التسرب الوظيفي هو تناقص أعداد الموظفين في المؤسسة نتيجة للرحيل الطوعي أو القسري، مما يؤدي إلى شواغر وظيفية طويلة الأمد. يمكن حساب معدل التسرب بقسمة عدد المغادرين على عدد الموظفين وضربه بمئة.
تشمل أسباب التسرب الوظيفي عدم التوافق مع ثقافة المؤسسة وضعف الرواتب والتحديات في مكان العمل. يمكن معالجة التسرب بتحسين ظروف العمل وتقديم فرص التطوير المهني وزيادة التواصل مع الموظفين. فوائد معالجة التسرب تشمل تقليل التكاليف وتحسين رضا العملاء وزيادة الإنتاجية وبناء ثقافة تنظيمية قوية.
على الرغم من أن التسرب الوظيفي يُعد جزءًا من دورة الحياة داخل المؤسسات؛ إلا أن نتائجه يمكن أن تؤثر بشكل سلبي على سير العمل داخل المؤسسة، لأنه ينطوي على تناقص الموظفين لأي سبب دون العمل على استبدالهم، وهو ما يؤدي إلى انخفاض كبير في القوى العاملة يحدث بشكل تدريجي وتظهر آثاره أيضًا بمرور الوقت، لذلك نناقش في هذا المقال ما هو التسرب الوظيفي وأسبابه ومخاطره وحلوله ونتائج الاهتمام به وما هو معدله وطريقة حسابه، والفرق بين التسرب الوظيفي والدوران الوظيفي.
التسرب الوظيفي:
يُعرف التسرب الوظيفي بأنه التناقص الذي يحدث في أعداد الموظفين الذين يعملون في المؤسسة، إذ يغادرون مكان العمل نتيجة لعدة أسباب منها الاستقالة أو الإقالة أو التقاعد، وقد سُميت هذه الظاهرة بالتسرب لأن وظائف هؤلاء الموظفين تظل شاغرة لفترات طويلة، إذ لا تعمل إدارة المؤسسة على تعيين موظفين آخرين بدلًا منهم، وقد يكون ذلك لأسباب خارجة عن إرادتها مثل عدم توفر المواهب المطلوبة في سوق العمل.
وقد يحدث التسرب الوظيفي في أحد أقسام المؤسسة أو في أكثر من قسم أو في جميع أقسامها، وذلك نتيجة لعدة عوامل منها ضعف القيادة داخل المؤسسة أو العمل في بيئة سامة أو الافتقار إلى النمو الوظيفي أو التغييرات الهيكلية أو تسريح الموظفين، وهو ما يؤثر في النهاية سلبًا على القوى العاملة الإجمالية في المؤسسة، ومن ثم يتأخر سير العمل بها، خاصة إذا كان الموظفين المغادرين ذوي كفاءة وخبرة يصعب تعويضهم بآخرين.
تغلب على مشكلة التسرب الوظيفي وقم بملء شواغرك الوظيفية سريعًا بالتعاون مع صبّار والتي تمكنك من توظيف أفضل المرشحين داخل المملكة العربية السعودية في جميع المجالات.
ما هو معدل التسرب الوظيفي:
معدل التسرب الوظيفي هو نسبة الموظفين الذين يغادرون المؤسسة خلال فترة زمنية محددة، سواء كانت هذه المغادرة طوعية أو غير طوعية، ومن خلال هذا المعدل تحصل المؤسسة على رؤية عامة حول قوتها العامة، مثل جهود عملية التوظيف، ونتائج محاولات الاحتفاظ بالموظفين.
وتحتاج المؤسسات إلى قياس معدل التسرب الوظيفي حتى تتمكن من اتخاذ عدة إجراءات متعلقة بإدارة الموارد البشرية مثل عملية التوظيف وإشراك الموظفين وإدارة تكاليف العمل والتخطيط لتعاقب الموظفين والتخطيط في مكان العمل.
طريقة حِساب معدل تسَرّب الموظفين:
يمكن حساب معدل تسرب الموظفين عن طريق قسمة متوسط عدد الموظفين المغادرين خلال فترة معينة على متوسط عدد الموظفين في تلك الفترة ثم ضرب الناتج ×100 من أجل الحصول على نسبة مئوية.
وبالتالي تصبح معادلة حساب معدل التسرب الوظيفي على النحو التالي: عدد حالات التسرب/متوسط عدد الموظفين × 100.
وعلى سبيل المثال، إذا غادر المؤسسة خلال شهرين حوالي 100 موظف، وكان عدد موظفي المؤسسة خلال هذه الفترة 800 موظف، فيمكن حساب معدل التسرب الوظيفي من خلال هذه المعادلة: (100÷800)×100= 12.5%.
وتستفيد المؤسسات من حساب معدل تسرب الموظفين في قياس مقدار القوى العاملة التي تفقدها، وقياس مدى سرعتها وكفاءتها في تعيين موظفين جدد مكان الذين غادروا.
أسباب التسرب الوظيفي:
تتعدد العوامل المسببة لحدوث التسرب الوظيفي داخل المؤسسات، وهي كما يلي:
1- الافتقار إلى النمو الوظيفي
يُعد الافتقار إلى النمو الوظيفي من أهم أسباب التسرب الوظيفي داخل المؤسسات، إذ يشعر الموظفون بالإحباط نتيجة عدم وجود أي فرصة للتطور المهني، وهو ما يضطرهم إلى تقديم استقالاتهم والالتحاق بالعمل في مكان آخر يوفر لهم تلك الفرص.
2- تقاضي رواتب ضعيفة
يضطر الكثير من الموظفين خاصة ذوي الخبرات والمهارات إلى ترك العمل نتيجة عدم كفاية الرواتب التي يتقاضونها وعدم توافقها مع مستوى خبراتهم، خاصة إذا وجدوا وظائف ذات رواتب أعلى في أماكن أخرى.
3- الصعوبات المالية
وهو العامل الخاص بالمؤسسات، إذ تضطر المؤسسة إلى تسريح موظفيها عندما تواجه صعوبات مالية تتطلب منها خفض التكاليف، فتقوم بتنفيذ هذا الإجراء كحل لمشكلاتها المالية.
4- إعادة الهيكلة
قد ترتفع معدلات التسرب الوظيفي عندما تقوم المؤسسة بإعادة هيكلة الأعمال داخلها عن طريق تنفيذ عمليات الاستحواذ أو الاندماج أو إعادة التنظيم، وهو ما يُشعر الموظفين بعدم الأمان بشأن وظائفهم في المؤسسة، وبالتالي يضطرون للبحث عن فرص عمل في أماكن أخرى.
5- التقدم التكنولوجي
بات التطور التكنولوجي سببًا من أسباب التسرب الوظيفي، إذ تتأثر أدوار وظيفية معينة داخل المؤسسة التي تتبنى التكنولوجيا للقيام بأعمال تجارية، وبالتالي تضطر المؤسسة للاستغناء عن شاغلي تلك الوظائف لأن التقنيات الحديثة يمكنها القيام بأدوارهم.
6- ضعف التوازن بين الحياة والعمل
عندما يجد الموظفون أن العمل لا يترك لهم سوى وقت قليل لممارسة الحياة الشخصية؛ يضطرون إلى ترك وظائفهم لأنها لا تحقق لهم التوازن الصحي بين الحياة والعمل وتسبب لهم التوتر والذي يؤثر بالسلب على أدائهم الوظيفي.
7- التحديات في مكان العمل
يُعد ترك العمل هو الخيار الأمثل عندما يجد الموظفون أنهم يعملون في مؤسسة لا تحقق لهم أدنى شعور بالاستقرار النفسي نتيجة وجود الكثير من التحديات وأبرزها ضعف القيادة وافتقارها إلى التوجيه والرؤية والوضوح، وعدم توفر الأدوات اللازمة للعمل، وكذلك العمل في بيئة سامة غير صحية.
8- توقعات العمل الخاطئة
في بعض الأحيان، قد تجد المؤسسات أن موظفيها الجدد الذين انضموا للتو قد غادروا العمل بعد مرور شهر أو إثنين من الالتحاق به، ويكون ذلك نتيجة عدم توافقهم مع الوظائف التي جرى تعيينهم بها.
9- عدم تقدير الموظفين
إذ لم تنجح المؤسسات في تقدير موظفيها والاعتراف بجهودهم ومكافأتهم عليها؛ فقد يؤدي ذلك إلى ضعف الروح المعنوية والذي يتبعه ضعفًا في الإنتاجية ينتهي ببحث الموظفين عن عمل في أماكن أخرى تمنحهم التقدير الذي يستحقونه.
10- عدم التوافق مع ثقافة المؤسسة
يمكن أن يكون سبب تناقص أعداد الموظفين في المؤسسة هو عدم توافقهم مع ثقافتها وقيمها وأهدافها، وبالتالي يشعرون بأنهم منفصلون عن بيئة عملهم، وهو ما يؤثر بالسلب على إنتاجيتهم فيضطرون في النهاية إلى تقديم استقالاتهم.
11- انخفاض الدافع والرضا الوظيفي
يرتفع معدل التسرب الوظيفي داخل المؤسسة إذا كان موظفيها يفتقرون إلى الشعور بالدافع والرضا الوظيفي، وقد ينتج ذلك عن عدم تكليفهم بمهام مثيرة للاهتمام والتحدي، أو وجود معاملة غير عادلة، أو معاناتهم من التمييز في مكان العمل.
مخاطر التسرب الوظيفي:
يؤثر التسرب الوظيفي بالسلب على جميع أنحاء المؤسسة، هذا التأثير الذي يتجلى من خلال مجموعة المخاطر والتي تشمل ما يلي:
تعطل عمليات المؤسسة
من أبرز الآثار السلبية لتسرب الموظفين على المؤسسة، أنه يؤدي إلى تعطل العمليات بها، لأن المؤسسة لا تستبدل الموظفين المغادرين بآخرين على نفس مستوى الكفاءة أو أعلى، بل تترك تلك الوظائف شاغرة، وهو ما يؤدي إلى وجود فجوات في أعمالها.
إذا كنت تسعى لتعيين موظفين جدد يساعدون على حل مشكلة التسرب الوظيفي لديك؛ فسوف تجد على صبّار عدد كبير من السير الذاتية للمرشحين ذوي الخبرة والمهارة في مختلف المجالات.
صعوبة تلبية طلبات العملاء
يمكن أن ينتج عن ارتفاع معدل التسرب الوظيفي في المؤسسة صعوبة في تلبية احتياجات عملائها، خاصة إذا كان الموظفين المغادرين هم ذوي المعارف والمهارات المتخصصة التي يصعب استبدالها، وهو ما يؤدي إلى انخفاض جودة الخدمات أو المنتجات المُقدمة للعملاء، بما لا يلبي متطلباتهم، وبالتالي تتضرر سُمعة المؤسسة وتنخفض مبيعاتها وأرباحها.
مع صبّار يمكنك الحفاظ على رضا عملائك بتعيين أفضل الموظفين داخل السعودية القادرين على تلبية متطلبات العمل والعملاء.
انخفاض الروح المعنوية في مكان العمل
يمكن أن تنخفض الروح المعنوية للموظفين المتبقين في المؤسسة عندما يروا أن هناك زيادة كبيرة في أعداد الموظفين المغادرين، إذ يشعرون بالقلق حيال أعمالهم، فضلًا عن نتائج ارتفاع معدل تسرب الموظفين المتمثلة في زيادة المسؤوليات التي يتم تكليفهم بها من أجل سد الفجوات التي خلفها الموظفون المغادرون.
زيادة التكاليف
تتحمل المؤسسة تكاليف إضافية نتيجة زيادة أعداد الموظفين المغادرين، إذ تضطر إلى دفع تكاليف إنهاء الخدمة وتوظيف موظفين جدد وتدريبهم، وهو ما يُشكل ضغطًا على وضعها المالي.
فقدان المعارف والخبرات
عندما يقرر الموظفون مغادرة المؤسسة؛ فإن المؤسسة لا تفقدهم فقط، بل تفقد معهم المعارف والخبرات القيمة التي قد تجد صعوبة في استبدالها، وهو ما يؤدي إلى ضعف الأداء العام داخلها ومن ثم ضعف الإنتاجية.
بتعاونك مع صبّار يمكنك زيادة إنتاجية مؤسستك، لأنها سوف تزودك بمجموعة من المرشحين هم الأفضل في مجالاتهم، وهو ما يضمن لك استمرار أعمالك دون تعطل وبكفاءة.
حلول التسرب الوظيفي:
هناك العديد من الإجراءات التي يتعين على المؤسسات القيام بها من أجل التغلب على ارتفاع معدلات التسرب الوظيفي، والتي تشمل ما يلي:
1- توفير فرص النمو المهني
يتعين على المؤسسة إعطاء الأولوية لتنمية مهارات وخبرات موظفيها من خلال توفير فرص التطوير المهني بإلحاق الموظفين بالدورات التدريبية وورش العمل التي تساعد على تطوير مهاراتهم بما يمكنهم من الترقي في العمل، وذلك من أجل إبقائهم مشاركين بحماس وراغبين في تحقيق النجاح.
2- تقديم رواتب تنافسية
حتى تنجح المؤسسات في الحفاظ على موظفيها؛ يتعين عليها تقديم أجورًا ومزايا تنافسية للموظفين تتمثل في رواتب ومكافآت مجزية وتأمين صحي وعُطل مناسبة، والتي يجب أن تتناسب ومستوى المهارات والخبرات التي يمتلكونها، حتى يشعروا بأنهم موضع تقدير، وبأن المؤسسة تعترف بهم كمشاركين أساسيين في النجاح.
3- الاهتمام بتحقيق التوازن بين الحياة والعمل
من أهم الإجراءات التي تساعد المؤسسات على الحفاظ على موظفيها؛ إعطاء الأولوية لتحقيق التوازن بين الحياة والعمل، إذ تمنح الموظفين حقوقهم في الحصول على إجازات رسمية وغير رسمية والعمل من المنزل بعض أيام الأسبوع، وعدم العمل لساعات طويلة، إضافة إلى عدم تكليفهم بأي مهام بعد انتهاء ساعات العمل الرسمية، حتى لا يشعروا بالإجهاد الذي يقلل من رضاهم الوظيفي.
4- تلبية متطلبات الموظفين
من الضروري أن تكون المؤسسة حريصة على الاستماع إلى طلبات موظفيها وتعمل على تلبيتها، حتى لا تُصاب قوتها العاملة بالتسرب الوظيفي، ويمكن تحقيق ذلك عن طريق طلب تعليقات منتظمة من الموظفين وحل أي مشكلات يواجهونها في عملهم من أجل توفير تجارب عمل إيجابية لهم.
5- تحسين توصيف الوظائف
تحتاج المؤسسات التي تعاني من التسرب الوظيفي من قِبل الموظفين الجدد إلى تحسين توصيف وظائفها من أجل وضع توقعات واضحة أمام جميع المرشحين حول المهام المطلوب منهم تأديتها.
6- التأكد من توافق الموظفين مع ثقافة الشركة
إذا كان سبب ارتفاع التسرب الوظيفي داخل مؤسسة ما هو عدم توافق قيمها وأهدافها مع قيم موظفيها؛ فيمكنها معالجة هذه المشكلة عن طريق استخدام مقابلات الفيديو قبل تعيين المرشحين من أجل تقييم مهارات الاتصال ولغة الجسد لديهم وكفاءاتهم الوظيفية الشاملة، لتحديد ما إذا كانوا يتناسبون مع ثقافتها.
من خلال صبّار يمكنك إجراء مقابلات فيديو مُسجلة مع المرشحين الذين وقع اختيارك عليهم، حتى تتمكن من اتخاذ قرار التوظيف بسهولة.
7- تحسين عملية التوظيف والتدريب
من العوامل التي تساعد على تقليل معدل تسرب الموظفين، استثمار المؤسسة في عملية التوظيف والتدريب، وذلك من خلال تزويد الموظفين الجدد بالمعلومات والأدوات التي تساعدهم على القيام بأدوارهم بكفاءة ونجاح، حتى يكون لدى كل موظف فهمًا شاملًا لمؤسسته ودوره بها.
8- خلق بيئة عمل إيجابية
إذا كانت المؤسسات ترغب في الاحتفاظ بموظفيها؛ فلا بد من بذل الجهود من أجل خلق بيئة عمل إيجابية وآمنة قائمة على تشجيع إشراك الموظفين وتقديم الدعم والتقدير لهم، حتى يشعروا بأن احتياجاتهم محل اهتمام.
9- تعزيز مشاركة الموظفين
كلما كان الموظفين مشاركين ومنخرطين في مؤسساتهم؛ قلت معدلات التسرب الوظيفي داخل تلك المؤسسات، لذلك يتعين على كل مؤسسة تسعى لإبقاء موظفيها العمل على تعزيز مشاركتهم وإشعارهم بالتقدير عن طريق الاعتراف بجهودهم ومكافأتها، لأن ذلك يجعلهم أكثر إنتاجية ورضا.
10- بناء ثقافة تنظيمية قوية
عندما يسود مكان العمل ثقافة تنظيمية إيجابية قائمة على الاحترام والتعاون والشمولية، فقد يفضل الموظفين البقاء وعدم المغادرة، إذ يشعرون بارتباطهم الشديد بالمؤسسة، وبالتالي يسعون للاستمرار بها.
الآثار المترتبة على الاهتمام بالتسرب الوظيفي:
هناك العديد من الفوائد التي تعود على المؤسسة عندما تولي اهتمامًا بالتسرب الوظيفي وتحرص على معالجته، وهي تتمثل فيما يلي:
تقليل التكاليف
إذا نجحت المؤسسة في معالجة الأسباب التي تؤدي إلى ارتفاع معدل تسرب الموظفين بها؛ فسوف تنجح أيضًا في تقليل التكاليف المترتبة على هذه الظاهرة، وهي التكاليف الخاصة بالتوظيف وتدريب الموظفين الجدد.
تحسين الإنتاجية
ينعكس نجاح المؤسسة في إدارة التسرب الوظيفي على إنتاجيتها بالإيجاب، إذ تتحسن الإنتاجية عندما يميل الموظفون إلى البقاء مع مؤسساتهم لفترات أطول، نتيجة مشاركتهم النشطة والمستمرة التي تجعلهم يشعرون بأدوارهم المهمة في نجاح المؤسسة.
تحسين الروح المعنوية
كلما ارتفعت معدلات احتفاظ المؤسسة بموظفيها؛ ارتفعت معها الروح المعنوية لبقية الموظفين والشعور بالرضا الوظيفي، لأن ارتفاع تلك المعدلات يغرس داخلهم شعورًا بالاستقرار والأمان في العمل.
زيادة رضا العملاء
يُعد إدارة التسرب الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين من العوامل المعززة لرضا العملاء، فعندما تنجح المؤسسة في الاحتفاظ بأفضل موظفيها وأكثرهم خبرة ومهارة؛ فسوف تتمكن من تقديم أفضل الخدمات والمنتجات لعملائها من أجل تلبية متطلباتهم، وهو ما يزيد من رضاهم وولائهم لها في النهاية.
اكتساب ميزة تنافسية
تكسب المؤسسات ميزة تنافسية في السوق عندما تحتفظ بموظفيها ذوي المهارات والمعارف والخبرات التي تساهم في نجاحها ونموها بشكل عام.
جذب أفضل الموظفين
تؤدي الإدارة الفعالة لظاهرة التسرب الوظيفي إلى تحسين سُمعة المؤسسة، وهو ما يساعدها على جذب أفضل الموظفين من حيث الموهبة والكفاءة والخبرة، والذين يجدون في المؤسسة مكانًا خصبًا لتحقيق تطلعاتهم المهنية.
الفرق بين التسرب الوظيفي والدوران الوظيفي:
على الرغم من التقارب الظاهري لمصطلحي التسرب الوظيفي والدوران الوظيفي؛ إلا أن هناك العديد من الفروق بينهما والتي نوضحها من خلال الجدول التالي:
التسرب الوظيفي يشير إلى تناقص في أعداد الموظفين داخل المؤسسة، مما يترك وظائفهم شاغرة لعدة أسباب. بالمقابل، يُعرف الدوران الوظيفي بترك الموظفين وظائفهم في المؤسسة لأسباب مختلفة، مع قيام المؤسسة بإعادة ملء تلك الوظائف. تأثير التسرب الوظيفي يتجلى في تعطل الأعمال وانخفاض الروح المعنوية في المؤسسة، إلى جانب انخفاض رضا العملاء، بينما تكبد المؤسسة تكاليف التوظيف والتدريب. أما تأثير الدوران الوظيفي فيتجلى في ترك الوظائف شاغرة لفترات طويلة، وفي بعض الأحيان يتم إلغاؤها، مع توظيف أشخاص جدد بسرعة لمنع تعطل سير العمل.
من ناحية الإدارة، يتضمن التسرب الوظيفي التخطيط له على المدى الطويل، في حين يتطلب الدوران الوظيفي اتخاذ إجراءات فورية لملء الشواغر الوظيفية. وفيما يتسبب التسرب الوظيفي في مستوى مرتفع من المخاطر نظرًا لترك الوظائف شاغرة لفترة، يكون مستوى مخاطر الدوران الوظيفي أقل، حيث يتم تعيين موظفين جدد بشكل فوري لسد الشواغر.
كيف تفيدك صبّار في علاج التسرب الوظيفي؟
إذا كنت تعاني من ارتفاع معدل التسرب الوظيفي في مؤسستك؛ فإن منصة صبّار الرائدة في مجال التوظيف تضمن لك حل هذه المشكلة، إذ تساعدك على زيادة الاحتفاظ بالموظفين بتقديم أفضل حلول التوظيف على الإطلاق.
من خلال صبّار يمكنك ملء الشواغر الوظيفية لديك بمجموعة من أفضل المرشحين السعوديين من الجنسين من مختلف مدن المملكة المؤهلين للعمل الفوري في جميع التخصصات بدوام كامل أو جزئي، والذين يمكنك التأكد من توافقهم مع ثقافة مؤسستك عن طريق إجراء مقابلات الفيديو التي تتيحها لك المنصة والتي تساعدك على التعرف ثقافتهم وقيمهم، ومن ثم اتخاذ قرار التوظيف بسهولة وسرعة.
مع صبّار لن تعاني بعد اليوم من مشكلة التسرب الوظيفي، لأن المنصة ترشح لك أفضل الموظفين وفقًا لمتطلباتك المُحددة، وبالتالي تضمن ملاءمتهم مع احتياجات عملك واستمرارهم لأطول فترة ممكنة.
وفي الختام، فإن التعرف على أسباب مشكلة تسرب الموظفين والعمل على علاجها، من أهم العوامل التي تضمن امتلاك المؤسسات قوى عاملة ماهرة ومفعمة بالحماس تساعدها على تحقيق أهدافها.
