أسباب الاستغناء عن الموظف

أسباب الاستغناء عن الموظف عديدة ومتنوعة، ففي بعض الأحيان، تضطر المؤسسات إلى فصل موظفيها على الرغم من قسوة هذا الإجراء، إلا أن هناك أوقاتًا تصل فيها العلاقة بين الموظف وصاحب العمل إلى نقطة لا يمكن إصلاحها، وقد يكون لهذا الإجراء تأثير إيجابي أو سلبي على المؤسسة، فعندما يتم اتخاذ القرار لأسباب صحيحة وبطريقة مناسبة.

يعزز ذلك من نزاهة بيئة العمل، ولكن إذا تم الفصل بشكل غير سليم أو لأسباب غير قانونية أو غير أخلاقية، فقد يؤدي ذلك إلى نتائج كارثية على الموظفين المتبقين، وفي هذا المقال نوضح ما هي الأسباب التي تدفع المؤسسات للاستغناء عن موظفيها.

الاستغناء عن الموظف:

الاستغناء عن الموظف أو فصل الموظف هو إنهاء العلاقة المهنية بينه وبين المؤسسة، بحيث لم يعد الموظف يعمل لديها، ويتم تنفيذ هذا الإجراء بشكل قانوني نتيجة تصرفات وسلوكيات صدرت عن الموظف بناءً على عقد العمل الموقّع في بداية التوظيف، ويُنظر إليها على أنها تضر بالمؤسسة ومصالحها، وقد يتم تنفيذ الاستغناء بشكل فوري، أو بعد تقييم سلوكياته وإنذاره عليها، وفقًا لنوع المخالفة المُرتكبة.

ويمكن للمؤسسة الاستغناء عن الموظف بسبب عندما يرتكب الموظف أفعالًا تتعارض مع سياستها ويترتب عنها عواقب خطيرة سواء عليها أو على الموظفين أو العملاء، أو يتم الاستغناء عن الموظف دون سبب نتيجة عذر قهري خارج عن إرادة المؤسسة.

أسباب الاستغناء عن الموظف:

تتعدد الأسباب التي تدفع المؤسسات إلى فصل الموظف والاستغناء عن خدماته، وهي تشمل ما يلي:

1- عدم الكفاءة

تُعد عدم كفاءة الموظف سببًا أساسيًا لاستغناء المؤسسة عنه، إذ تتجلى عدم الكفاءة في فشل الموظف باستمرار في تحقيق الأهداف المحددة، وعدم قدرته على أداء المهام الوظيفية بالشكل المطلوب، وتقديمه أداء مخيبًا للآمال، مع عدم سعيه لتحسين أدائه.

وتتخذ المؤسسة قرار الاستغناء عن الموظف ضعيف الأداء بعد تجاهله التحذيرات المتكررة وفشله في الوصول إلى المستوى المنشود، وهنا يصبح الاستغناء عنه لأسباب مبررة.

2- سوء السلوك

في الكثير من الأحيان، تضطر المؤسسات إلى إصدار قرار بالاستغناء عن الموظف الذي تصدر منه سلوكيات سيئة لا تتناسب مع ثقافتها وبيئة العمل، مما يشكل خطرًا جسيمًا على الأفراد أو يلحق ضررًا بسمعة المؤسسة.

والغالبية العظمى من المؤسسات تضع مدونة سلوك تعرف كل موظف بها عند بداية تعيينه، وتلزم الجميع باتباعها، وتتضمن هذه المدونة العواقب المترتبة على عدم الالتزام بالسلوكيات المذكورة.

وتتعدد أنواع السلوكيات السيئة التي يمكن أن يرتكبها الموظف في مكان العمل، مثل التنمر، التحرش، التمييز، أو أي سلوك يخلق بيئة عمل عدائية أو سامة.

3- تفويت المواعيد النهائية

من أبرز الأسباب التي تؤدي إلى فصل الموظف والاستغناء عنه، عدم الالتزام بالمواعيد النهائية للمهام أو المشاريع، مما يؤثر على سمعة المؤسسة وأدائها.

وهناك عدة عوامل تستند المؤسسة إليها قبل اتخاذ قرار فصل الموظف بسبب تفويت المواعيد النهائية، وهي عدد المرات التي تأخر فيها الموظف، ومدى تأثير هذا التأخير على العمل أو الفريق أو العملاء، وما إذا كان التأخير ناتج عن تقصير أم عن ظروف خارجة عن الإرادة، وما إذا كانت الإدارة تقدم الدعم والتوجيه الكافي للموظف لتحسين أدائه.

وفي حال تكرار تفويت المواعيد النهائية رغم توجيه أكثر من إنذار للموظف، تعتبره المؤسسة مؤشرًا سلبيًا على الأداء، وإذا استمر دون تحسن تقرر الاستغناء عنه حماية لمشاريعها وسمعتها.

4- عدم الالتزام بمواعيد الحضور

عندما يعتاد الموظف التأخر عن مواعيد الحضور أو الحصول على إجازات غير مصرح بها، فهو بذلك يعطي مبررًا لإدارة المؤسسة للاستغناء عنه، إذ عادة ما تضع المؤسسات سياسات خاصة بالحضور، ويُعتبر عدم الالتزام بها سببًا يمكن أن يؤدي إلى الفصل من العمل.

كما تتخذ المؤسسة قرار الفصل في هذه الحالة للحفاظ على معنويات الفريق، فقد يشعر أعضاء الفريق الآخرون بالاستياء إذا لاحظوا أن أحد الموظفين يحصل على تساهل غير مبرر فيما يخص مواعيد حضوره وإجازاته، مما يضطر الإدارة إلى توجيه عدة إنذارات يعقبها قرار الفصل في حال استمرار المشكلة.

5- السلوكيات الإجرامية

هناك العديد من السلوكيات الإجرامية التي قد تصدر من الموظف وتدفع المؤسسة إلى فصله على الفور نظرًا لخطورة تلك السلوكيات في الإضرار بسمعتها أو لأنها تمثل انتهاكًا لمدونة السلوك الأساسية.

تشمل السلوكيات التي تستدعي فصل الموظف: العنف الجسدي، الألفاظ التمييزية، السرقة، الاحتيال، الاختلاس، تزوير المستندات، الكذب بشأن مهام العمل، إخفاء المعلومات المهمة، أو أي عمل إجرامي يؤثر بشكل مباشر على المؤسسة أو موظفيها.

ويمكن أن يكون السلوك الإجرامي للموظف قد حدث خارج نطاق العمل، مثل إدانته بارتكاب جريمة، وفي هذه الحالة يحق لصاحب العمل فصل الموظف إذا تضمن عقده بندًا ينص على أن الإدانة الجنائية تؤدي إلى الفصل.

6- انتهاك قواعد السلامة

تحرص جميع المؤسسات على الالتزام بمعايير السلامة وتطبيقها داخل مكان العمل وإلزام جميع الموظفين بها، وذلك في مجالات مثل البناء أو التصنيع أو الرعاية الصحية، وبالتالي فإن أي انتهاك لتلك المعايير بطريقة تعرض حياة الزملاء أو العملاء أو حتى الشخص نفسه للخطر يُعد سببًا لفصل الموظف صاحب هذا الفعل.

وتتخذ المؤسسة قرار فصل الموظف في حال تكرار ارتكاب مخالفات السلامة خاصةً تلك التي تتسبب في حوادث أو كادت أن تتسبب بها، رغم توجيه عدة إنذارات له.

7- انتهاك السرية

تمتلك كل مؤسسة معلومات بالغة الأهمية تلزم جميع الموظفين بالحفاظ عليها، مع تحذير الموظفين من مشاركة تلك المعلومات وشرح العواقب المترتبة على ذلك، وفي حال انتهاك أي موظف سرية المعلومات، تتخذ المؤسسة قرارًا بفصله دون تردد كونه ارتكب سلوكًا مهنيًا سيئًا.

ويُعد الحفاظ على سرية المعلومات من العناصر الأساسية في مدونة السلوك بالمؤسسات، وبالتالي تعتبر الإدارة أن الإخلال بهذا الاتفاق لا مبرر له.

8- تخريب ممتلكات المؤسسة

من الأسباب التي تدفع إدارة المؤسسة إلى اتخاذ قرارًا بفصل أحد موظفيها، ثبوت قيامه بإساءة استخدام ممتلكات المؤسسة وإلحاق الضرر بها بعدة صور مثل الاستخدام المفرط لأجهزة الكمبيوتر الخاصة بالمؤسسة لأغراض شخصية خلال ساعات العمل، أو أي استخدام لأجهزة المؤسسة في أنشطة مشبوهة أخلاقيًا أو غير قانونية.

وتتكبد المؤسسات خسائر مالية وتشغيلية فادحة في حال إتلاف ممتلكاتها، لذلك تجد أن الاستغناء عن الموظف وإصدار قرار فصله هو الحل الأمثل للحفاظ على ما تبقى لديها.

9- عدم الالتزام بالتعليمات

يترتب على العصيان المستمر للموظف وعدم التزامه بتعليمات المشرفين والمديرين أكثر من مرة، إصدار قرارًا بالاستغناء عنه نهائيًا، فهناك بعض التصرفات في مكان العمل قد تبدو غير جدية، ولكن إن تكررت، فقد تُعد عصيانًا.

من الأمثلة على عصيان الموظف: الإصرار على تنفيذ العمل بطرق خاطئة، تمديد إجازته دون إذن، أو التغيب عن العمل دون إبلاغ، أو التحدث بوقاحة إلى الرؤساء، أو عدم تقديم المعلومات المطلوبة من قبل مسؤول أعلى، أو إهانة الزملاء.

10- إعادة الهيكلة

من الأسباب الخارجة عن إرادة المؤسسة وتضطرها إلى الاستغناء عن موظفيها، التغييرات التنظيمية مثل تقليص عدد الموظفين أو إعادة هيكلة الأقسام أو إغلاق أحد الأقسام إلى حالات تكرار وظيفي يترتب عليها إنهاء خدمة بعض الموظفين.

وفي أيًا من تلك الحالات، يكون الاستغناء عن الموظف نتيجة إلغاء منصبه الوظيفي وليس بسبب أدائه أو سوء سلوكه، وبالتالي تعمل المؤسسة على مراعاة عدة جوانب عند تنفيذ عملية الفصل، أهمها تقديم إشعار مسبق للموظفين المتأثرين بالقرار، تقديم حزمة تعويضات مالية مناسبة، التأكد من أن إجراءات الفصل تتم وفقًا للضوابط القانونية، وألا تكون تمييزية بأي شكل من الأشكال لضمان الامتثال القانوني.

صبّار شريكك الاستراتيجي في التوظيف السليم

هل تواجه صعوبة في إيجاد موظفين مؤهلين يساعدونك على تحقيق أهداف عملك ويحدثون الفارق فيه؟ مع صبّار باتت عملية التوظيف أسهل وأدق وأكثر احترافية من ذي قبل.

نحن في صبّار نوفر عليك الجهد ونقدم لك مرشحين مميزين في جميع التخصصات، مستعدين للعمل فورًا بنظام العمل الذي تعتمده، بدوام كامل أو جزئي، من المقر أو عن بُعد، كما نوفر لك مرشحين سعوديين وأجانب لتلبية جميع متطلبات عملك، فقط تواصل معنا لتستفد من خدمات التوظيف الاحترافية التي تمكنك من تكوين فريق العمل المثالي.

الخاتمة:

يُقصد بالاستغناء عن الموظف إنهاء العلاقة التعاقدية بينه وبين جهة العمل، نتيجة تصرفات أو ظروف تؤثر سلبًا على المؤسسة. قد يكون السبب مرتبطًا بسلوك الموظف، مثل ارتكاب مخالفات تؤثر على بيئة العمل أو تعرّض المؤسسة للخطر أو الإضرار بسمعتها، أو يكون مرتبطًا بضعف الأداء، كعدم تحقيق الأهداف أو تجاهل التعليمات وتكرار الأخطاء رغم التنبيهات. كذلك، تشمل الأسباب الغياب المتكرر، تأخير تسليم المهام، مخالفة قواعد السلامة، أو سوء استخدام أدوات المؤسسة، وقد يصل الأمر إلى الفصل الفوري في حال السلوكيات الجسيمة مثل السرقة أو الأفعال الإجرامية.

من جهة أخرى، قد تضطر المؤسسة للاستغناء عن الموظفين لأسباب تنظيمية خارجة عن إرادتها، مثل تقليص عدد الوظائف، إعادة هيكلة داخلية، أو إغلاق أحد الأقسام. في هذه الحالات، لا يرتبط القرار بأداء الموظف، بل بإلغاء الوظيفة نفسها، وتحرص المؤسسات في هذه الحالات على مراعاة الجوانب القانونية، مثل تقديم إشعار مسبق، صرف تعويضات، وضمان عدم التمييز لضمان الشفافية والعدالة في إنهاء العلاقة الوظيفية.

‍