التوسع الوظيفي وأنواعه وأسبابه وأساليبه وأمثلة عليه

التوسع الوظيفي هو إضافة مهام ومسؤوليات جديدة للوظيفة لتوسيع نطاقها أفقيًا بهدف تنويع المهام التي يؤديها الموظف وزيادة خبراته، مما يعزز من حافزه ويقلل من شعوره بالملل. يتم تنفيذ التوسع الوظيفي من خلال نوعين: التوسع الأفقي بإضافة مهام مشابهة، والتوسع الرأسي بإضافة مسؤوليات أعلى. تهدف هذه الاستراتيجية إلى تطوير الموظفين، زيادة الاحتفاظ بهم، وتحسين قدرتهم على التكيف والتعاون بين الأقسام، مما يعزز من تحقيق أهداف المؤسسة وزيادة الإنتاجية.

في سوق العمل شديد التنافسية اليوم، تلجأ المؤسسات إلى العديد من الاستراتيجيات التي تساعد على تطوير الموظفين وتحقيق التقدم في مسارهم المهني، بما يعود بفوائد متعددة على كل مؤسسة، وتُعد استراتيجية التوسع الوظيفي من أبرز الاستراتيجيات التي تُنفذ من أجل بناء قوى عاملة أكثر مرونة وقدرة على التكيف مع مختلف التغيرات، وزيادة الإنتاجية وتعزيز مشاركة الموظفين وتحسين رضاهم الوظيفي، وللاستفادة من فوائد هذه الاستراتيجية؛ لا بد من تخطيطها وتنفيذها بدقة بالغة، وفي هذا المقال نوضح ما هو التوسع الوظيفي وأنواعه وأسباب وأساليب تنفيذه وأهميته وإيجابياته وسلبياته وأمثلة عليه، والفرق بين وبين الإثراء الوظيفي، وبينه وبين التدوير الوظيفي.

ما هو التوسع الوظيفي:

يُعرف التوسع الوظيفي بأنه إضافة المزيد من المهام والمسؤوليات إلى الوظيفة من أجل توسيع نطاقها أفقيًا، بهدف توسيع مهارات الموظف شاغل الوظيفة وصقل خبراته من خلال تنوع المهام التي يؤديها، مع الحفاظ على مستوى المسؤولية والتعقيد في المهام.

ومن خلال تنفيذ استراتيجية التوسع الوظيفي، يزداد الحافز لدى الموظف ويقل شعوره بالملل، لأن المسؤوليات التي يؤديها باتت أكثر إثارة للاهتمام، وبالتالي يتمكن من رؤية تأثير عمله على نطاق أوسع، وهو ما يعزز من شعوره بالإنجاز.

ويُعد التوسع الوظيفي بمثابة الفرصة التي تساعد الموظف على الحصول على التدريب اللازم قبل ترقيته إلى منصب أعلى، لأنه يساعده على تطوير مهاراته، فضلًا عن فوائد هذه الاستراتيجية في ارتفاع الروح المعنوية داخل المؤسسة وزيادة مستويات الإنتاجية.

أنواع التوسع الوظيفي:

يوجد نوعان أساسيان للتوسع الوظيفي، وهما كما يلي:

1- التوسع الوظيفي الأفقي

يتضمن التوسع الوظيفي الأفقي تكليف الموظف بالقيام بالمزيد من المهام بنفس مستوى تعقيد ومسؤولية مهامه الأساسية وضمن مجموعة مهاراته الحالية، مثل مساعدة العملاء والإجابة على استفساراتهم في نطاق الدور الوظيفي.

2- التوسع الوظيفي الرأسي

يتضمن التوسع الوظيفي الرأسي تكليف الموظف بالقيام بالمزيد من المسؤوليات بمستوى أعلى أو أقل من مستوى مسؤولياته الأساسية، وذلك بعد اكتساب المهارات التي تمكنه من القيام بها، مثل تدريب الموظفين الجدد في المؤسسة.

أسباب التوسع الوظيفي:

هناك عدة أسباب تدفع المؤسسات لتطبيق استراتيجية التوسع الوظيفي، نبرزها فيما يلي:

1- تطوير الموظفين

من خلال التوسع الوظيفي وتولي مهام ومسؤوليات إضافية متنوعة، يكتسب الموظفين مجموعة جديدة من المهارات التي تساعد على تطوير أدائهم في العمل وتزيد من كفاءتهم في القيام بمختلف المهام.

يمكنك تعيين أفضل الموظفين داخل المملكة العربية السعودية بالتعاون مع منصة صبّار والتي تدعم مؤسستك بذوي الخبرات والمهارات التي يتطلبها عملك.

2- زيادة الاحتفاظ بالموظفين

من أهم الأسباب التي تجعل المؤسسات تطبق التوسع الوظيفي، حرصها على الاحتفاظ بموظفيها وعدم فقدانهم، من خلال تكليفهم بمهام إضافية تزيد من تحفيزهم وتُشعرهم بأهمية أدوارهم في تحقيق أهداف المؤسسة، وهو ما يزيد من ولائهم لمكان العمل.

3- زيادة القدرة على التكيف

في ظل التغيرات السريعة التي تطرأ على مختلف الصناعات، بات تنفيذ التوسع الوظيفي أمرًا ضروريًا من أجل زيادة قدرة الموظفين على التكيف مع التغيرات في بيئة العمل، من خلال إكسابهم المهارات التي تساعدهم عند ظهور الحاجة إلى تنفيذ مهام إضافية.

4- تحسين التعاون بين الأقسام

من أهم أهداف التوسع الوظيفي تحسين التعاون بين مختلف الأقسام داخل المؤسسة، لأن هذه الاستراتيجية تسمح للموظفين بالتواصل المستمر عبر الإدارات من أجل تعلم وفهم كيفية تنفيذ المهام الجديدة.

5- تحقيق أهداف الاستراتيجية

تلجأ المؤسسات إلى التوسع الوظيفي كاستراتيجية هامة تساهم في تحقيق أهدافها التنظيمية، لأنها تعمل على زيادة المهام والمسؤوليات إلى الوظائف بما يتوافق وأهداف المؤسسة، كما أنها تزيد من التزام الموظفين بتلك الأهداف بعدما تبرز أهمية وتأثير وظائفهم.

اساليب التوسع الوظيفي:

تنفذ المؤسسات التوسع الوظيفي بتطبيق استراتيجية أو أكثر مما يلي:

1- إضافة المهام

تتضمن هذه الاستراتيجية زيادة عدد المهام المرتبطة بالوظيفة، والتي يجب أن تتشابه مع المهام الحالية من حيث مستوى المهارة والتعقيد.

2- الجمع بين المهام

في استراتيجية الجمع بين المهام يتم تكليف الموظف بتأدية مهام وظيفته الحالية، إلى جانب المهام الأخرى  التي كان يؤديها في السابق موظفون مختلفون.

3- التناوب الوظيفي

تنطوي هذه الاستراتيجية على إسناد وظائف أخرى إلى الموظفين داخل المؤسسة، من أجل مساعدتهم على التعرض لوظائف جديدة بمهام مختلفة، يتعلمون من خلالها المهارات الجديدة ويكتسبون المزيد من الخبرات.

4- تعدد المهارات

في هذه الاستراتيجية، يتم تكليف الموظفين بأداء مهام مختلفة عن طبيعة مهامهم الحالية ولكن في نفس إطار عملهم الحالي، من أجل إكسابهم مهارات جديدة.

5- العمل في فرق متعددة

يتم تنفيذ هذه الاستراتيجية من خلال تكليف الموظفين بالعمل في فرق تقوم بتنفيذ مهامها عبر التعاون بين مختلف الأقسام والإدارات.

أمثلة على التوسع الوظيفي:

إليكم فيما يلي بعض الأمثلة على تطبيق استراتيجية التوسع الوظيفي:

المثال الأول

يمكن تطبيق استراتيجية التوسع الوظيفي على ممثلي خدمة العملاء، عن طريق تكليفهم بتدريب الموظفين الجدد، أو المساعدة في تطوير سياسة خدمة العملاء، أو مراقبة قنوات التواصل الاجتماعي، فمن خلال تلك المهام الإضافية يمكنهم التنويع في طبيعة المهام التي يؤدونها بدلًا من القيام بنفس المسؤوليات بشكل يومي، كما يحصلون على فكرة أفضل حول المشكلات التي يواجهها العملاء.

المثال الثاني

بخلاف المسؤوليات الأساسية لمسؤول مواقع التواصل الاجتماعي من إدارة حسابات تلك المواقع، يمكن التوسع في وظيفته عن طريق القيام بمهام أخرى مثل إجراء التحليلات وإنشاء المحتوى ورصد أداء الحملات والإبلاغ عنها.

المثال الثالث

يقوم المحاسبون الماليون داخل المؤسسة بمهمة أساسية تتمثل في إعداد التقارير المالية بشكل شهري ورفعها إلى الإدارة، ومن خلال تطبيق استراتيجية التوسع الوظيفي يمكن إضافة المزيد من المهام إلى المهمة الأساسية، مثل إجراء التحليلات المالية، واقتراح الاستراتيجيات التي تساعد على تحسين الأداء المالي.

أهمية التوسع الوظيفي:

تتعدد فوائد التوسع الوظيفي للموظفين والمؤسسة على حد سواء، والتي يمكن إبرازها فيما يلي:

1- تقدم الحياة المهنية

يساعد التوسع الوظيفي على تحقيق التقدم في الحياة المهنية للموظف، لأنه يسمح بتجربة أنواع مختلفة من العمل والتركيز بصورة أكبر على التخصص، إذ تقوم إدارة المؤسسة بمراقبة الموظف الذي تُطبق عليه هذه الاستراتيجية ويتم تكليفه بمهام ومسؤوليات إضافية من أجل معرفة مدى نجاحه في التفوق في عمله ومن ثم مدى استحقاقه للترقية.

2- زيادة الرضا الوظيفي

عندما يتولى الموظف عدد أكبر من المهام والمسؤوليات وينجح في إنجازها ويفهم كيفية تحديد أولويات نطاقه الأوسع من المهام ويتمكن من خلالها من تطوير مهاراته ومعارفه، يزداد رضاه عن وظيفته وتزداد رغبته في البقاء بالمؤسسة وعدم مغادرتها.

3- تحسين مهارات الاتصال

من خلال تطبيق استراتيجية التوسع الوظيفي، يتمكن الموظف من تطوير مهارات التواصل لديه، لأنها تنطوي على تعلم جوانب جديدة من العمل، وبالتالي فهي تتيح الفرصة للتفاعل وتطوير العلاقات داخل نطاق العمل، وهو ما يعزز من فرص ترقية الموظف لأن التواصل من أهم المهارات المطلوبة للتقدم الوظيفي.

4- زيادة الراتب

تفيد استراتيجية التوسع الوظيفي في زيادة راتب الموظف، نظرًا لتكليفه بالقيام بمسؤوليات ومهام إضافية يصحبها تقييمات أعلى لمراجعة الأداء ومن ثم الحصول على رواتب أعلى.

5- فهم الهيكل التنظيمي للمؤسسة

عندما تطبق المؤسسة استراتيجية التوسع الوظيفي، تزداد معرفة الموظف بالهيكل التنظيمي للمؤسسة واحتياجات صاحب العمل، ويفهم كيف يساهم دوره في نجاح المؤسسة، وهو ما ينعكس على أدائه في العمل بشكل إيجابي.

6- الحد من الشعور بالملل

تُعد استراتيجية التوسع الوظيفي من الاستراتيجيات التي تضفي على الوظائف المزيد من الإثارة، إذ يقوم الموظف بتنفيذ مهام مختلفة ومتنوعة تحد من شعوره بالملل بعد اعتياده على القيام بمسؤوليات متكررة بشكل يومي.

7- توفير تكاليف التوظيف والتدريب

تستفيد المؤسسات من التوسع الوظيفي في توفير التكاليف التي تتكبدها في توظيف وتدريب موظفين جدد، لأن هذه الاستراتيجية تضمن تدريب الموظفين على إكمال عدد أكبر من المهام والواجبات، وهو ما يغني عن الاستعانة بموظفين آخرين من الخارج للقيام بتلك المهام.

8- زيادة الإنتاجية

من أبرز فوائد تنفيذ التوسع الوظيفي أن هذه الاستراتيجية تساعد على زيادة إنتاجية الموظفين والمؤسسة، نظرًا للأهمية المتزايدة التي تكتسبها الوظائف عند توسيعها، وبالتالي يدرك كل موظف كيف يساهم في تحقيق الأهداف العامة للمؤسسة وأن الإدارة العليا تثق به وبقدراته، وهو ما يزيد من الحافز العام وبالتالي تزداد الإنتاجية.

9- اختيار المديرين والقادة المستقبليين

تمكّن استراتيجية التوسع الوظيفي المؤسسات من تطبيق التخطيط للتعاقب الوظيفي، لأنها تساهم في اختيار موظفين لتعلم مهارات جديدة واكتساب خبرات إضافية، ممن نجحوا في تنفيذ المهام والمسؤوليات الإضافية وأثبتوا أنهم لديهم القدرة على العمل في أدوار أعلى.

10- تقليل معدل الدوران الوظيفي

تلعب استراتيجية التوسع الوظيفي دورًا بارزًا في تقليل معدل الدوران الوظيفي وزيادة احتفاظ المؤسسات بموظفيها، لأنها توفر للموظفين فرصًا للتطور والنمو واكتساب الخبرات والمهارات، وبالتالي يفضلون البقاء وعدم البحث عن فرص أفضل في مؤسسات أخرى.

إيجابيات التوسع الوظيفي:

تتعدد إيجابيات تطبيق استراتيجية التوسع الوظيفي لتشمل ما يلي:

مرونة العمل

من مميزات استراتيجية التوسع الوظيفي، أنها تزيد من مرونة العمل داخل المؤسسة، لأنها تمكّن الموظفين من القيام بمهام أكثر من السابق، وبالتالي تزداد قدرتهم على تأدية مختلف المسؤوليات، وهي المرونة التي تفيد في زيادة الإنتاجية وتعزيز الرضا الوظيفي.

زيادة مشاركة الموظفين

من خلال التنوع في الوظائف التي تحققها هذه الاستراتيجية، يزداد تركيز الموظفين على مهامهم الحالية والإضافية، ويظلوا منخرطين في عملهم لفترة أطول ويستمتعون بوظائفهم.

تحفيز الابتكار والإبداع

يوفر التوسع الوظيفي ميزة مهمة، تتمثل في تحفيز الابتكار والإبداع لدى الموظفين، عندما يستخدمون مجموعة مختلفة من المهارات للقيام بالمهام الإضافية، وبالتالي تشكل تلك المهام تحديات إيجابية بالنسبة لهم.

نطاق أوسع من الأنشطة

تمتاز هذه الاستراتيجية بأنها تمكن الموظفين من أداء المهام الإضافية على نفس المستوى، ومن ثم يؤدون مجموعة أوسع من الأنشطة خلال فترة زمنية محددة بشكل يزيد من كفاءة الوقت.

زيادة الدافع لدى الموظفين

يمكن اعتبار التوسع الوظيفي بمثابة التدريب الذي يحصل عليه الموظفين قبل الترقية، الأمر الذي يزيد من حماس الموظفين نحو العمل نظرًا لتوقع الحصول على ترقية أو زيادة في الراتب.

سلبيات التوسع الوظيفي:

على الرغم من المميزات العديدة التي يوفرها التوسع الوظيفي للموظفين والمؤسسات؛ إلا أن هناك عدة سلبيات تنتج عن تنفيذ هذه الاستراتيجية، والتي تتمثل فيما يلي:

زيادة أعباء الأعمال

ينتج عن تنفيذ التوسع الوظيفي زيادة أعباء الأعمال على الموظفين، وقد لا يمتلكون الوقت الكافي للقيام بالمهام الإضافية، وهو ما يصيبهم الإجهاد والإرهاق في العمل.

زحف نطاق الوظيفة

من أبرز سلبيات التوسع الوظيفي، أنه قد يؤدي إلى زحف نطاق الوظيفة بالزيادة المستمرة في المهام المتعلقة بها دون تحقيق التوازن المطلوب بينها، ودون حصول الموظفين على زيادة في الرواتب أو مكافآت، وبالتالي يتسبب ذلك في عدم الرضا الوظيفي.

زيادة التوتر

تزداد مستويات التوتر لدى بعض الموظفين عندما تزداد المهام والمسؤوليات المُكلفين بها بعد تطبيق استراتيجية التوسع الوظيفي، وهو ما قد يؤثر سلبًا على الأداء والإنتاجية.

انخفاض الكفاءة

تقوم بعض المؤسسات بتنفيذ التوسع الوظيفي بشكل خاطئ، إذ تكلف الموظفين بأداء مهام لا علاقة لها بمسؤولياتهم الأساسية، وهو ما يؤدي إلى انخفاض الكفاءة والإنتاجية.

زيادة تكاليف التدريب

على الرغم من استفادة المؤسسات من التوسع الوظيفي في توفير تكاليف توظيف وتعيين موظفين جدد؛ إلا أن تنفيذ هذه الاستراتيجية يتطلب تدريب الموظفين على تعلم أداء المهام والمسؤوليات الجديدة، وهو التدريب الذي يحتاج إلى تكاليف تتكبدها المؤسسة.

انخفاض التخصص الوظيفي

يقلل التوسع الوظيفي من التخصص الوظيفي، لأنه ينطوي على قيام الموظفين بتنفيذ مجموعة أوسع من المسؤوليات والمهام، وبالتالي لا يستطيعون التركيز على تخصص محدد في الوظيفة، فتنخفض خبراتهم فيه.

مقاومة الموظفين

قد لا يستجيب جميع الموظفون لاستراتيجية التوسع الوظيفي، إذ يرفض البعض منهم القيام بمهام خارج مجال خبراتهم، وفي حال فرض الاستراتيجية دون مراعاة رغبات الموظفين؛ فيمكن أن يؤدي ذلك إلى انخفاض الروح المعنوية، يتبعه انخفاضًا في الرضا الوظيفي.

الفرق بين الإثراء الوظيفي والتوسع الوظيفي:

يُعد كلًا من الإثراء الوظيفي والتوسع الوظيفي من الاستراتيجيات التي تعتمد عليها المؤسسات من أجل زيادة الرضا الوظيفي ودفع نمو أعمالها بشكل عام، ولكن هناك عدة اختلافات جوهرية بينهما نبرزها فيما يلي:

الإثراء الوظيفي

• التركيز: يركز على إضافة مهام ومسؤوليات تتطلب مهارات أعلى إلى الدور الوظيفي، من أجل زيادة خبرة الموظف.
• توسيع النطاق: ينطوي على توسيع نطاق الوظيفة بشكل رأسي من خلال زيادة تعقيدها.
• متطلبات المهارة: يتطلب امتلاك الموظفين مهارات عالية وإبداعًا وقدرة كبيرة على حل المشكلات.
• الفوائد: يساعد على تطوير مهارات الموظف وتعزيز الابتكار والإبداع لديه ومنحه قدرًا أكبر من الاستقلالية والمسؤولية، لأنه يمتلك سُلطة صنع القرار على تخطيط وتنفيذ مهامه.
• اتخاذ القرار: يمنح الموظفين سلطة اتخاذ القرارات والتحكم في عملهم.

التوسع الوظيفي

• التركيز: يركز على إضافة مهام ومسؤوليات مماثلة للمسؤوليات الأساسية للوظيفة، من أجل التنويع في طبيعة المهام التي يقوم بها الموظف.
• توسيع النطاق: ينطوي على توسيع نطاق الوظيفة بشكل أفقي من خلال إضافة مهام ومسؤوليات مماثلة.
• متطلبات المهارة: لا يحتاج إلى امتلاك مهارات إضافية نظرًا لتشابه المهام الإضافية مع الأساسية.
• الفوائد: يفيد في زيادة الإنتاجية، ومنع الشعور بالرتابة والملل في أداء مهام الوظائف، كما يساعد على زيادة الرضا الوظيفي.
• اتخاذ القرار: لا يتضمن مشاركة الموظفين في عملية صنع القرار.

ما الفرق بين التدوير الوظيفي والتوسيع الوظيفي؟ 

إليكم فيما يلي الفرق بين التدوير الوظيفي والتوسع الوظيفي:

•  التدوير الوظيفي:هو أسلوب لإعادة تصميم الوظائف ينطوي على تكليف الموظفين بمهام مختلفة أو نقلهم إلى وظائف مختلفة، إذ يتم تنقلهم عبر الوظائف أو الأقسام من أجل إتاحة المزيد من الفرص التي تساعدهم على تطوير مهاراتهم، وهو ما يمكّنهم من فهم عمليات المؤسسة بشكل أفضل.
• التوسع الوظيفي: الهدف منه هو زيادة نطاق عمل الموظف عن طريق تكليفه بالقيام بمهام ومسؤوليات إضافية بنفس مستوى مسؤولياته الأساسية وبالتالي لا يحتاج تنفيذها إلى امتلاك مهارات مختلفة، ويُستخدم من أجل زيادة تحفيز الموظفين وتعزيز رضاهم.

‍

احصل على أفضل خدمات التوظيف مع صبّار

إذا كنت تبحث عن موظفين أكفاء يمتلكون الخبرات والمهارات التي تحتاج إليها من أجل نمو أعماك؛ فيمكنك من خلال منصة صبّار تحقيق هدفك والحصول على خدمات توظيف مميزة وسريعة.

فمن خلال صبّار الرائدة في مجال التوظيف، يمكنك الاختيار من بين الآلاف من المرشحين السعوديين المتاحين للعمل الفوري في المنشآت العاملة في قطاع السياحة والمطاعم والمقاهي والبيع بالتجزئة والترفيه، وفقًا لمتطلبات عملك.

تضمن لك صبّار ترشيح أفضل المتقدمين من الجنسين والمطابقين لمعايير العمل لديك، بفضل اعتمادها على الذكاء الاصطناعي الذي يقوم بتنقية السير الذاتية واختيار الأنسب منها لطلبك، ومن ثم إنهاء إجراءات التعيين من خلال مقابلات الفيديو المُسجلة التي تتيح لك التعرف أكثر على كل متقدم واتخاذ قرار توظيفه سريعًا.

‍

وفي الختام، فإن التنفيذ الصحيح لاستراتيجية التوسع الوظيفي يتوقف على إجراء تقييمًا دقيقًا لفوائد وعيوب هذه الاستراتيجية، مع وضع الخطة التي تفيد في معالجة المشكلات التي قد تظهر في أثناء أو بعد التنفيذ.

‍