تتعرض بعض المؤسسات لأحداث مفاجئة تؤثر سلبًا على سير الأعمال داخلها وعلى استقرارها التنظيمي، ومنها استقالة الموظفين بصورة غير متوقعة أو إصابتهم بأمراض أو إصابات، والتي تصيب المؤسسة بالارتباك نظرًا لعدم وجود البديل المناسب والمؤهل للقيام بالمهام الوظيفية، لذلك كان لا بد من إجراء تخطيط تعاقب الموظفين والذي يضمن إعداد الخلفاء المحتملين للأدوار الرئيسية، وهو ما يساعد على تحقيق النجاح للمؤسسات على المدى الطويل، لذلك نتناول في هذا المقال ما هو التعاقب الوظيفي ومكوناته وأهميته وأهدافه وعيوبه ومخاطر عدم تطبيقه، والفرق بين التخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب.
ما هو التعاقب الوظيفي:
يُعرف التعاقب الوظيفي بأنه العملية التي تحدد من خلالها المؤسسة من هم الموظفين أو ذوي المواهب القادرين على حل محل المديرين في المؤسسة وقادتها مستقبلًا، وتوجيههم وتطويرهم حتى يتمكنوا من الانتقال إلى أهم المناصب، بما يضمن استمرار الأدوار الحاسمة وعدم تعطل الأعمال في حال استقالة المديرين أو إحالتهم للتقاعد أو حصولهم على إجازة.
وتتولى فرق الموارد البشرية داخل المؤسسات مهمة تحديد الوظائف والمهارات والفجوات المحتملة في الكفاءة، ومن ثم تقوم بتنفيذ المبادرات التي تساعد على إعداد جيلًا من الموظفين المؤهلين لشغل الأدوار القيادية.
ويُعد التعاقب الوظيفي أمرًا بالغ الأهمية، ليس فقط لأنه يضمن استمرار الأعمال؛ بل لأنه يكفل امتلاك المؤسسة المواهب المناسبة في المناصب المناسبة في الفترة الحالية وخلال السنوات المُقبلة.
تعاون مع منصة صبّار من أجل توظيف أفضل المرشحين من الجنسين داخل المملكة العربية السعودية المؤهلين للعمل الفوري والمطابقين لشروط عملك.
ما هي خطط التعاقب الوظيفي؟
تشير خطط التعاقب الوظيفي إلى الخطوات التي تحددها المؤسسة من أجل تنفيذ عملية التعاقب الوظيفي، إذ تنطوي على الاستراتيجيات التي تركز على تحديد الأدوار الحاسمة ومتطلبات التوظيف المستقبلية ومن هم الخلفاء المحتملين داخل المؤسسة ذوي المهارات والإمكانات لأداء الأدوار المستقبلية، ومن ثم يتم الاعتماد على النهج الذي يضمن الاتساق الأمثل للموظفين مع المناصب الرئيسية، وذلك وفقًا للأهداف الحالية والمستقبلية للمؤسسة.
والجدير بالذكر، أن جميع الأدوار الوظيفية داخل المؤسسة ليست ذات صلة بخطط التعاقب الوظيفي، بل ينصب تركيز تلك الخطط على الأدوار الحيوية، لأن تلك الأدوار تلعب دورًا حاسمًا في استمرار المؤسسة وقدرتها على المنافسة.
ومن خلال خطط التعاقب الوظيفي، تتمكن المؤسسات من إعطاء الأولوية لتطوير الموظفين، بما يساعد على تلبية متطلبات الأعمال المستقبلية، كما تضمن شغل مختلف الوظائف وخاصة القيادية من قِبل أشخاص مؤهلين للقيام بتلك المهام بالفعل.
اقرأ أيضًا: تخطيط التعاقب الوظيفي واستراتيجياته
مكونات التخطيط الفعال لتعاقب الموظفين:
يتكون تخطيط التعاقب الوظيفي من عدة مكونات رئيسية تساهم في نجاح هذه العملية على المدى الطويل، وتشمل تلك المكونات ما يلي:
1- تحديد الأدوار الرئيسية
من أهم مكونات تخطيط تعاقب الموظفين تحديد الأدوار الحاسمة داخل المؤسسة التي تحتاج إلى وضع خطة تعاقب والتي إذا تُركت شاغرة، يمكن أن تعطل العمليات أو تعيق النمو، وهي الأدوار القيادية القديمة مثل أعضاء مجلس الإدارة ورؤساء الأقسام وكبار المديرين والخبراء التقنيين، فضلًا عن الأدوار التي قد تعتمد عليها المؤسسة مستقبلًا.
2- تحديد المهارات المطلوبة
يتعين على المؤسسة تحديد المهارات المطلوبة لكل دور وظيفي مهم داخلها سواء حاليًا أو مستقبلًا، مع تحديد ما إذا كانت هناك أية فجوات في المهارات الحالية، وهو ما يمكنها من تحديد أفضل الموظفين المؤهلين لشغل تلك الأدوار الوظيفية وما هو التدريب المطلوب لتحسين مهاراتهم.
يمكنك الاعتماد على منصة صبّار في توظيف الأشخاص ذوي المواهب والكفاءات والذين ترشحهم لك المنصة بدقة وفقًا لما يتطلبه عملك.
3- التعرف على المرشحين للأدوار الرئيسية
تبدأ المؤسسة في التعرف على المرشحين للأدوار الرئيسية التي جرى تحديدها، عن طريق تقييم مهارات موظفيها أو المرشحين من الخارج، والبحث فيهم عن ذوي المهارات والخبرات اللازمين للتقدم في الأدوار القيادية، من حيث الأداء وإمكانات النمو والقدرة على التكيف.
إذا كنت تسعى لتوظيف أشخاص يمتلكون الكفاءات والمهارات التي تبحث عنها؛ فإن صبّار هي الخيار الأفضل الذي يساعدك على تلبية متطلباتك الوظيفية.
4- تطوير المهارات والكفاءات
عند العثور على المرشحين المؤهلين لشغل المناصب القيادية؛ تبدأ المؤسسة في إعدادهم لهذه المهمة وتزويدهم بفرص التدريب والتطوير التي يحتاجونها لتمكينهم من القيام بأدوارهم المستقبلية، وذلك عن طريق إلحاقهم بالدورات التدريبية وورش العمل التي تساعد على تنمية مهاراتهم الفنية والقيادية.
5- خطة الطوارئ
من أهم العناصر التي يجب أن يتضمنها التخطيط الناجح للتعاقب الوظيفي، وضع خطط للطوارئ تحسبًا لوقوع أحداث غير متوقعة تؤدي إلى شغر المناصب المهمة، مثل الحصول على الإجازات أو تقديم الاستقالات أو التقاعد المبكر، فمن خلال تلك الخطط تضمن المؤسسة وجود البدائل المؤهلين للقيام بتلك الأدوار الوظيفية، كما تضمن تكيفها والحفاظ على استقرارها حتى في الظروف الصعبة.
6- التواصل المفتوح
يجب أن يتضمن تخطيط التعاقب الوظيفي عنصر التواصل المفتوح والذي يضمن إبلاغ الخطة إلى جميع الأطراف المعنية من الموظفين وإدارة المؤسسة وأصحاب المصلحة، وهو ما يساعد على تنفيذ الخطة بشفافية وكفاءة، وحتى يفهم الجميع أدوارهم في الانتقال للمناصب القيادية.
فوائد التعاقب الوظيفي:
تكمن أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي في أنه يحقق العديد من الفوائد التي تعود على المؤسسات والموظفين، وتشمل ما يلي:
1- تقليل المخاطر التنظيمية
من أبرز فوائد التخطيط للتعاقب الوظيفي، أنه يساعد على تقليل المخاطر التنظيمية، لأنه يمنح المؤسسات الفرصة للاستجابة سريعًا للتغيرات المفاجئة التي قد تحدث في هيكلها التنظيمي بسبب التقاعد أو الاستقالة أو الإنهاء أو المرض أو الوفاة أو أي سبب آخر، من خلال إعداد الخلفاء القادرين على شغل المناصب القيادية في حال استقالة أصحابها أو تقاعدهم مبكرًا، وهو ما يعزز من قدرتها على الصمود أمام تلك التغييرات.
2- خفض تكاليف التوظيف
يغني التخطيط الفعال للتعاقب الوظيفي المؤسسات عن البحث عن مرشحين من الخارج لشغل الوظائف القيادية المهمة، لأنه ينطوي على تنمية مهارات وقدرات أفضل المرشحين من داخل المؤسسة لأجل تأهيلهم للقيام بتلك الأدوار الوظيفية، وهو ما يؤدي في النهاية إلى توفير التكاليف التي تتكبدها المؤسسات في عملية التوظيف.
3- تعزيز مشاركة الموظفين
يُعد التعاقب الوظيفي وسيلة فعالة في تحفيز الموظفين وتعزيز مشاركتهم، فمن خلال وضع خطط تعاقب الموظفين تثبت المؤسسة لموظفيها أن مستقبلهم مشرق معها، لأنها تعمل على تنمية مهاراتهم وإعدادهم للمناصب القيادية، وهو ما يحقق لهم فرص التطور الوظيفي الذين يسعون إليها.
4- تعزيز التنوع والشمول
يساهم تخطيط التعاقب الوظيفي في تعزيز ثقافة التنوع والشمول داخل المؤسسة، لأنه ينطوي على اختيار المرشحين لشغل المناصب القيادية مستقبلًا بناءً على مهاراتهم الفنية والقيادية وليس وفقًا للعلاقات الشخصية للموظف، وهو ما يضفي الطابع الديمقراطي على عملية الاختيار ويضمن اختيار مرشحين من خلفيات وثقافات متنوعة.
5- حماية مصالح المؤسسة
يؤدي عدم التخطيط الجيد لانتقال القيادة إلى فقدان العملاء والمستثمرين الثقة بالمؤسسة وهو ما يؤثر سلبًا على الأرباح النهائية، ولكن من خلال وضع خطط التعاقب الوظيفي، تثبت المؤسسة حرصها على اتخاذ خطوات فعالة لضمان استمرار عملها على المسار الصحيح، وهو ما يعزز من الثقة فيها ويساعد على حماية مصالحها التجارية.
6- الحفاظ على المعرفة المؤسسية
عندما يقرر أحد قادة المؤسسة المغادرة بشكل مفاجئ؛ فإن المؤسسة لا تفقده هو فحسب؛ بل تفقد معه خبراته والمعلومات الحيوية التي يمتلكها، وبالتالي فإن التخطيط للتعاقب الوظيفي يضمن تمرير تلك المعارف والخبرات للخلفاء المُحتملين، فلا تتضرر المؤسسة من فقدان قادتها.
7- التعرف على الفجوات في المهارات
تتعرف المؤسسات على الفجوات في مهارات موظفيها عندما تقرر تنفيذ خطة التعاقب الوظيفي، لأنها تنطوي على تقييم القادة المُحتملين وبالتالي الكشف عن نقاط الضعف لديهم والمهارات التي يفتقرونها، ومن ثم تعمل على تقديم الدعم لهم لتحسين أدائهم ومساعدتهم على الوصول إلى أهدافهم المهنية.
8- تعزيز الوضوح التنظيمي
من خلال التخطيط للتعاقب الوظيفي، تعزز المؤسسة للوضوح التنظيمي بالنسبة لموظفيها الذين يفهمون من هو المرشح لشغل المنصب في حال شغره وجميع الحلول التي تضعها المؤسسة للتغييرات المفاجئة، وهو ما يخلق داخلهم شعورًا بالاستقرار والراحة ينعكس بالإيجاب على معنوياتهم وأدائهم في العمل.
9- ضمان استمرار الأعمال
من أبرز مزايا تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي، أنه يضمن استمرارية الأعمال حتى في حال فقدان المؤسسة أيًا من قياداتها، نظرًا لامتلاك المؤسسة مجموعة من القادة القادرين على تولي المناصب القيادية الشاغرة وتقليل تأثير المغادرين غير المتوقعين.
10- دعم التخطيط الاستراتيجي
يؤدي تخطيط تعاقب الموظفين إلى تحقيق التوافق بين تطوير مواهب المؤسسة وأهدافها، فمن خلال تحديد المناصب الرئيسية والمهارات المطلوب توافرها لدى المرشحين الحاليين؛ تنجح المؤسسة في وضع استراتيجيات لتطوير تلك المواهب بما يدعم أهدافها طويلة المدى.
أهداف تخطيط التعاقب الوظيفي:
من خلال ما سبق، نستنتج الأهداف التي تسعى المؤسسات لتحقيقها عبر تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي، والتي تتمثل فيما يلي:
- تعزيز استعدادات المؤسسة للتغييرات غير المتوقعة في مناصب قادتها وتقليل الاضطرابات التي تعاني منها في هذه الحالة، عن طريق تأهيل القادة البدلاء المُحتملين القادرين على تولي مهام تلك المناصب على الفور.
- إعداد جيلًا جديدًا من القادة لتوجيه المؤسسة إلى الأمام عن طريق تنفيذ خطة التعاقب الوظيفي بناءً على نهجًا منظمًا.
- نقل المعارف والخبرات الرئيسية إلى القادة المُحتملين بدلًا من فقدانها نتيجة مغادرة شخص ما ذو منصب مهم داخل المؤسسة.
- التعرف على الموظفين ذوي المهارات والقدرات العالية وإعدادهم لسلك المسار الوظيفي الواضح داخل المؤسسة.
- تعزيز ثقة أصحاب المصلحة والمستثمرين فيما يخص تخطيط المؤسسة للمستقبل والاستعداد له بناءً على سيناريوهات مختلفة، وهو ما يدل على اهتمام المؤسسة بأعمالها على المدى البعيد.
- تمكين المؤسسات من تنمية مواهبها الحالية والاحتفاظ بها، مع توفير تكاليف تعيين كبار الموظفين والمديرين التنفيذيين الخارجيين.
- التقليل من الصراعات التي تنشب على المناصب القيادية داخل المؤسسة، لأن تخطيط تعاقب الموظفين يخلق مسارًا واضحًا لانتقال القيادة.
عيوب التعاقب الوظيفي:
على الرغم من تعدد فوائد ومزايا التعاقب الوظيفي؛ إلا أن لهذا النهج مجموعة من العيوب نبرزها فيما يلي:
1- انخفاض الروح المعنوية للموظفين
لا ينتج عن تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي حصول كل موظف داخل المؤسسة على دور قيادي في المستقبل، وهو ما يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية لبعض الموظفين بمجرد إعلان المؤسسة عن الخطة بالكامل، وهذا الانخفاض ينعكس على الأداء العام بالسلب، ويمكن أن ينتج عنه ارتفاع معدل دوران الموظفين الذين لن يجدون فرصًا أخرى مستقبلًا.
2- عدم وجود ضمانات لنجاح الخطة
من أبرز عيوب خطط التعاقب الوظيفي، عدم وجود ضمانات لنجاحها داخل كل مؤسسة، فقد تعاني المؤسسة من فشل هذه الخطوة إذا تم تسليم القيادة للأشخاص غير المؤهلين، وهي بالتأكيد مخاطرة يمكن أن تعاني منها مستقبلًا.
3- اختيار الأشخاص الخطأ للقيادة
يُعد اختيار الأشخاص الخطأ للمناصب القيادية مستقبلًا مصدر قلق للمؤسسات الساعية لتنفيذ خطط التعاقب الوظيفي، فقد تختار المؤسسة موظفين منتجين وجيدين في توجيه الآخرين، ولكنهم ليسوا فعالين من حيث إدارة مؤسسة قائمة بالفعل.
4- عدم دقة تقييم الموظفين
يعتمد اختيار قادة المستقبل بشكل أساسي على الدقة في تقييم الموظفين الحاليين، وقد تختار المؤسسة الأشخاص غير المؤهلين إذا كان التقييم قائمًا على الأهواء الشخصية والتحيز لموظفين معينين نظرًا لوجود علاقات شخصية معهم تحكم هذا الاختيار، وهو ما يؤدي إلى فشل التعاقب الوظيفي وعدم تنفيذه بفعالية وموضوعية وكفاءة.
5- صعوبة تحديد المواهب المناسبة
تُعد عملية تحديد المواهب المناسبة داخل المؤسسة وتنميتها معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً، لأنها تتطلب فهمًا شاملًا لأهداف المؤسسة على المدى الطويل ومعرفة المهارات والمعارف اللازمة للنجاح في المناصب القيادية، وهو ما يحد من قدرة المؤسسة على التعرف بدقة على الأفراد الذين لديهم القدرة على القيام بأدوار قيادية حاسمة في المستقبل.
6- مقاومة التغيير
قد تجد المؤسسة صعوبة في تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي مصدرها رفض الموظفين هذا النهج القائم على إحداث تغييرات كبيرة داخل المؤسسة مثل انتقال القيادة أو إعادة تحديد الأدوار والمسؤوليات، فقد يرى القادة الحاليون أن مثل تلك الخطط تهدد مواقعهم أو أن عملية التقييم بها غير عادلة.
7- وجود ضغوط لشغل المناصب القيادية
عند التخطيط للتعاقب الوظيفي، يمكن أن تعاني المؤسسة من عدم قدرتها على تحقيق التوازن بين تلبية الاحتياجات التشغيلية الفورية والاستثمار في التنمية الطويلة الأجل لقادة المستقبل، فقد تواجه ضغوطًا فيما يتعلق بسرعة شغل المناصب القيادية الشاغرة، وهو ما يؤدي إلى التعجيل بإعداد الموظفين المناسبين أو تقديم تنازلات في عملية اختيار المواهب وتطويرها.
مخاطر عدم تطبيق التعاقب الوظيفي:
قد تواجه المؤسسات مجموعة من التحديات في حال عدم تنفيذ استراتيجية التعاقب الوظيفي، وتشمل ما يلي:
1- تكبد خسائر مالية
من أبرز المخاطر الناتجة عن عدم وجود خطط فعالة للتعاقب الوظيفي، تكبد المؤسسة خسائر مالية نتيجة فقدان قيادتها وترك مناصبهم شاغرة وعدم وجود البدلاء الذين يمكنهم تأدية أدوارهم، وهو ما يؤدي إلى إحجام المستثمرون وأصحاب المصلحة عن دعم المؤسسة بتمويلات طويلة الأجل، خاصة في حال عدم التخطيط لشغل تلك الأدوار مستقبلًا.
2- فقدان المعارف والخبرات
إذ لم تخطط المؤسسة جيدًا لتعاقب الموظفين لديها، فهي مُهددة بفقدان المعارف والخبرات التي تمتلكها في حال مغادرة أحد قيادتها وعدم تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية والأداء العالي، وهو ما يؤثر بالسلب على عملياتها نظرًا لعدم استعدادها جيدًا لنقل تلك المعارف والمعلومات الحيوية إلى البدلاء المناسبين.
3- زيادة معدل الدوران الوظيفي
دون وجود خطة تعاقب وظيفي واضحة، تنشب الصراعات بين الموظفين على المنصب القيادي بعد رحيل أحد قادة المؤسسة، مما يؤدي إلى وجود اضطراب في الهيكل التنظيمي وخلق بيئة عمل سلبية ينتج عنها نقص الإنتاجية وارتفاع معدل الدوران الوظيفي.
4- زيادة أعباء الأعمال
في حال رحيل أحد شاغلي المناصب القيادية في المؤسسة مع عدم إعداد البديل المناسب وتأهيله للقيام بمهامه؛ تزداد أعباء العمل على الموظفين الذين يتم تكليفهم بمهام المنصب الشاغر، أو قد يتم تكليف أحد الموظفين بالقيام بتلك المهام على الرغم من عدم امتلاكه الخبرات والمعارف المطلوبة، وهو ما يؤثر بالسلب على جودة الخدمات المُقدمة للعملاء ويؤدي إلى لجوء الكثير منهم إلى مؤسسات منافسة.
5- عدم الاستمرارية والمواءمة
عندما لا تضع المؤسسة أي خطة للتعاقب الوظيفي، فهي تواجه خطر عدم الاستمرارية والمواءمة الناتجين عن عدم وجود رؤية واتجاه واضحين بشأن مستقبلها، إذ تُصاب المؤسسة بحالة من الارتباك والاضطراب وعدم اليقين عندما يغادرها أحد قادتها دون تحديد من يتولى مهامه بدلًا منه مسبقًا، وهو ما يؤدي إلى حدوث تداخلات في السلطة وإغفال المؤسسة عن رؤيتها ورسالتها وقيمها وتحقيق التوافق بين أهدافها وتوقعات أصحاب المصلحة.
6- ضعف القدرة على التكيف
تفقد المؤسسة قدرتها على التكيف على التغيرات التي تطرأ على السوق واحتياجات العملاء والتطورات التكنولوجية، عندما لا تحرص على التخطيط الجيد لتعاقب الموظفين، نظرًا لاعتمادها على المهارات والعمليات القديمة، وبالتالي لا تتمكن من العثور على المواهب الجديدة وتنميتها والاحتفاظ بها وتحقيق التنوع في موظفيها.
التعاقب الوظيفي الخدمة المدنية:
أصدرت وزارة الخدمة المدنية بالمملكة العربية السعودية اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية، والتي عرّفت التعاقب الوظيفي بأنه العملية التي تنفذها المؤسسات الحكومية من أجل تلبية احتياجاتها من المتخصصين والقادة بهدف استمرار الأعمال، مع وضع خطط تطويرهم وإعدادهم لشغل تلك الأدوار.
وذكرت المادة 163 من الباب السابع الخاص بالتدريب والتطوير، أن تحليل احتياجات المؤسسات من التدريب والتطوير يجب أن يتوافق والاستراتيجيات الحكومية الشاملة، من أجل تحديد الموظفين ذوي الكفاءات والقدرات وتحسين أدائهم وإعدادهم لتولي مسؤوليات جديدة، وذلك ضمن خطط التعاقب الوظيفي وبرامج تطوير القيادات.
وأشارت المادة إلى أن إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية، هي المسؤولة عن تحليل الاحتياجات التدريبية للموظفين في كافة المستويات الوظيفية.
الفرق بين التخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب:
يُعد مصطلحي التخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب الوظيفي من المصطلحات الدارجة بكثرة في إدارة الموارد البشرية بالمؤسسات، وهناك بعض الفروق الجوهرية بينهما والتي نوضحها فيما يلي:
الفرق من حيث التعريف
- التخطيط الوظيفي هي العملية التي يحدد من خلالها الفرد تطلعاته في حياته العملية والأهداف التي يسعى لتحقيقها، ولذلك يقوم بتقييم اهتماماته وتحديد الفرص البديلة من أجل رسم مساره المهني داخل المؤسسة.
- تخطيط التعاقب الوظيفي هي عملية تقوم بها المؤسسة من أجل تحديد الموظفين ذوي الكفاءات والمهارات القادرين على شغل المناصب القيادية مستقبلًا، والعمل على إعدادهم ليكونوا مؤهلين للقيام بمهام تلك الأدوار في حال مغادرة أيًا من قادتها.
الفرق من حيث الهدف
- يهدف التخطيط الوظيفي إلى مساعدة الأفراد على تقدمهم مهنيًا وتحقيق أهدافهم الوظيفية.
- يهدف تخطيط التعاقب الوظيفي إلى إعداد جيلًا من الموظفين القادرين على شغل المناصب القيادية في المستقبل.
الفرق من حيث التركيز
- يركز التخطيط الوظيفي على التطلعات المهنية والشخصية للأفراد.
- يركز تخطيط التعاقب الوظيفي على تحديد قادة المستقبل من أجل ضمان استمرار أعمال المؤسسة.
الفرق من حيث الإطار الزمني
- التخطيط الوظيفي هو عملية قصيرة الأجل أو متوسطة الأجل في بعض الأحيان.
- تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية طويلة الأجل لأنها تستهدف تحقيق الاحتياجات الوظيفية للمؤسسة في المستقبل.
الفرق من حيث القائم بالتنفيذ
- يتولى تنفيذ التخطيط الوظيفي الموظف بذاته، ويمكن أن يستعين بمساعدة إدارة المؤسسة ممثلة في قسم الموارد البشرية.
- يتولى تنفيذ تخطيط تعاقب الموظفين قسم الموارد البشرية بالمؤسسة.
الفرق من حيث التنفيذ
- تشمل خطوات تنفيذ التخطيط الوظيفي: التقييم الذاتي، تحديد الأهداف، البحث، تخطيط العمل، التنفيذ، التقييم.
- تشمل خطوات تنفيذ التعاقب الوظيفي: تحديد المناصب الرئيسية، تقييم المواهب الحالية، تحديد الفجوات في المهارات، وضع الخطة، الرصد والتقييم، الاستعراض والتحديث.
الفرق من حيث الأهمية
- تتمثل أهمية التخطيط الوظيفي في أنه يساعد الفرد على تحديد المهنة أو الوظيفة المناسبة لمهاراته واهتماماته، وبالتالي وضوح الخطوات التي يجب اتخاذها للالتحاق بها، مع اتخاذ أفضل القرارات فيما يخص المستقبل المهني.
- تتمثل أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي في أنه يضمن استمرار العمليات داخل المؤسسة في حال مغادرة أيًا من قادتها، كما يكفل احتفاظ المؤسسة بمواهبها وتطويرها وبالتالي اكتساب ميزة تنافسية، فضلًا عن ضمان الامتثال القانوني والتنظيمي.
الفرق بين الإحلال الوظيفي والتعاقب الوظيفي:
إليكم فيما يلي الفرق بين الإحلال الوظيفي والتعاقب الوظيفي:
- الإحلال الوظيفي: هي العملية التي تنفذها المؤسسة من أجل سد الفجوات الوظيفية عن طريق استبدال موظف بآخر تغيب عن العمل بسبب تقديم استقالته أو حصوله على إجازة، إذ يقوم الموظف البديل بأداء المهام الوظيفية بشكل مؤقت أو دائم من أجل الحفاظ على استمرارية الأعمال.
- التعاقب الوظيفي: تنفذ المؤسسة التعاقب الوظيفي كاستراتيجية طويلة الأجل تهدف إلى إعداد الموظفين المؤهلين لشغل المناصب القيادية في المستقبل في حال شغورها بشكل مفاجئ أو متوقع، وذلك عن طريق تدريب هؤلاء الموظفين وتنمية مهاراتهم وخبراتهم.
نماذج التعاقب الوظيفي:
يتضمن نموذج خطة التعاقب الوظيفي الذي تُعده المؤسسة تفاصيل تنفيذ استراتيجية تعاقب الموظفين من حيث الأدوار الحاسمة داخل المؤسسة والموظفين المؤهلين لشغلها وتقييم أدائهم وخطة تطويرهم.
وإليكم فيما يلي بعض من نماذج التعاقب الوظيفي القابلة للتحميل والتعديل:
- نموذج 1: يمكن تحميل نموذج تخطيط التعاقب الوظيفي بصيغة Excel لإنشاء خطة تعاقب طارئة في حال حدوث أي تغيير مفاجئ في قيادات المؤسسة.
- نموذج 2: يمكن تحميل نموذج خطة التعاقب الوظيفي بصيغة Excel والذي يتضمن جدول بيانات يُستخدم في تحديد الأدوار المهمة والقادة المُحتملين والتدريب المطلوب.
- نموذج 3: يمكن تحميل نموذج تخطيط التعاقب التنفيذي بصيغة PDF الذي يُستخدم في وضع خطة شاملة والإجراءات المُتخذة في حال مغادرة الرئيس التنفيذي بشكل مفاجئ أو متوقع.
استفد من خدمات صبار في تخطيط التعاقب الوظيفي:
من خلال منصة صبّار، يمكنك تنفيذ تخطيط التعاقب الوظيفي داخل مؤسستك على النحو الأمثل، إذ تمدك المنصة بأفضل الكوادر وأكثرها خبرة ومهارة والذين يمكنك تأهيلهم من أجل تولي الوظائف القيادية مستقبلًا.
تضمن لك صبّار دعمك بالمرشحين المؤهلين للعمل الفوري في قطاعات السياحة والخدمات والمطاعم والمقاهي والبيع بالتجزئة والخدمات، من حاملي مختلف الشهادات التعليمية ذوي الخبرات المختلفة، القادرين على العمل بالنظام الخاص بمؤسستك سواء بدوام كامل أو جزئي، من المقر أو عن بُعد.
لا يتطلب منك الأمر سوى تحديد احتياجاتك الوظيفية، وسترشح لك تقنية الذكاء الاصطناعي بالمنصة أفضل المرشحين المطابقين لمتطلبات عملك، مع إمكانية إجراء مقابلات فيديو مُسجلة لاتخاذ قرارات التعيين سريعًا.
وفي الختام، فإن استراتيجية التعاقب الوظيفي تساعد المؤسسات على الاستعداد الكامل لأي ظروف طارئة وتمكنها من بناء قوى عاملة قادرة على سد أية فجوات تسببها مغادرة القيادات في أي وقت.
