شروط عقود التوظيف للسعوديين وفقًا لقانون العمل السعودي 2026/1447 

شروط عقود التوظيف للسعوديين وفقًا لقانون العمل السعودي 2026/1447 

شروط عقود التوظيف للسعوديين تُعد من أكثر ما يبحث عنه كل مواطن سعودي يسعى للعثور على فرصة عمل مناسبة، ففي ظل حرص الحكومة السعودية على حفظ حقوق الموظفين وأصحاب العمل في القطاع الخاص، باتت عقود التوظيف من أهم الركائز التي تنظم العلاقة بين الطرفين، حيث تحدد الحقوق والواجبات لكلاهما بما يضمن بيئة عمل مستقرة وعادلة، وبالتالي أصبحت معرفة شروط عقود التوظيف للسعوديين أمرًا ضروريًا لكل من أصحاب الأعمال والباحثين عن عمل، لضمان الامتثال للأنظمة وتفادي أي نزاعات مستقبلية، وفي هذا المقال نوضح ما هي شروط عقود التوظيف للسعوديين.

شروط عقود التوظيف للسعوديين وفقًا لقانون العمل السعودي:

ذكرت المادة الخمسون من نظام العمل السعودي أن عقد العمل هو العقد الذي يُبرم بين صاحب العمل والموظف، يعمل بموجبه الأخير تحت إدارة الأول أو إشرافه مقابل حصوله على أجر، وفقًا لمجموعة من الشروط وهي:

كتابة عقد التوظيف

نصت المادة 51 من نظام العمل السعودي، على وجوب كتابة عقد العمل بين الموظف وصاحب العمل، على أن يكون من نسختين، يحتفظ كل طرف بنسخة منه، مع توثيقه وفق الأحكام النظامية ذات الصلة، وفي ضوء ما تحدده اللائحة.

وأكدت ذات المادة على أن عقد العمل يُعد قائمًا حتى وإن كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يحق للموظف وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات، ويحق للطرفين طلب كتابة العقد في أي وقت.

تعرف على: أنواع عقود العمل والتوظيف والشروط وفقًا لقانون العمل السعودي - أهم 10 انواع

بيانات عقد التوظيف

أوضحت المادة 52 من نظام العمل السعودي، أنه مراعاة ما جاء في المادة 37 من ذات النظام، تضع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية نموذجًا موحدًا لجميع أنواع عقد العمل، بحيث يحتوي على بيانات أساسية تشمل: اسم صاحب العمل ومكانه، اسم الموظف وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته، والأجر المُتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات، ونوع العمل ومكانه وتاريخ الالتحاق به، ومدة العقد إن كان محدد المدة، وحقوق كل طرف والتزاماته الأساسية.

وأفادت ذات المادة بضرورة أن يكون عقد العمل وفق النموذج المُشار إليه سابقًا، ويحق للطرفين إضافة أي بنود أخرى للعقد بما لا يتعارض مع أحكام هذا النظام ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذًا له.

اطلع على: عقد العمل في قانون العمل السعودي وأهم البنود مع صيغة ونموذج جاهز

فترة التجربة في عقد التوظيف

جاء في المادة 53 من نظام العمل، أنه إذا كان الموظف يخضع لفترة تجربة في العمل، فلا بد من ذكر ذلك بوضوح في نظام العمل، مع تحديد مدة هذه الفترة، على ألا تزيد المدة في جميع الأحوال عن 180 يوم.

وأشارت ذات المادة إلى اللائحة تبين الأحكام المتصلة بفترة التجربة، بما في ذلك ما يخص الإجازات التي لا تدخل في حساب المدة، ويحق للموظف وصاحب العمل إنهاء العقد خلال هذه الفترة.

ونصت المادة 54 على أنه لا يجوز إخضاع الموظف لأكثر من فترة تجربة لدى صاحب عمل واحد، ويمكن تحقيق ذلك بشرط وجود اتفاق مكتوب بين صاحب العمل والموظف بإخضاع الأخير لفترة تجربة أخرى لكن في مهنة أخرى أو عمل آخر، وأن يكون قد مضى على انتهاء علاقة الموظف بصاحب العمل ما لا يقل عن 6 أشهر، وفي حال إنهاء العقد خلال فترة التجربة، فلا يحق لأي طرف الحصول على تعويض، ولا يستحق الموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.

اقرأ أيضًا: عقود العمل في القطاع الخاص - دليل شامل

مدة عقد التوظيف

نصت المادة 55 من نظام العمل على أن عقد العمل محدد المدة ينتهي بانقضاء مدته، وفي حال استمرار صاحب العمل والموظف في تنفيذه، يتم تجديد العقد لمدة غير محددة، وإذا كان العقد محدد المدة يحتوي على شرطًا يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو مدة محددة، يتم تجديده للمدة المُتفق عليها، وإذا زاد التجديد عن 3 مرات متتالية أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد 4 سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه، تحول العقد إلى عقد محدد المدة.

جاء في المادة 56، أنه في جميع الحالات التي يتجدد فيها العقد لمدة محددة، تُعد المدة التي يُجدد إليها العقد امتدادًا للمدة الأصلية من حيث تحديد حقوق الموظف التي تدخل مدة الخدمة في حسابها.

أوضحت المادة 57 من نظام العمل، أنه إذا كان عقد العمل من أجل قيام الموظف بعمل معين، فهو ينتهي بإنجاز العمل المُتفق عليه.

اكتشف المزيد حول: الفرق بين عقد العمل محدد المدة وغير محدد المدة

الالتزامات والواجبات في عقد التوظيف

نصت المادة 58 من نظام العمل على الالتزامات والواجبات السارية على الموظف وصاحب العمل وهي:

• لا يحق لصاحب العمل نقل الموظف من مكان عمله إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته، إلا بموافقة مكتوبة منه.

• في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف غامضة، يحق لصاحب العمل تكليف الموظف بالعمل في مكان يختلف عن المكان المُتفق عليه دون الحصول على موافقته، بشرط ألا تزيد فترة العمل في المكان الجديد عن 30 يومًا في السنة، مع تحمل صاحب العمل تكاليف انتقال الموظف وإقامته خلال تلك المدة.

• جاء في المادة 59، أنه إذا كان الموظف يتسلم راتبه شهريًا، لا يجوز نقله إلى فئة عمال اليومية أو العمل المُعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، إلا بوجود موافقة مكتوبة من الموظف على ذلك، مع عدم الإخلال بحقوقه التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

• أوضحت المادة 60 أنه لا يجوز تكليف الموظف بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المُتفق عليه دون الحصول على موافقة مكتوبة منه، باستثناء حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة، ولمدة لا تزيد عن 30 يومًا في السنة.

وظّف الكفاءات والمواهب في وقت قياسي مع صبّار

هل توجد لديك شواغر وظيفية وتسعى لسدها في أسرع وقت ممكن؟ يمكنك الاعتماد على صبّار للتوظيف التي تقدم لك أفضل الخدمات وتساعدك على الوصول إلى أفضل المرشحين الذين يمتلكون المهارات والخبرات التي تدفع أعمالك إلى الأمام، من خلال قاعدة بيانات واسعة من الكفاءات المؤهلة في جميع التخصصات.

مع صبّار تجد جميع احتياجاتك من المرشحين السعوديين والأجانب، المؤهلين للعمل فورًا بدوام كامل أو جزئي، من المقر أو أون لاين، تصل إليك أسمائهم المنتقاة بواسطة الذكاء الاصطناعي، لضمان توافق مؤهلاتهم مع متطلباتك، وتنفيذ عملية التوظيف في أقل من 24 ساعة.

الخاتمة:

تنظم مواد نظام العمل السعودي عقود التوظيف للسعوديين بوصفها اتفاقًا رسميًا بين صاحب العمل والموظف، يعمل بموجبه الأخير تحت إشراف الأول مقابل أجر محدد. ويشترط أن يكون العقد مكتوبًا من نسختين ومُوثقًا، مع إمكانية إثباته حتى في حال عدم كتابته. كما يجب أن يتضمن بيانات أساسية مثل معلومات الطرفين، المسمى الوظيفي، مكان العمل، الراتب والمزايا، تاريخ بدء العمل، ومدة العقد إن كان محددًا، مع إمكانية إضافة بنود أخرى بشرط توافقها مع الأنظمة. كذلك ينبغي توضيح فترة التجربة – إن وجدت – على ألا تتجاوز 180 يومًا، مع أحقية الطرفين في إنهاء العقد خلالها دون تعويض.

أما من حيث مدة العقد، فقد يكون محددًا أو مرتبطًا بإنجاز مهمة معينة، وينتهي بانتهاء مدته أو إتمام العمل، مع إمكانية تجديده وفق ضوابط معينة قد تحوله إلى عقد غير محدد المدة. وتشمل الشروط أيضًا التزامات واضحة للطرفين، مثل عدم نقل الموظف أو تغيير طبيعة عمله بشكل جوهري دون موافقته، إلا في حالات استثنائية ومؤقتة. كما لا يجوز تعديل طريقة الأجر دون موافقة مكتوبة من الموظف، مع الحفاظ على حقوقه المكتسبة، بما يضمن تحقيق التوازن والعدالة في العلاقة التعاقدية.