تواجه أقسام الموارد البشرية العديد من التحديات التي قد تؤثر سلبًا على بيئة العمل وكفاءة المؤسسة، حيث تشمل هذه السلبيات التحيز في اتخاذ القرارات، التركيز الزائد على المهام التشغيلية، وارتفاع التكاليف التشغيلية، إلى جانب ضعف القدرة على التنبؤ والتوظيف السريع للأشخاص غير المناسبين.
كما تعاني بعض الأقسام من تنفيذ مبادرات تنوع وشمول غير فعالة، ضعف التواصل الداخلي، البيروقراطية المفرطة، وشدة التركيز على اللوائح دون مراعاة الجوانب الإنسانية، مما يؤدي إلى تراجع الثقة والرضا الوظيفي بين الموظفين.
فعلى الرغم من الدور البارز الذي يقوم به قسم الموارد البشرية في بناء فرق العمل واستقطاب أفضل المواهب وتنظيم العمليات داخل المؤسسات؛ إلا أن هناك بعض الجوانب السلبية التي قد تظهر نتيجة سوء الإدارة أو ضعف التخطيط أو التطبيق الخاطئ للسياسات، من أبرزها ما يلي:
1- التحيز وعدم الإنصاف
من أبرز سلبيات قسم الموارد البشرية، وجود تحيز في أثناء تنفيذ بعض العمليات المهمة، مثل التوظيف، والترقية، واتخاذ القرارات، والفصل في النزاعات، إذ دومًا ما يعمل القسم عن قرب مع الموظفين والإدارة، مما يولد صعوبة في الحفاظ على الحياد في مختلف المواقف، ومع مرور الوقت، قد تؤثر العلاقات الشخصية على موضوعية القسم بالكامل، وهو ما ينعكس سلبًا على عدالة وشفافية المؤسسة.
2- التركيز على المهام اليومية
في بعض الأحيان، ينشغل قسم الموارد البشرية بالمهام التشغيلية اليومية بصورة مفرطة تعيقه عن في التخطيط الاستراتيجي طويل المدى، وهو ما يحد من قدرة المؤسسة على تطوير ممارسات مبتكرة في الموارد البشرية أو مواكبة التوجهات الحديثة في المجال، وبالتالي يفقد القسم قدرته على تنفيذ أهم مسؤولياته.
3- التكلفة المرتفعة
تُعد أقسام الموارد البشرية من أكثر الأقسام المُكلفة في المؤسسات بمختلف الصناعات، وهو الأمر الذي تعاني منه المؤسسات الصغيرة التي تتطلب موظفين بدوام كامل، وبرامج تدريب، وموارد متنوعة، مما يمثل عبئًا على ميزانيتها، فضلًا عن ارتفاع رواتب مديري الموارد البشرية ذوي الخبرة، الأمر الذي يدفع بعض المؤسسات إلى الاكتفاء بموظف واحد يدير جميع عمليات الموارد البشرية، وبالتالي لا يتمكن من إدارتها بكفاءة فريق كامل.
4- عدم القدرة على التنبؤ
من العيوب الرئيسية الأخرى في قسم الموارد البشرية هو عدم القدرة على التنبؤ بالأحداث الخارجية وسلوك الأفراد، إذ يعتمد القسم في نجاحه على الدعم الذي يتلقاه من الإدارة العليا والموظفين، ولكن في نفس الوقت لا توجد أي ضمانات ببقاء الموظفين الذين يدربهم القسم داخل المؤسسة، وكذلك ليست هناك ضمانات على استمرار الإدارة العليا للمؤسسة، وبالتالي في حال عدم توفر الدعم الكافي؛ فقد يخفق القسم في تحقيق النتائج المرجوة.
5- توظيف الأشخاص غير المناسبين بسرعة
على الرغم من أهمية سد الشواغر الوظيفية في المؤسسة بأقصى سرعة لضمان عدم تعطل العمل؛ إلا أن افتقار قسم الموارد البشرية الاحترافية في تنفيذ هذه العملية قد يؤدي إلى توظيف أشخاص غير مناسبين للوظائف المتاحة واستبعاد الكفاءات المؤهلة، ففي ظل المنافسة الشديدة بين المؤسسات على مجموعة محدودة من المرشحين ذوي المهارات العالية، فقد يصدر القسم قرارات استعجالية تؤدي إلى تعيينات غير مناسبة ومكلفة.
اكتشف المزيد حول: الدوران الوظيفي Employee Turnover وأسبابه وكيفية حساب المعدل وأثره
إذا كنت تبحث عن أخصائي عمليات موارد بشرية محترف في بناء ثقافة عمل مميزة، ووضع سياسات واضحة، وتحقيق رضا الموظفين، فإن صبّار للتوظيف هي أفضل خيار لك.
6- تنفيذ مبادرات تنوع وشمول غير فعالة
يقوم قسم الموارد البشرية بدور بالغ الأهمية في تطبيق مبادرات التنوع والإنصاف والشمول داخل المؤسسة، ولكن في بعض الأحيان قد تكون تلك المبادرات غير فعالة نتيجة ضعف التنفيذ، إذ تصدر عن القسم ممارسات ينتج عنها مبادرات ضعيفة، مثل التحيز في مسؤولي التوظيف الذي يؤثر على قرارات الاختيار والترقية، أو الاعتماد على شبكات توظيف وأساليب استقطاب تقليدية بما يحد من قدرة المؤسسة على جذب مرشحين من خلفيات متنوعة، أو غياب الإنصاف في المؤسسة بشكل عام وبالتالي يفشل القسم في إحداث تغيير فعلي ومستدام.
إذا كنت تبحث عن فرصة عمل مناسبة في مجال الموارد البشرية، يمكنك الاعتماد على صبّار التي توفر لك فرص عمل في بيئات عمل احترافية وشركات كبرى تبحث عن كفاءات مثلك تمامًا.
7- إدارة الموظفين عن بُعد
بعد أن تبنت الكثير من المؤسسات أسلوب العمل عن بُعد خلال السنوات الأخيرة، أصبح قسم الموارد البشرية من الأقسام التي تمارس مهامها في إدارة الموظفين وشؤون القوى العاملة بالكامل عن بُعد، وهو ما حد من قدرة القسم على تنفيذ أنشطة جماعية فعالة تبقي الفرق البعيدة متصلة ومتحمسة وتضمن بقاء الموظفين عن بُعد منتجين وخاضعين للمساءلة، وكذلك تضمن التواصل الفعال داخل الفريق.
8- ضعف التواصل الداخلي
من السلبيات الناجمة عن الممارسات السيئة لقسم الموارد البشرية، ضعف التواصل الداخلي بالمؤسسة، نتيجة عدم قدرة القسم على إيصال السياسات والإجراءات بوضوح، أو عدم الاستماع لملاحظات ومشكلات الموظفين، مما يؤدي إلى كثرة سوء الفهم، وانتشار الشائعات داخل المؤسسة، وعدم التزام الموظفين بالسياسات بسبب جهلهم بها، فضلًا عن شعور الموظفين بالإحباط نتيجة عدم قدرتهم على فهم كيف يساهمون في تحقيق الاستراتيجية العامة، مما يؤدي إلى تراجع في الأداء والدافعية والإنتاجية.
9- البيروقراطية المفرطة
تشير البيروقراطية إلى الخطوات الطويلة المعقدة التي ينتهجها قسم الموارد البشرية في العمليات الإدارية مثل التوظيف، أو طلب الإجازات، أو الترقيات، مما يؤدي إلى إبطاء سير العمل داخل المؤسسة، وبالتالي تفقد المؤسسة الكثير من المواهب والكفاءات بسبب طول إجراءات التوظيف وتأخر توظيف المرشح المناسب، إضافة إلى تذمر الموظفين وانخفاض دوافعهم وإنتاجيتهم.
10- شدة التركيز على اللوائح
بعض أقسام الموارد البشرية في المؤسسات تولي اهتمامًا كبيرًا بتطبيق القوانين بحرفية شديدة، دون الاهتمام بالجوانب الإنسانية أو الظروف الشخصية للموظفين، فيصبح القسم مجرد وسيلة تنفذ المؤسسة سياستها من خلالها فحسب، مثل رفض طلب إجازة طارئة لظرف إنساني لأن السياسة لا تسمح بذلك، مما يؤدي إلى شعور الموظفين بقسوة المؤسسة وعدم مرونتها، فلا تضع الموظفين في أولوياتها، وبالتالي تتدهور بيئة العمل ويضعف ولاء الموظفين للمؤسسة ويرتفع معدل الدوران الوظيفي بها.
استفد من خدمات التوظيف الفعالة التي تقدمها صبّار ووظف مدير موارد بشرية يمتلك الرؤية الاستراتيجية والخبرة التشغيلية التي تدفع شركتك إلى الأمام.
11- ضعف إدارة الأداء
يضطلع قسم الموارد البشرية بمهمة تقييم أداء الموظفين، وبناءً على ذلك تُتخذ قرارات الترقية أو المكافأة لأصحاب أفضل أداء، أو توفير التدريب اللازم لذوي الأداء الضعيف، ولكن حين تغيب العدالة والشفافية عن تلك العملية، تصبح القرارات الناتجة عنها غير موضوعية، مما يؤدي إلى انخفاض دافع الموظفين لبذل جهد إضافي، وشعور الموظفين الجدد بالظلم، فضلًا عن تدهور سمعة المؤسسة كمكان تنتشر فيه ثقافة الواسطة وتُتخذ قرارات الترقية بناءً على المحسوبية، فتفقد قدرتها على جذب المواهب والاحتفاظ بالكفاءات.
12- غياب استراتيجيات التطوير
قد تتسبب بعض ممارسات الموارد البشرية غير الرشيدة في ارتفاع معدل الدوران الوظيفي بالمؤسسة، وهو ما يحدث عندما لا يضع القسم خطة واضحة لتطوير الموظفين من خلال التدريب، والتوجيه، والمهارات القيادية، وبالتالي تراجع كفاءة الموظفين على المدى الطويل، ويصبح الموظفون غير جاهزون للترقية للمناصب القيادية، كما يبحث الكثير منهم عن فرص في أماكن أخرى توفر فرص التطور والنمو المهني.
13- سوء التعامل مع قضايا الموظفين
يُعد قسم الموارد البشرية هو الملجأ الأول للموظفين في حال ظهور أي مشكلة تواجههم في العمل، وعلى الرغم من مسؤوليته عن حل تلك المشكلات؛ إلا أن ممارساته مثل تجاهل شكاوى الموظفين أو التقليل من معاناتهم النفسية أو الاجتماعية أو حل مشكلاتهم بطريقة سطحية، قد تتسبب في تدهور الثقة بين فرق العمل والقسم، وهو ما يؤثر بالسلب على الصحة النفسية للموظفين لأنهم يروا أن المؤسسة لا تقدم لهم الدعم الكافي.
اقرأ أيًضًا: مشاكل استقطاب الموارد البشرية: أشهر 13 مشكلة وحلها
وظف أفضل متخصصي الموارد البشرية مع صبّار
إذا كنت تبدأ بتأسيس قسم الموارد البشرية في شركتك، يمكنك الاستفادة من خدمات التوظيف الفعالة التي تقدمها صبّار في بناء فريق موارد بشرية محترف يغطي كافة الوظائف بدقة واحترافية.
على منصة صبّار الرائدة في مجال التوظيف بالسعودية، تجد عدد هائل من السير الذاتية لمرشحين هم الأفضل بالمملكة في هذا المجال، مختارين بعناية لتلبية متطلبات عملك، سواء كنت تبحث عن موظفين للعمل بدوام كامل أو جزئي، حضوريًا أو عن بُعد، سعوديين أو مقيمين، تجد كل ما تبحث عنه في منصتنا، مع إمكانية الاطلاع على السيرة الذاتية لكل مرشح وإجراء مقابلة سريعة معه لاتخاذ قرار التوظيف المستنير.
الخاتمة:
تظهر بعض الجوانب السلبية داخل أقسام الموارد البشرية نفسها، خاصة عندما تسود البيروقراطية، أو تغيب استراتيجيات التطوير، أو تُدار النزاعات وضعف الأداء بأساليب غير فعالة. قد تعاني المؤسسات من تراجع الولاء الوظيفي وازدياد الضغط على الموظفين بسبب غياب الدعم النفسي وسوء التواصل الداخلي.
كذلك، يُعد التحيز، وعدم الإنصاف، والتركيز المفرط على اللوائح دون اعتبار للجوانب الإنسانية، من أبرز أوجه القصور التي تهدد بيئة العمل وتقلل من قدرة المؤسسة على الاحتفاظ بالكفاءات. لذا، يصبح من الضروري تطوير سياسات شاملة تُعالج هذه المخاطر، وتُرسخ ثقافة مرنة تُوازن بين النظام والإنسانية.
