تعمد فرق التوظيف في جميع الشركات إلى تحري الدقة عند اختيار الموظفين المُقرر الاعتماد عليهم من أجل زيادة الإنتاجية وتحقيق الأهداف العامة، وعند تنفيذ استراتيجيات التوظيف المُتفق عليها، يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية من أجل قياس كيفية أداء تلك الاستراتيجيات، والتي تساعد على تحسين ممارسات التوظيف وجعلها أكثر كفاءة، وحتى تتحقق الأهداف المرجوة من عملية التوظيف، لذلك نوضح في هذا المقال ما هي مؤشرات أداء التوظيف.
مؤشرات أداء التوظيف KPIs:
مؤشرات أداء التوظيف Recruiting KPIs هي مجموعة من المقاييس الاستراتيجية التي تستخدمها فرق التوظيف بالمؤسسات من أجل قياس وحساب أداء عملية التوظيف ومعرفة مدى كفاءتها، إذ ترتبط تلك المقاييس بأهداف المؤسسة طويلة الأجل وقصيرة الأجل، ويحصل مسؤولي التوظيف وموظفي الموارد البشرية منها على معلومات حول مجالات التحسين في عملية التوظيف.
وتشمل أبرز مؤشرات قياس التوظيف ما يلي:
1- التقدم المُحرز في تقديم الطلبات
يقيس هذا المؤشر مدى إكمال كل مرشح طلبات التوظيف التي تعلنها المؤسسة عند توفر وظائف شاغرة بها، إذ تُستخدم المعلومات التي يوفرها هذا المؤشر في معرفة مدى فعالية إكمال الطلبات، وفي أي مرحلة يقرر المرشح عدم استكمال الطلب عندما يدرك أنه ليس المرشح الأفضل لهذه الوظيفة، فكلما ازداد عدد المرشحين الذين قرروا عدم استكمال الطلبات، زادت فرص المؤسسة في فقدان أفضل المواهب.
وقد يكون ارتفاع معدلات عدم استكمال الطلبات دليلًا على أن عملية التقديم على الوظيفة معقدة للغاية.
2- وقت التوظيف
وقت التوظيف هو مقدار الوقت الذي تستغرقه عملية التوظيف، بداية من رؤية إعلان الوظيفة والتقدم بطلب الحصول عليها وتحديد موعد المقابلة مع المرشحين، وحتى قبول المرشح الذي يقع عليه الاختيار عرض التوظيف في المؤسسة.
ومن خلال هذا المؤشر، تقيم فرق التوظيف مدى كفاءة عملية التوظيف، فكلما قل الوقت الذي تحتاج إليه المؤسسة من أجل توظيف موظفين جدد، دل ذلك على كفاءة التوظيف.
وتستخدم فرق التوظيف مؤشر وقت التوظيف في وضع استراتيجية التوظيف، فإذا كانت هذه العملية تستغرق حوالي شهرين؛ فسوف تتمكن الفرق من معرفة متى تحتاج إلى بدء عملية التوظيف.
إذا كانت لديك شواغر وظيفية وترغب في ملئها سريعًا؛ يمكنك الاعتماد على منصة صبار والتي ستزودك بأفضل المرشحين، وستساعدك على إجراء مقابلات سريعة لاتخاذ قرار التعيين.
3- تكلفة توظيف كل موظف
يشير هذا المؤشر إلى مقدار الأموال التي تنفقها المؤسسة عند تعيين موظف واحد، إذ يوفر لفرق التوظيف مجموعة من البيانات من عدة مشاريع توظيف تتيح قياس هذه التكلفة بدقة أكبر، وبالتالي فهو يساعد على تحسين كفاءة التوظيف وتوفير الأموال في نفس الوقت.
والهدف من استخدام مؤشر تكلفة التوظيف هو تقليل تلك التكاليف قدر الإمكان وإنفاقها على مصادر التوظيف الفعالة، حتى تحقق هذه العملية أهدافها.
4- جودة التوظيف
الهدف الأساسي من عملية التوظيف هو العثور على موظفين ذوي كفاءة يساعدون على تحقيق أهداف المؤسسة، وبالتالي فإن مؤشر جودة التوظيف يوضح مدى نجاح المؤسسة في تعيين أفضل الموظفين، إذ يوفر معلومات حول مدى مساهمة الموظفين الجدد في المؤسسة والفوائد التي يجلبونها، وهي المعلومات التي تتضمنها مراجعات الأداء ونماذج التقييم الذاتي والتعليقات الإضافية من المشرفين.
كما يمكن حساب جودة التوظيف من خلال النظر في أداء ما قبل التوظيف وأداء ما بعد التوظيف لمعرفة الفرق بشكل واضح.
يمكنك الحصول على أفضل الموظفين بالتعاون مع منصة صبار، والتي سترشح لك الأكثر كفاءة ومهارة وخبرة، بما يلبي احتياجاتك الوظيفية.
5- الرضا الوظيفي
يقيس مؤشر الرضا الوظيفي مدى سعادة الموظفين وشعورهم بالراحة في وظائفهم، ويمكن الحصول على بيانات هذا المؤشر من خلال إنشاء استبيان للموظفين الجدد يحددون فيه مشاعرهم المرتبطة بأجزاء مختلفة من الوظيفة، مثل تجاربهم خلال عملية المقابلة، وانطباعاتهم بعد التوظيف.
6- جودة مصدر التوظيف
تتعدد مصادر التوظيف التي تعتمد عليها المؤسسات في نشر قوائم الوظائف والعثور على المرشحين ومراجعة الطلبات، ويقيس هذا المؤشر جودة المصادر من خلال تحديد هل تجلب تلك المصادر أفضل المرشحين أم تقدم باستمرار مرشحين منخفضي الجودة.
وبالتالي فإن مؤشر جودة المصدر هو الذي يحدد ما إذا كان يتعين على فريق التوظيف الاستمرار في استخدام مصدر معين بما يحقق أهداف المؤسسة من عملية التوظيف.
وتُعد منصة صبار من أفضل مصادر التوظيف التي تجلب للشركات داخل المملكة العربية السعودية موظفين على أعلى مستوى من الجودة، من أصحاب المهارات والخبرات التي تتطلبها مختلف الأدوار الوظيفية.
7- معدل قبول العرض
يُعد التوظيف عملية ثنائية الاتجاه، تقوم على تقديم المرشح طلب الالتحاق بالوظيفة المتاحة، ثم تقديم المؤسسة عرض العمل في حال قبول هذا المرشح، ومعدل قبول العرض هو عدد المرشحين الذين قبلوا عروض العمل المُقدمة من المؤسسة، وهو يفيد في معرفة مدى نجاح فريق التوظيف في تصميم العروض بشكل كافِ وفعال.
وانخفاض هذا المعدل يدل على وجود مشكلة في تلك العروض مثل مزايا ضعيفة أو تعويضات غير كافية، أو لضعف عملية المقابلة ذاتها، وهو ما يؤدي إلى فقدان الكثير من المرشحين الموهوبين.
8- صافي نقاط الترويج
تُقاس فعالية التوظيف من خلال مؤشر صافي نقاط الترويج، وهو المؤشر الذي يشير إلى تجربة المرشح في عملية التوظيف التي قدمتها المؤسسة، ومدى احتمالية قيامه بالتوصية بالمؤسسة للآخرين بناءً على هذه التجربة، وبالتالي فإن هذا المؤشر يُعد دليلًا على رضا المرشح على عملية التوظيف الخاصة بالمؤسسة.
ويُستخدم مؤشر صافي نقاط الترويج من خلال إنشاء استطلاع لجميع المرشحين سواء الذين تم تعيينهم أم لا، إذ يتضمن الاستطلاع سؤال عن إمكانية التوصية بالشركة، وذلك على مقياس من 1-10، وينقسم المتفاعلين مع هذا الاستطلاع إلى مروجين تكون إجابتهم 9 أو 10، ومنتقدين تكون إجابتهم من 1 إلى 6، ثم يتم حساب المؤشر بطرح النسبة المئوية للمنتقدين من النسبة المئوية للمروجين، فإذا قلت النسبة عن 50%؛ فهذا يعني وجود مشكلات في عملية التوظيف تحتاج إلى حلول.
9- مقابلات التوظيف
تُعد المقابلات من أهم مراحل عملية التوظيف وأكثرها تعقيدًا، ولذلك تحتاج المؤسسات إلى التأكد من فعاليتها في الحصول على أفضل الموظفين.
ومن خلال هذا المؤشر، تتمكن فرق التوظيف من معرفة عدد المتقدمين المطلوبين لكل مرحلة من مراحل المقابلة، وعدد الأشخاص المقرر دعوتهم إلى كل مرحلة، إذ يمكن دعوة عدد قليل من المتقدمين لإجراء مقابلة عبر الهاتف، ثم دعوة عدد أقل لإجراء مقابلة شخصية، وهو ما يفيد في معرفة العدد المناسب للأشخاص في كل مرحلة.
وتساعدك منصة صبار على إجراء مقابلات توظيف مُسجلة بالفيديو مع المرشحين الذين يقع اختيارك عليهم، من أجل إتمام عملية التوظيف سريعًا وبسهولة.
10- معدل دوران السنة الأولى
يدل ارتفاع معدل الدوران في المؤسسات على أن الموظفين لا يشعرون بالسعادة في مكان العمل، أو أنهم لا يتوافقون مع ثقافة المؤسسة، أو أنهم وجدوا فرصًا أفضل في أماكن أخرى تلائمهم، وهو ما يؤدي إلى إهدار الأموال التي تنفقها الشركات في عملية التوظيف.
ويُعد معدل دوران السنة الأولى من أهم مؤشرات قياس عملية التوظيف، لأنه يشير إلى عدد الموظفين المتبقين قبل إكمال عام كامل داخل المؤسسة، ويتم حسابه من خلال قسمة عدد الموظفين الذين يغادرون بعد أقل من عام من العمل على العدد الإجمالي للموظفين الذين غادروا، وفي حال ارتفاع هذا العدد؛ دل ذلك على وجود مشكلات تتعلق بعملية التوظيف أو عملية الاستقبال أو بثقافة الشركة الشاملة، وبالتالي لا بد من مراجعتها وإجراء التحسينات المطلوبة.
لماذا صبار هي الأفضل في خدمات التوظيف؟
سواء كانت شركتك كبيرة أو صغيرة، ومهما كان موقعها في المملكة العربية السعودية، وتبحث عن أفضل الموظفين لملء الشواغر الوظيفية لديك؛ فتأكد أن اختيارك لمنصة صبار هو الأفضل لتحقيق ذلك.
فمن خلال صبار ستحصل على أفضل خدمات التوظيف، لأن المنصة تحتوي على قاعدة بيانات ضخمة للآلاف من المرشحين الموهوبين ذوي المهارات والكفاءات المطلوبة في جميع المجالات، ويستطيع فريق العمل في صبار مساعدتك في اختيار أصحاب القدرات الممتازة الذين يتناسبون تمامًا مع احتياجاتك الوظيفية، وسوف تجد منهم المتاح للعمل بنظام الدوام الكامل أو الجزئي، والمتاح للعمل من الموقع أو عن بُعد، ومن هم أصحاب الخبرات وبدون خبرة.
هدفنا في صبار هو إمدادك بالموظفين الذين تحتاج إليهم بشكل سريع، لذلك تعمل المنصة بتقنية الذكاء الاصطناعي والتي سترشح لك المرشحين المناسبين للمعايير التي وضعتها للتوظيف.
