قياس الرضا الوظيفي ومؤشرات القياس مع استبيان جاهز

تهتم الشركات الناجحة بقياس الرضا بين موظفيها، نظرًا لإدراكها مدى أهمية هذا الإجراء في بناء قوى عاملة قوية ومخلصة ومتفانية، ودوره في انخفاض معدلات دوران الموظفين، فمن خلال قياس الرضا الوظيفي تتعرف الشركة على شعور موظفيها تجاهها وتجاه وظائفهم وما هي احتياجاتهم، وبالتالي تستخدم تلك المعلومات في إجراء التحسينات المطلوبة، وفي هذا المقال نناقش طرق قياس الرضا الوظيفي، وما هي مؤشرات الرضا الوظيفي، مع تقديم استبيانًا جاهزًا.

مقياس الرضا الوظيفي

مقياس الرضا الوظيفي هو أداة تُستخدم لقياس مدى رضا الموظف عن مختلف جوانب عمله داخل المؤسسة. يتضمن هذا المقياس تقييم الموظف لعدة عوامل مثل بيئة العمل، الرواتب، الفرص التدريبية، العلاقة مع الزملاء والإدارة، التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية، وفرص النمو الوظيفي. يساعد هذا المقياس في فهم ما إذا كانت المؤسسة قادرة على تلبية احتياجات موظفيها، وبالتالي تعزيز التفاعل الإيجابي والولاء المؤسسي.

ما هي أقسام قياس الرضا الوظيفي؟

تتعدد طرق قياس الرضا الوظيفي التي تستخدمها الشركات في معرفة مدى شعور موظفيها بالرضا، وهي كما يلي:

1- استطلاعات الرأي

يمكن قياس رضا الموظفين من خلال إنشاء استطلاعات الرأي، وهي الطريقة المفيدة إذا كان لدى الموظفون مخاوف لا يريدون مناقشتها وجهًا لوجه.

وتعتمد هذه الطريقة على إرسال استطلاعات مجهولة المصدر تكشف مدى سعادة الموظفين بالعمل في الشركة، إذ تسمح لهم بتقديم ملاحظات في مجالات معينة مثل التطور الوظيفي وبيئة العمل والعمل الجماعي والقيادة والأهداف والتواصل والإدارة والعلاقات الداخلية.

ويمكن تصميم تلك الاستطلاعات عن طريق طرح أسئلة بنعم أو لا، أو باستخدام الدرجات من 1 إلى 10.

2- المقابلات

من أبرز طرق قياس الرضا الوظيفي، إجراء مقابلات مع الموظفين سواء بشكل فردي أو جماعي، وسؤالهم حول ما يشعرون به، وما هي مخاوفهم، ومدى شعورهم بالتقدير في مكان العمل، وهل يتوفر لديهم الأدوات والمعدات المطلوبة لإكمال المهام بنجاح.

وخلال تلك المقابلات يمكن أيضًا سؤال الموظفين حول مدى شعورهم بالدافع لتحقيق الأهداف اليومية، وما هي طبيعة العلاقات التي تربط بينهم وبين المديرين.

3- المراقبة

تُعد مراقبة الموظفين وكيفية تفاعلهم في مكان العمل من أبرز طرق قياس الرضا الوظيفي، وتعتمد هذه الطريقة على ملاحظة عدد المرات التي يبتسم فيها الموظفون عند تفاعلهم مع بعضهم البعض، إذ أن زيادة عدد تلك المرات مؤشرًا على شعورهم بالرضا في مكان العمل، أما ظهور علامات التعب والتوتر عليهم فهي دليلًا على ضرورة اتخاذ إجراءات لتحقيق توازن أفضل في العمل.

كما يمكن مراقبة مستويات إنتاجية الفريق، إذ أن معدلات الإنتاج المرتفعة تشير إلى شعور الموظفين بالرضا وتلقيهم الدعم الذي يمكنهم من تحقيق أهدافهم.

4- إجراء مقابلات الخروج

مقابلات الخروج هي المقابلات التي تعقدها إدارة الشركة مع الموظفين الذين قدموا استقالاتهم، لأن سبب المغادرة قد يكون عدم شعورهم بالرضا الوظيفي.

ويتم عقد تلك المقابلات قبل آخر يوم عمل، وفيها تُطرح على الموظف أسئلة حول سبب ترك الوظيفة وما الذي أعجبه والذي لم يعجبه طوال فترة العمل، وهل حصل على الموارد الكافية للقيام بعمله، وهل سيوصي الآخرين بالعمل في الشركة أم لا، وما مقترحاته بشأن إجراءات التحسين التي يمكن اتخاذها.

5- تقييمات الأقران

تساعد طريقة تقييمات الأقران على طبيعة العلاقات الشخصية التي تربط بين الموظفين في الشركة، ومن ثم يمكن استنتاج مدى شعورهم بالرضا الوظيفي.

وتعتمد هذه الطريقة على السماح للموظفين بتقييم بعضهم البعض فيما يخص علاقاتهم وأدائهم الوظيفي، دون أن يكشف أي موظف عن هويته.

6- استخدام صافي نقاط الترويج للموظفين (eNPS)

وهي طريقة مبنية على تقسيم الموظفين إلى مروجين وسلبيين ومنتقدين، بعد سؤالهم حول مدى احتمالية التوصية بالشركة كمكان للعمل على مقياس من 0 إلى 10، وما الذي يعجبهم بها والذي لا يعجبهم بها، من أجل معرفة مدى شعورهم بالرضا الوظيفي.

والمروجين للشركة هم الذين يجاوبون على السؤال الأول بـ 9 أو 10، وهو دليلًا على شعورهم بالرضا في مكان العمل.

أما السلبيين فهم الذين يجاوبون بدرجة 7 أو 8، وهي درجات تعبر عن عدم شعورهم بالسعادة أو الرضا الوظيفي ولكنهم يشعرون بالحياد تجاه الشركة، فلا يروجون لها ولا ينتقدونها.

والموظفين المنتقدين هم الذين يجاوبون على السؤال الأول بدرجة 6 أو أقل، وهي درجة تدل على عدم رضاهم عن وظائفهم، واحتمالية تركهم الشركة، وإذا بقوا فيها فقد ينشروا الطاقة السلبية بين زملائهم.

بعد ذلك، يتم حساب صافي النقاط من خلال طرح النسبة المئوية للمنتقدين من النسبة المئوية للمروجين، ثم الحصول على درجة تتراوح ما بين 100 إلى -100.

7- معدل الغياب

يمكن قياس الرضا الوظيفي بالإطلاع على معدل غياب الموظفين، إذ أن ارتفاع هذا المعدل يُعد مؤشرًا سوء الإدارة أو بيئة العمل السيئة، أو عدم قدرة الموظفين على تحقيق التوازن بين الحياة والعمل، أو شعورهم بالاستياء العام.

ولذلك يتعين على الشركات إجراء مقابلات مع أصحاب معدلات الغياب المرتفعة لمعرفة أسباب هذه المشكلة والعمل على حلها.

8- معدل دوران الموظفين

توجد علاقة عكسية بين الرضا الوظيفي ومعدل دوران الموظفين، فكلما ازداد رضا الموظف، قلت احتمالية تركه مكان العمل، والعكس صحيح، وبالتالي إذا لاحظت الشركة أن معدل الدوران بين موظفيها مرتفعًا؛ يتعين عليها اتخاذ إجراءات تحسن من بيئة العمل وتجذب الموظفين إليها.

مؤشرات الرضا الوظيفي:

مؤشرات الرضا الوظيفي هي العلامات التي تدل على شعور الموظفين بالرضا في مكان العمل، وتشمل تلك المؤشرات ما يلي:

1- انخفاض معدل الغياب

يُعد انخفاض معدل غياب الموظفين دلالة قوية على شعورهم بالرضا والسعادة في الشركة، إذ يدفعه هذا الشعور إلى الالتزام بالذهاب للعمل يوميًا، وعدم التغيب حتى لا تتأثر إنتاجية الشركة.

2- الانخراط في العمل

من مؤشرات الرضا الوظيفي، انخراط الموظف في عمله واهتمامه بالتفاصيل، واستعداده لبذل المزيد من الجهود للمساهمة في نجاح الشركة حتى لو لم يُطلب منه ذلك.

تتيح منصة صبار للشركات تعيين موظفين مؤهلين وذوي مهارات وخبرات من جميع مدن ومناطق المملكة، ولديهم الاستعداد للعمل فورًا.

3- العلاقات الطيبة في مكان العمل

غالبًا ما تنشأ العلاقات الطيبة في مكان العمل بين الموظفين الذين يشعرون بالرضا الوظيفي، فهذا الشعور يؤدي إلى تكوين صداقات تتجاوز بيئة العمل، وهو ما يؤدي إلى خلق بيئة إيجابية.

4- زيادة الإنتاجية

تزداد إنتاجية الموظف الذي يشعر بالرضا عن وظيفته وشركته، نتيجة ما يتلقاه من دعم وتقدير والعديد من فرص التطوير المهني.

5- الحفاظ على موارد الشركة

الشعور بالرضا الوظيفي يخلق داخل الموظفين الرغبة في الحفاظ على موارد الشركة وعدم إهدارها، مع تحقيق أقصى استفادة من الميزانيات التي تخصصها الشركة لهم.

6- تقديم حلولًا واقتراحات مبتكرة

الموظف الذي يشعر بالرضا دومًا ما يفكر في مستقبل شركته، ولذلك فهو يبادر في تقديم الحلول والمقترحات المبتكرة التي تفيدها.

ومن خلال منصة صبار تستطيع الشركات تعيين موظفين على أعلى مستويات من الخبرة والكفاءة والمؤهلين والمتاحين للعمل الفوري بدوام كلي أو جزئي.

7- انخفاض معدل دوران الموظفين

عندما يشعر الموظف بالرضا عن وظيفته والمكان الذي يعمل فيه، فهو لا يفكر في تركه والبحث عن وظيفة في مكان آخر، لأنه يرى أن شركته توفر له كل ما يحتاج إليه، وبالتالي فإن ذلك يؤدي إلى انخفاض معدل دوران الموظفين، ويزيد من فرص احتفاظ الشركة بهم.

استبيان الرضا الوظيفي:

يُعد استبيان الرضا الوظيفي من أهم الأدوات المُستخدمة في المنظمات من أجل قياس مدى رضا الموظفين، وهو عبارة عن استطلاع يحتوي على مجموعة من الأسئلة التي تدور حول معنويات الموظفين ورضاهم ومشاركتهم في الشركة.

وفيما يلي أمثلة على أسئلة استبيان الرضا الوظيفي:

• كيف تقيم ثقافة الشركة؟
• ما مدى تقديرك في العمل؟
• ما مدى احتمالية أن توصي بهذه الشركة كمكان للعمل؟
• ما مدى احتمالية البحث عن وظيفة أخرى خارج الشركة؟
• كيف تقيم التوازن بين العمل والحياة؟
• هل تقدم الشركة الفرص الكافية للتطوير المهني؟
• هل لديك كل الأدوات والموارد اللازمة للقيام بعملك بشكل جيد؟
• هل ترى أن فريق القيادة لدينا يتبع الشفافية في العمل؟

وإليكم فيما يلي نموذج استبيان الرضا الوظيفي بصيغة PDF.

لماذا صبار للتوظيف هي الأفضل؟

يُعد اختيار منصة صبار للتوظيف اختيارًا صائبًا للشركات التي تسعى لتعيين موظفين من الجنسين ممن يمتلكون المهارات والكفاءات في جميع المجالات بما يناسب احتياجاتها الوظيفية، وتحتوي المنصة على قاعدة بيانات ضخمة لمرشحين من مختلف مدن المملكة المتاحين للعمل الفوري عن بُعد أو من مقار العمل.

‍

وختامًا، فإن قياس الرضا الوظيفي بات من أهم العوامل التي تعزز إنتاجية الشركة وتساعد على الحفاظ على موظفيها سعداء يساهمون بحماس في نجاحها.

‍