يظن الكثير من الناس أن مصطلحي التوظيف واستقطاب المواهب مرادفان، ولكن في الحقيقة هناك اختلافات جوهرية بينهما لا تدركه سوى الشركات التي تنفذ عملية التوظيف باحترافية وفي نفس الوقت تضع أفضل الحلول لاستقطاب المواهب، وفي الكثير من الأحيان يفشل مسؤولي التوظيف في مراعاة ما سيأتي بعد تنفيذ عملية التوظيف باستراتيجياتها التقليدية، وهو ما يفسر سبب عدم حصول الشركات على حاجتها من المواهب، لذلك كان لا بد من توضيح الفرق بين التوظيف واستقطاب المواهب من حيث التعريف والأهمية والأهداف والآليات والتحديات، وهو ما سوف نناقشه في هذا المقال.
ما هو الفرق بين التوظيف واستقطاب المواهب:
يُعد كلًا من التوظيف واستقطاب المواهب جزءًا أساسيًا من تعيين الموظفين والاحتفاظ بهم، وتحصل الشركات على أفضل نتيجة عندما تستخدم هاتين العمليتين في وقت واحد، وإليكم فيما يلي أبرز الاختلافات بين التوظيف واستقطاب المواهب:
تعريف التوظيف والاتسقطاب:
التوظيف هو العملية التي تنطوي على البحث عن موظفين ذوي الخبرة والكفاءة المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة في الشركات، وتنفذ الشركات عملية التوظيف عندما يغادر بعض موظفيها مكان العمل أو عندما تتوسع في فروعها أو عملياتها، وبالتالي فإن التوظيف هو الحل السريع الأمثل للاحتياجات الفورية.
الاستقطاب هو استراتيجية شاملة طويلة الأجل تتبعها الشركات بهدف العثور على أفضل الأشخاص من المرشحين المحتملين وإعدادهم للوظائف المستقبلية قبل حتى أن تكون متاحة، وبالتالي يتم تنفيذ هذه الاستراتيجية بما يتوافق مع ثقافة الشركة وأهدافها على المدى البعيد.
الفرق من حيث هدف كل منهما:
- التوظيف هو الحل السريع للاحتياجات الفورية للشركة من موظفين جدد.
- الاستقطاب هو العثور على الأفضل من المرشحين المحتملين وتجهيزهم للوظائف المستقبلية.
الفرق من حيث الاستراتيجية بين كل منهما:
- التوظيف بركز على البحث والاختيار السريع لملء الشواغر الوظيفية الحالية.
- الاستقطاب يتبنى استراتيجية طويلة الأجل تهدف إلى بناء فريق عمل متميز ومؤهل لمواجهة تحديات المستقبل.
الفرق من حيث الأهمية
- التوظيف عملية مهمة لتلبية احتياجات الشركة الفورية والملحة.
- الاستقطاب ذات أهمية كبيرة لتأمين المواهب المستقبلية وتحقيق التنمية المستدامة للشركة.
الفرق من حيث الميزة
- التوظيف يوفر حلاً سريعًا وفوريًا لمشاكل الشواغر الوظيفية.
- الاستقطاب يساهم في بناء ثقافة الشركة وتطوير قدراتها على المدى البعيد.
تمكنك منصة صبار من الوصول إلى أفضل المواهب في جميع التخصصات، من أصحاب الخبرات والمهارات، لتكوين فريق عمل ناجح يساعدك على تحقيق أهداف شركتك.
الفرق بين التوظيف والاستقطاب من حيث الأهمية:
أهمية التوظيف وأهمية اكتساب المواهب تتمثل في تلبية احتياجات الشركات من خلال سد الشواغر الوظيفية وتعيين المرشحين ذوي الخبرات والمهارات المطلوبة. التوظيف يضمن أن يكون المرشحون المحتملون مؤهلين للوظائف المتاحة ويحملون جميع الشهادات والصفات المطلوبة.
تساعد عملية التوظيف على خلق تجارب إيجابية للمرشحين وجذب انتباههم، مما يحسن صورة الشركة وسمعتها. بالإضافة إلى ذلك، يحدد أخصائيو الموارد البشرية مدى مواءمة المرشح لقيم الشركة، مما يعزز الحفاظ على ثقافة مكان العمل ويضمن استمرار عمليات الشركة دون تعطل، لأنها لا تترك الوظائف شاغرة طويلًا.
في المقابل، تنطوي استراتيجية اكتساب المواهب على بحث الشركات باستمرار عن الأفراد الأكثر موهبة وابتكارًا للعمل معها، مما يمكنها من البقاء في المنافسة. تزيد هذه الاستراتيجية من نجاح الشركات لأن التقنيات المستخدمة تساعد على تحديد المرشحين المناسبين لوظيفة ما، فيكون الموظفون الأكثر تأهيلًا هم الأكثر إنتاجية.
تركز هذه الاستراتيجية على العثور على مرشحين مثاليين للشركة بدلاً من شغل الأدوار الشاغرة، مما يساعد على إعداد الشركة لظروف مستقبلية غير متوقعة. استقطاب المواهب يفيد في تحسين الاحتفاظ بالموظفين، لأنه يعني توظيف الأشخاص المناسبين لرؤية الشركة وثقافتها، وبالتالي زيادة الرضا الوظيفي وتقليل معدلات الدوران، ويسهل التخطيط لتعاقب الموظفين بإعداد وتدريب وتأهيل الموظفين للانتقال إلى مناصب قيادية.
الفرق من حيث الأهداف
تشمل أهداف عملية التوظيف ملء الشواغر الوظيفية، والعثور على المرشحين الذين يتوافقون مع أهداف وثقافة ورؤية الشركة، إلى جانب تقليل معدلات الدوران بالشركة والحفاظ على استمرار عملياتها.
أما أهداف استقطاب المواهب فهي العثور على المرشحين الموهوبين لتوظيفهم مستقبلًا، وبناء علامة تجارية للشركة، وضمان التواصل المتسق مع أفضل المرشحين.
الفرق من حيث التوقيت والإلحاح
تحتاج الشركات إلى تنفيذ عملية التوظيف بصورة سريعة من أجل ملء الوظائف الشاغرة لديها، فتنشر الإعلانات عبر شركات التوظيف ومواقع التواصل الاجتماعي، وغيرها من الوسائل.
أما استقطاب المواهب فهو متعلق بالتخطيط طويل الأجل، فعندما لا تخطط الشركات للتوظيف بنشاط، تقوم بالبحث عن أفضل المواهب.
الفرق من حيث التخطيط
لا تحتاج عملية التوظيف إلى الكثير من التخطيط، لأن الهدف منها هو ملء الشواغر الوظيفية بصورة مُلحة.
أما عملية استقطاب المواهب فهي تحتاج إلى الكثير من التخطيط لأنها استراتيجية طويلة الأجل، إذ يتعين على الشركات النظر بصورة أوسع على كيفية سير عملها واحتياجاتها للنمو في المستقبل.
المصادر
تعتمد الشركات على وسائل التوظيف التقليدية في العثور على المرشحين المناسبين الذين يبحثون عن فرص عمل، مثل وكالات التوظيف أو مواقع التواصل الاجتماعي.
أما فرق استقطاب المواهب فهي تعتمد على نهجًا لتحديد مصادر المرشحين واستخدام مجموعة متنوعة من استراتيجيات التوظيف، مثل بناء العلامة التجارية لأصحاب العمل، استكشاف المواهب على منصات التواصل الاجتماعي، حضور مناسبات التوظيف.
وتُعد منصة صبار من أفضل منصات التوظيف التي تمكن الشركات من تلبية احتياجاتها الوظيفية وفي نفس الوقت اكتساب الأشخاص ذوي المواهب والمهارات المطلوبة بشدة في سوق العمل.
الفرق من حيث المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية
يُقاس مدى نجاح عملية التوظيف عن طريق الاعتماد على مقاييس مثل مدى سرعة شغل المناصب ومقدار تكلفتها.
أما نجاح استقطاب المواهب فهو يُقاس من خلال عدة مقاييس مثل مدى جودة أداء الموظفين، ومدة بقائهم.
الفرق من حيث أصحاب المصلحة
في عملية التوظيف، فإن أصحاب المصلحة المشاركين هم متخصصي الموارد البشرية ومديري التوظيف، لأن هذه العملية تتم بشكل مباشر.
أما استقطاب المواهب فهو يشهد مشاركة العديد من أصحاب المصلحة وهم المديرين التنفيذيين ورؤساء الأقسام والموظفين، إذ يجمعهم الحرص على تحقيق الأهداف العامة للشركة.
الفرق من حيث آلية التنفيذ:
في التوظيف، يتم تحديد الوظائف الشاغرة بالتفصيل مع مواصفات المرشحين المطلوبة. توضع استراتيجية تشمل مصادر الإعلان وجهود جذب المرشحين. بعدها، يتم فرز الطلبات واستبعاد غير المناسبين بناءً على متطلبات الوظيفة. تُجرى مقابلات مع المرشحين لتقييم مهاراتهم وملاءمتهم للوظيفة، ثم تُرسل عروض العمل للمرشحين الذين اجتازوا مرحلة المقابلة بنجاح.
في استقطاب المواهب، يتم تحديد أهداف الشركة ومعايير المرشحين المثاليين بناءً على المؤهلات والخبرات المطلوبة. تُطوّر استراتيجية لتحديد المنصات والأدوات المناسبة للبحث عن المرشحين. تُستخدم أدوات التشغيل الآلي لتقييم المرشحين وفقًا للمعايير المحددة مسبقًا. تُجرى المقابلات باستخدام أدوات التشغيل الآلي والتقييم الشخصي لتحليل البيانات واختيار المرشحين المثاليين.
تتم متابعة المرشحين المختارين وتقديم العروض الرسمية بعد التأكد من ملاءمتهم. إضافةً إلى ذلك، يتم جمع البيانات وتحليلها لتقييم فعالية استراتيجية استقطاب المواهب واتخاذ القرارات المستقبلية.
الفرق بين التوظيف والاستقطاب من حيث التحديات:
التوظيف:
- تعدد مراحل العملية واستغراق الوقت: يتطلب التوظيف عدة مراحل مما قد يؤدي إلى عدم رضا المرشحين ويؤثر على سرعة ملء الشواغر.
- ضعف الميزانية: الاستثمار في برامج التوظيف يمكن أن يكون مكلفًا وقد تكون الشركات غير قادرة على تحمل التكاليف الباهظة.
- نقص الكفاءات في فرق التوظيف: قد يكون من الصعب توظيف فرق متخصصة قادرة على اختيار المرشحين المثاليين بسبب قلة الخبرة أو الموارد.
- استخدام تقنيات قديمة: قد تكون التقنيات المستخدمة قديمة وغير فعالة في تتبع وتقييم المرشحين بشكل كافٍ.
- سوء التواصل: سوء التواصل بين فرق التوظيف والقادة قد يؤدي إلى تأخير عملية التوظيف وفقدان الفرص الجيدة للمرشحين.
استقطاب المواهب:
- تعدد مراحل العملية واستغراق الوقت: العثور على المواهب المناسبة يتطلب وقتًا وجهدًا كبيرين، مما قد يستغرق وقتًا طويلاً.
- ضعف الميزانية: الاستثمار في استراتيجية اكتساب المواهب يتطلب موارد مالية كبيرة للترويج والبحث عن المواهب المناسبة.
- نقص الكفاءات في فرق استقطاب المواهب: قد يعاني الباحثون عن المواهب من قلة الخبرة أو الموارد الكافية لتنفيذ الاستراتيجية بشكل فعال.
- استخدام تقنيات قديمة: الاعتماد على تقنيات توظيف قديمة قد يعيق استقطاب المواهب النشطة في سوق العمل الحالي.
- سوء التواصل: عدم التواصل الفعال مع المرشحين قد يؤدي إلى فقدان الفرص الواعدة لجذب أفضل المواهب وتحقيق أهداف الشركة.
تشمل تحديات عملية التوظيف تعدد مراحل عملية التوظيف واستغراقها الكثير من الوقت، وهو ما لا يحبذه الكثير من المرشحين.
ضعف ميزانية الشركات الذي يمنعها من الاستثمار في مختلف برامج التوظيف. وافتقار الشركات لفرق التوظيف الكفؤ القادرة على اختيار أفضل المرشحين.
واستخدام تقنيات توظيف قديمة لا تساعد على تتبع جميع المرشحين. سوء التواصل بين مسؤولي التوظيف والقادة، وهو ما يحد من تداول المعلومات وتوظيف أفضل الأشخاص.
وتتمثل التحديات التي تواجه استراتيجية اكتساب المواهب في صعوبة العثور على أفضل المواهب التي تستهدفها الشركات. وعدم التواصل في الوقت المناسب مع المرشحين، وهو ما يؤدي إلى خسارة أفضل المواهب لصالح المنافسين.
واستغراق وقتًا طويلًا في العثور على المواهب المطلوبة. عدم وجود علامة تجارية لأصحاب العمل يصعّب من جذب أفضل المرشحين. وإعداد مقابلات غير منظمة يجعل المرشحين ينصرفون عن الشركة.
كيف تستفيد من صبار في استقطاب المواهب؟
تمكنت منصة صبار من احتلال مكانة مميزة في مجال التوظيف خلال فترة وجيزة، بفضل الحلول المبتكرة التي تقدمها للشركات داخل المملكة العربية السعودية الباحثة عن أفضل الموظفين للتعيين في مختلف التخصصات.
وإذا كنت كصاحب عمل تبحث عن موظفين للتعيين الفوري أو عن أصحاب مواهب لإعدادهم للوظائف المستقبلية، فسوف توفر لك منصة صبار جميع احتياجاتك.
تتيح لك صبار الإطلاع على السير الذاتية لعشرات الآلاف من المرشحين من الجنسين، ذوي المهارات والكفاءات حاملي جميع المؤهلات التعليمية، من أصحاب الخبرة أو بدون.
مع صبار لن تجد صعوبة في العثور على المرشحين الذين ترغب في تعيينهم بالمواصفات والمعايير المحددة، إذ تعتمد المنصة على تقنية الذكاء الاصطناعي والتي تقوم بتصفية جميع المرشحين وتوصيك بأفضلهم بما يتناسب مع المعايير الموضوعة.
وفي الختام، فإن أكثر ما يساعد الشركات على اتخاذ قرارات مستنيرة فيما يخص بناء قوتها العاملة، هو امتلاكها فهمًا جيدًا للتوظيف واستقطاب المواهب، وتطويع كلاهما في تحقيق أهدافها العامة.
