤول التوظيف سوى إلى مراجعة جداول أدائهم وتحديد موعدًا لإجراء مقابلة سريعة، لأنه على دراية بمهاراتهم ومؤهلاتهم،  وذلك بدلًا من الإجراءات الطويلة التي تتطلبها عملية التوظيف.

2- تقليل وقت التأهيل

من مميزات التوظيف الداخلي، أنه لا يحتاج إلى إخضاع الموظفين إلى فترة تدريب وتأهيل قبل انتقالهم إلى وظيفة أخرى داخل نفس الشركة، لأنهم على دراية بممارسات وسياسات الشركة.

كما أنه لا يتطلب تعريف الموظفين بمكان العمل وزملائهم وأعضاء الفريق، لأنهم كانوا يعملون معًا لبعض الوقت.

3- زيادة المشاركة

يساهم التوظيف الداخلي في زيادة مشاركة الموظفين، لأن من خلال تنفيذه تتغير وظائف الموظفين أو يترقون إلى مناصب أعلى، وهو ما يبرز اهتمام الشركة بتقدمهم المهني وتقديرها لجهودهم ومهاراتهم، وبالتالي ترتفع بينهم الروح المعنوية، فيقل معدل دورانهم.

4- توفير تكاليف التوظيف

يمتاز التوظيف الداخلي بأنه فعالًا من حيث التكلفة، فيوفر على الشركة نفقات عملية التوظيف من نشر إعلانات الوظائف المدفوعة أو دفع تكاليف شركات التوظيف، إذ يتم الإعلان عن الوظائف المتاحة في اجتماعات الموظفين ومن خلال رسائل البريد الإلكتروني والرسائل الإخبارية للشركة.

5- تقليل مخاطر الأداء

يحد التوظيف الداخلي من مخاطر الأداء التي تتعرض لها الشركات عند توظيف موظفين جدد، لأن هذه الاستراتيجية تمكّن قسم الموارد البشرية من استعراض مراجعات الأداء الخاصة بالموظفين وأيضًا سجلاتهم الحالية، كما يمكنه الرجوع بسهولة إلى مصادر موثوقة مثل المشرفين وزملاء العمل لتقييم الموظفين.

ولأن الموظفين الحاليين يدركون ثقافة الشركة ويتوافقون معها، فمن المحتمل ألا تطرأ تغييرات على سلوكياتهم أو شخصياتهم نتيجة تغير وظائفهم.

عيوب التوظيف الداخلي:

لم يمنع تعدد مزايا التوظيف الداخلي من وجود بعض المساوئ، والتي نبرزها فيما يلي:

1- محدودية المرشحين

من أبرز عيوب التوظيف الداخلي، أنه لا يكون مجديًا إذا كان عدد الموظفين في الشركة الذي تطبقه محدودًا للغاية، وهذه المحدودية تمنع الشركة من العثور على ما تحتاج إليه بالضبط.

2- خلق الركود

يؤدي التوظيف الداخلي إلى خلق الركود داخل الشركة، فعدم ضخ دماء جديدة فيها وعدم استعانتها بموظفين جدد بأفكار مبتكرة وذوي مهارات مختلفة، يجعلها عاجزة عن تقديم منتجات أو خدمات جديدة لأنها تفتقر إلى الإبداع، مما يؤثر على إنتاجيتها سلبًا.

3- خلق الغيرة

من مساوئ التوظيف الداخلي، أنه قد يخلق لدى بعض الموظفين غيرة مهنية غير ضرورية، فقد يغضب البعض ممن لم يقع عليهم الاختيار في الانتقال أو الترقية، هذا الغضب الذي يدفعهم إلى معاملة الشخص الذي استفاد من التوظيف الداخلي بصورة مختلفة.

4- الترقيات غير العادلة

يمكن أن يتم التوظيف الداخلي عن طريق حصول موظف ما على ترقية دون تقلده منصب قيادي سابقًا أو التحاقه بالتدريب اللازم، كما قد يشعر الموظف الذي تمت ترقيته بالحرج من رفض هذه الترقية إذ لم يكن يطمح في الحصول عليها.

5- تهديد استقرار الموظفين

قد يهدد التوظيف الداخلي من استقرار الموظفين وبقائهم في الشركة، وذلك في حال تجاهل ترقيتهم مرارًا وتكرارًا، مما يجعلهم يشعرون بعدم الرضا الوظيفي نتيجة عدم اهتمام الشركة بتقدمهم المهني، وهو ما يدفعهم للبحث عن فرص عمل في أماكن أخرى.

الفرق بين التوظيف الداخلي والخارجي:

إليكم فيما يلي أوجه الاختلاف بين التوظيف الداخلي والخارجي:

التوظيف الداخلي

• التوظيف الداخلي هو قيام الشركة بملء الشواغر الوظيفية لديها باستخدام موظفيها الحاليين، الذين يتم ترقيتهم أو نقلهم من قسم إلى آخر.
• التوظيف الداخلي يتم بصورة أسرع، لأنه يعتمد على تعيين الموظفين الحاليين.
• تكلفة التوظيف الداخلي أقل، لأن الشركة توفر نفقات الإعلان والاستقبال والتدريب.
• المرشحين في هذا النوع على دراية بسياسات الشركة وثقافتها وأهدافها.
• يحد من التنوع في وجهات النظر الجديدة، لأنه يقتصر على الموظفين الحاليين.
• مخاطر التوظيف الداخلي أقل، نظرًا لتوافق الموظفين مع الشركة من حيث الثقافة والأهداف والأداء.
• لا يحتاج إلى إخضاع الموظفين إلى تدريب كثير، لأن الموظفين يفهمون بالفعل عمليات الشركة.

التوظيف الخارجي

• التوظيف الخارجي هو عملية بحث الشركة عن موظفين جدد لشغل الوظائف الشاغرة لديها، إذ تستقطب مرشحين من الخارج لا يعملون لديها، بعد نشر إعلانات الوظائف عبر عدة وسائل.
• التوظيف الخارجي يستغرق الكثير من الوقت، لأنه يشمل عمليات مثل الإعلان والفحص وإجراء مقابلات مع المرشحين الجدد.
• التوظيف الخارجي مُكلف لأنه يتضمن رسوم الإعلان، ورسوم وكالات التوظيف، والاستقبال والتدريب.
• يحتاج الموظفين الجدد إلى وقتًا للتكيف مع ثقافة الشركة وبيئة العمل.
• أكثر تنوعًا لأن الموظفين الجدد يجلبون معهم أفكار ومهارات جديدة.
• مخاطر التوظيف الخارجي أعلى في حال عدم قدرة الموظفين الجدد على التكيف مع ثقافة الشركة.
• يحتاج الموظفين الجدد إلى الكثير من التدريب حتى يتأقلمون مع عمليات الشركة.

لماذا صبار هي الأفضل في التوظيف؟

يمكنك كصاحب عمل التعاون مع منصة صبار، إذا كنت ترغب في بناء قوى عاملة ناجحة تساعدك على بلوغ أهدافك.

فمن خلال المنصة، ستحصل على أفضل خدمات التوظيف، لأنها تربطك بما يزيد عن 100 ألف مرشح ومرشحة من مختلف مدن المملكة العربية السعودية، المؤهلين للعمل الفوري بدوام كامل أو جزئي، سواء من الموقع أو عن بُعد.

تأكد أن صبار ستساعدك على تلبية احتياجاتك الوظيفية، لأنها ستزودك بجميع أنواع المرشحين في كافة التخصصات، وهم ذوي الخبرات والكفاءات والمهارات المطلوبة، ممن يلبون جميع طموحاتك.

عندما تعتقد أنك وصلت إلى المرشحين المطلوبين، ستساعدك صبار على إجراء مقابلات فيديو مُسجلة، حتى تتخذ قرار التعيين الصائب سريعًا دون تردد.

وفي الختام، فإن نجاح استراتيجية التوظيف الداخلي في أي شركة مرهونًا بقدرتها على التعامل مع تحدياته والتقليل من تأثيرها على الموظفين وعلى عملياتها.