الإثراء الوظيفي واستراتيجياته وأساليبه وعيوبه ومميزاته ومعوقاته

استراتيجية الإثراء الوظيفي هي الاستراتيجية التي تعزز من تحفيز الموظفين وإسهاماتهم الإيجابية، وتزيد من رضاهم وإنتاجيتهم. وتهدف إلى خلق بيئة عمل مشوقة وتحدي الموظفين، مما يؤدي إلى تطوير مهاراتهم وزيادة ولائهم للشركة. على الرغم من مزاياها، قد تواجه الإثراء الوظيفي بعض العيوب مثل نقص التدريب وزيادة أعباء العمل. ويمكن للشركات التغلب على هذه التحديات من خلال التخطيط الجيد وتوفير الدعم المناسب للموظفين.

في ظل التنافس الشديد بين الشركات في مختلف الصناعات، بات تعزيز رضا الموظفين من الركائز التي تعتمد عليها الشركات في بلوغ أهدافها وتحقيق مكانة تنافسية مميزة، وتتعدد الاستراتيجيات المُتبعة لزيادة مستويات الرضا الوظيفي، ومن أبرزها استراتيجية الإثراء الوظيفي والتي تساعد على تحفيز الموظفين وجعلهم يقدمون مساهمات إيجابية لمنظماتهم، لذلك نوضح في سطور هذا المقال ماذا يعني الإثراء الوظيفي واستراتيجياته وأهميته ومميزاته وعيوبه ومعوقاته والنظرية الخاصة به، والفرق بين الإثراء الوظيفي والتوسع الوظيفي.

الاثراء الوظيفي:

يُعرف الإثراء الوظيفي بأنه استراتيجية تتبعها الشركات بهدف تحفيز الموظفين، إذ تنطوي على إضافة مهام جديدة والمزيد من المسؤوليات المتنوعة إلى الدور الوظيفي للموظف، مع تعميق تلك المسؤوليات حتى يكون للموظف فرصة للاستقلال الذاتي وصنع القرار، وحتى يصبح هذا الدور أكثر تحديًًا وإثارة للاهتمام، وحتى يتمكن الموظف من التحكم أكثر في عمله.

ومن خلال تطبيق استراتيجية الإثراء الوظيفي، يتمكن الموظفون من المساهمة بكامل إمكاناتهم في تحقيق أهداف الشركة، لأن هذه الاستراتيجية تتيح لهم توسيع مسؤولياتهم وتطوير مهاراتهم، وبالتالي يجدون لأعمالهم معنى وقيمة، بدلًا من أداء المهام الوظيفية التي تتسم بالرتابة والملل وتسبب لهم الشعور بالإرهاق الوظيفي.

والهدف الأساسي من تنفيذ الإثراء الوظيفي، تشجيع الموظفين وزيادة رضاهم وجعل الوظائف أكثر إشراكًا، وهي أهداف تؤدي بدورها إلى تحسين جودة العمل وزيادة الإنتاجية، وبالتالي زيادة أرباح الشركة.

يمكنك تنمية أعمالك وتحقيق أهدافها بالاعتماد على منصة صبّار والتي توفر لك مجموعة من أفضل المرشحين داخل المملكة العربية السعودية من ذوي المهارات والكفاءات التي يحتاج إليها عملك، والمؤهلين للعمل الفوري في مختلف مدن المملكة.

ما هي نظرية الإثراء الوظيفي:

قام عالم النفس الأمريكي فريدريك هيرتزبرغ في عام 1959 بنشر نظرية الإثراء الوظيفي المبناة على نظريته ذات العاملين عن الدافع، والتي تشير إلى أن زيادة الاحتفاظ بالموظفين يتطلب وجود بعض العوامل في العمل والتي تتمثل فيما يلي:

• المحفزات: وهي عوامل تساعد على تلبية احتياجات الموظفين عالية المستوى، مثل الإنجاز والمسؤولية والاعتراف بالأعمال الجيدة وفرص النمو، وجميعها تحسن من الأداء وتعزز من الرضا الوظيفي.
• عوامل الصحة المهنية: وهي العوامل التي يؤدي عدم وجودها إلى تخفيض مستويات التحفيز وإنتاج أعمال بجودة سيئة، مثل القواعد والأنظمة وبيئة العمل والأجور.

ويرى "هيرتزبرغ " أن مفهوم الإثراء الوظيفي يساهم في تلبية الاحتياجات التحفيزية للموظفين لأنه يمنحهم القدرة على القيام بعمل من البداية إلى النهاية والاستقلالية والمسؤولية والحصول على تعليقات الأداء.

كما يشير من خلال هذه النظرية إلى أن مستوى التحفيز لدى الموظف يتأثر بعوامل تشمل: أهمية المهمة، هوية المهمة، تنوع المهارات، التعليقات، الاستقلالية، مع ضرورة الوصول إلى طرق لتنفيذ تلك العوامل من أجل تحقيق النتائج المرجوة وهي زيادة تحفيز الموظفين وتعزيز رضاهم الوظيفي.

استراتيجيات الإثراء الوظيفي:

هناك عدة طرق لتحقيق الإثراء الوظيفي والاستفادة من مزاياه، وتشمل ما يلي:

1- تناوب الوظائف

وهي من أهم استراتيجيات تنفيذ الإثراء الوظيفي، وتعتمد على السماح للموظفين بأداء مهام مختلفة عبر مختلف الإدارات مع استخدام العديد من المهارات، وهو ما يساعد على اكتساب الموظفين معرفة حول كيفية عمل الأقسام والمجالات الأخرى في الشركة، ويفيد ذلك في تجنب استخدام الموظفين مهارات محدودة في العمل وشعورهم بالملل لتأدية مسؤوليات متكررة.

2- دمج المهام

يُعد دمج المهام من أهم أنواع الإثراء الوظيفي، إذ تنطوي هذه الاستراتيجية على الجمع بين المهام التي أداها الموظفون سابقًا وبين مهام جديدة تُضاف إلى أدوارهم الوظيفية، وهو ما يساعد الموظفين على استخدام مهارات جديدة ويزيد من شعور التحدي داخلهم ويجدد من دوافعهم، وبالتالي يظلوا منخرطين في العمل.

3- الحصول على تعليقات الموظفين

يمكن تنفيذ الإثراء الوظيفي من خلال إجراء استطلاعات منتظمة لجمع آراء الموظفين حول ما يفضلون في وظائفهم وما لا يستطيعون تقبله، إذ تساعد تلك الاستطلاعات على معرفة ما يحتاج إليه الموظفون من أجل الشعور بالرضا والمشاركة والتمكين، كما تُشعر الموظفين بمدى تأثيرهم في بيئة عملهم وإشراكهم في القرارات التي تؤثر عليهم.

4- أتمتة المهام

تُنفذ استراتيجية أتمتة المهام عن طريق تحديد المهام التي لا توفر أهمية كبيرة للشركة والتي يمكن تشغيلها آليًا، إذ يساعد ذلك على توفير وقت الموظفين عند التوقف عن تكليفهم بمهام لا معنى لها، وهو ما يزيد من رضاهم خاصة عند استبدال تلك المهام بأخرى ذات قيمة تساهم في توسيع مجموعة مهاراتهم.

5- تحقيق التوازن بين الحياة والعمل

لضمان زيادة الرضا الوظيفي، يمكن للشركة تنفيذ إثراء الوظائف من خلال وضع نظام عمل مرن يسمح للموظفين بتحقيق التوازن الصحي بين الحياة الشخصية والعمل، مثل السماح بالعمل من المنزل بعض أيام الأسبوع.

6- تطوير مهارات الموظفين

يمكن تحقيق الإثراء الوظيفي عن طريق قيام الشركة بتوفير الدورات التدريبية وورش العمل التي تسمح للموظفين بزيادة معرفتهم وتوسيع مجموعة مهاراتهم، وتساعدهم على تحسين أدائهم الوظيفي، وهو ما يُشعرهم بالتقدير والرضا نظرًا لاهتمام الشركة بتطوير مسارهم الوظيفي.

7- زيادة الاستقلالية

تتضمن هذه الاستراتيجية السماح للموظفين بالمزيد من التحكم في وظائفهم وطريقة أدائهم لعملهم، وذلك عن طريق منحهم الحرية في صنع القرار أو المزيد من المرونة في طريقة هيكلة يوم العمل أو تحديد أهدافهم، إذ يشعرهم ذلك بالتقدير والمسؤولية.

8- تفويض المسؤوليات

عندما تقوم الشركة بتفويض المزيد من المسؤوليات لموظفيها؛ فهي بذلك تبرز مدى ثقتها بهم، وتساعد في تقليل أعباء العمل عليها، وتعزز من إثراء الوظائف بشكل عام.

9- السماح للموظفين بالتواصل مع العملاء

تساعد هذه الاستراتيجية على تعزيز شعور الموظفين بالارتباط بعملهم، لأنها تتضمن تعامل الموظفين بشكل مباشر مع العملاء، وهو ما يساعد على تخصيص عبء العمل، وبالتالي يبذل الموظفون قصارى جهدهم عند التفاعل مع العملاء الذين يدفعون مقابل تلك الجهود.

10- منح الموظفين تعليقات منتظمة

وهي من الاستراتيجيات التي تبرز مدى اهتمام الشركة بتقدير جهود موظفيها، إذ تنطوي على إجراء تقييمات أداء دورية وتزويد الموظفين بتعليقات منتظمة حول أدائهم في العمل، مع تقديم النصائح والإرشادات التي تساعد على تحسين الأداء، إذ يساعد ذلك على زيادة شعور الموظفين بالتقدم والإنجاز، وتزداد احتمالية قيامهم ببذل جهودًا إضافية لتحسين أدائهم.

خصائص الإثراء الوظيفي:

هناك مجموعة من الخصائص التي تميز استراتيجية الإثراء الوظيفي، وهي:

1- ردود الفعل المباشرة

عند تطبيق الإثراء الوظيفي، يحصل الموظف على ملاحظات مباشرة من قِبل المشرف أو المدير المباشر حول نتائج عمله وما حققه.

2- بناء علاقات مع العملاء

عند إثراء وظيفة ما بالمزيد من المسؤوليات؛ يتمكن صاحبها من بناء علاقات مباشرة مع العملاء، سواء من داخل الشركة أو خارجها، وهو ما يفيده في فهم مطالبهم والعمل على تلبيتها بصورة أفضل.

3- تعلم أعمال جديدة

يتيح الإثراء الوظيفي للموظفين تعلم مهارات أخرى وأشياء جديدة في العمل، وهو ما يساعدهم على نموهم عقليًا وتحسين أدائهم في العمل، ويُعد ذلك من أبرز مظاهر الإثراء الوظيفي.

4- جدولة العمل الخاص

من خلال نهج الإثراء الوظيفي، يحصل الموظف على حرية كاملة في جدولة عمله الخاص، وتحديد مواعيد وأولويات المهام، وهو ما يعزز من كفاءة الأعمال سواء كانت إبداعية أو روتينية.

5- تجارب مميزة

الإثراء في الوظائف يسمح للموظفين بتجربة ميزات فريدة تجعلهم يقومون بأعمال مميزة تعزز من نموهم وظيقيًا.

6- السيطرة على الموارد

يسمح الإثراء الوظيفي للموظفين بطلب الموارد المطلوبة لأداء المسؤوليات الوظيفية، وحتى يتحقق المرجو من تنفيذ هذا النهج؛ يتعين على كل موظف التحكم في موارده ونفقاته.

7- سلطة الاتصال المباشر

يتيح الإثراء الوظيفي للموظفين التواصل بشكل مباشر مع العملاء الذين يستخدمون منتجات شركته، والحصول على آرائهم حول تلك المنتجات.

8- المساءلة الشخصية

تتضمن استراتيجية الإثراء الوظيفي تحمل كل موظف المسؤولية كاملة عن نتائج الأعمال التي ينجزها، وهو ما يعزز من المساءلة لدى الجميع.

أسباب الإثراء الوظيفي:

هناك العديد من الأسباب التي تدفع الشركات إلى تطبيق استراتيجية الإثراء الوظيفي، وهي كما يلي:

1- تحسين الأداء في العمل

عندما تنفذ الشركة الإثراء الوظيفي وتثري الوظائف بالمزيد من المهام والمسؤوليات المتنوعة؛ فهي بذلك تساعد الموظفين على تطوير مهاراتهم وتحسين أدائهم في العمل.

2- تعزيز إبداع الموظفين

من خلال تنفيذ نهج الإثراء الوظيفي الذي ينطوي على إضافة مهام أكثر تحديًا للموظفين، يمكن تحفيز الموظفين على التفكير بشكل إبداعي والوصول إلى حلول مبتكرة عند القيام بتلك المهام.

3- تحسين سمعة الشركة

من أكثر الأسباب التي تدفع الشركات لتنفيذ نهج الإثراء الوظيفي، تحسين سمعتها في السوق كونها تسعى لتطوير مهارات موظفيها وزيادة رضاهم، وبالتالي تُعد بيئة جاذبة لذوي المواهب والكفاءات.

4- الاستعداد الجيد للمستقبل

تهدف الشركات من تطبيق الإثراء الوظيفي إلى الاستعداد الجيد للتغيرات التي قد تظهر مستقبلًا ويمكن أن تشكل تحديات في عالم الأعمال، لأنها من خلال هذه الاستراتيجية تقوم بتطوير مهارات موظفيها وإعدادهم للتكيف مع أي تغيير قد يطرأ.

5- زيادة ولاء الموظفين

يساعد الإثراء الوظيفي على تنوع المهام والمسؤوليات التي يُكلف بها الموظفين، وهو ما يمكّن الشركات من تلبية مختلف احتياجاتهم، ويؤدي ذلك إلى تعزيز ولائهم للشركة.

أهداف الإثراء الوظيفي:

عندما تلجأ الشركات إلى تنفيذ استراتيجية إثراء الوظائف؛ فهي بذلك تسعى لتحقيق عدة أهداف وهي:

• تعزيز الرضا الوظيفي داخل الشركة، وزيادة إمكانية احتفاظها بالموظفين.
• منح الموظفين شعورًا بالقوة والإنجاز والقدرة على تحمل مسؤولية أعمالهم.
• تعلم الموظفين المزيد من المهارات التي تساهم في تقدمهم في مسارهم الوظيفي.
• زيادة مشاركة الموظفين في عمليات التخطيط وصنع القرار داخل الشركة.
• تقليل الرقابة على الموظفين إلى أدنى حد، من أجل منحهم المزيد من حرية العمل.
• إضافة مهام جديدة وأكثر صعوبة لمختلف الوظائف وتكليف الموظفين ذوي الخبرة بالقيام بها.
• تحسين الأداء في العمل وزيادة الإنتاجية، ومن ثم زيادة الأرباح النهائية للشركة.

أهمية الإثراء الوظيفي:

تتعدد فوائد الإثراء الوظيفي التي تعود على الشركات والموظفين، والتي نبرزها فيما يلي:

1- زيادة تحفيز الموظفين

من أبرز فوائد الإثراء الوظيفي، أنه يعمل على خلق الدافع لدى الموظفين وزيادة تحفيزهم، لأنه ينطوي على استثمار الشركة في رفاهيتهم ونجاحهم، وهو ما يجعلهم يعملون بحماس وتفاني أكبر، ويزداد نشاطهم في تحقيق أهداف الشركة.

2- تحقيق الرضا الوظيفي

تلعب استراتيجية الإثراء الوظيفي دورًا بارزًا في زيادة رضا الموظفين، إذ أنها تنطوي على إثراء الأدوار الوظيفية وتحسين تجربة الموظفين وزيادة الدافع في مكان العمل، وهو ما يؤدي إلى شعور الموظفين بتقدير أكبر من قِبل الشركة وزيادة رضاهم.

3- زيادة الإنتاجية

تفيد استراتيجية الإثراء الوظيفي في زيادة إنتاجية الموظفين، لأنها تعزز من ثقة الموظفين بأنفسهم عندما يؤدون مهامًا جديدة بنجاح، وهو ما يشجعهم على إنجاز المزيد من المهام الجديدة والصعبة في المستقبل.

4- اكتساب مهارات جديدة

يساهم الإثراء الوظيفي في اكتساب الموظفين مهارات جديدة بإثراء أدوارهم الوظيفية عن طريق التدريب الوظيفي أو التعليم الإضافي، دون الحاجة إلى تغيير الوظائف، وهو ما يعزز فرص تقدم مسارهم المهني.

5- تمكين الموظفين

عندما يتم إثراء الوظائف، تزداد قدرة الموظفين على التحكم في وظائفهم لأنهم يحصلون على الاستقلالية والمسؤولية لإدارة عملهم وأهدافهم ومواعيدهم النهائية، وبالتالي يشعرون بالتمكين، والذي يؤدي بدوره إلى زيادة مشاركتهم في العمل وتعزيز رضاهم.

6- تحسين العائد المادي

ينتج عن تنفيذ الإثراء الوظيفي تحسين الأداء الوظيفي، ومن ثم تزداد الأجور والمكافآت التي تمنحها الشركة للموظفين، ويتحسن أمنهم المالي.

7- انخفاض معدلات التغيب عن العمل

عندما يتحمل الموظفون المزيد من المسؤوليات التي تجعل من أدوارهم الوظيفية أكثر امتاعًا، تقل معدلات تغيبهم عن العمل، إذ يساعد إثراء وظائفهم على زيادة حماسهم للحضور وإكمال المزيد من المهام، وهو ما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية.

8- انخفاض معدل دوران الموظفين

ينخفض معدل الدوران الوظيفي داخل الشركة التي تنفذ استراتيجية الإثراء الوظيفي، لأنها تؤدي إلى الاستثمار في الموظفين ورعايتهم واستمتاعهم في العمل وزيادة رضاهم، وبالتالي لا يضطرون إلى البحث عن وظائف أفضل في أماكن أخرى.

9- تقليل أعباء العمل على الإدارة العليا

تقل أعباء الأعمال التي يتعين على الإدارة العليا القيام بها عندما ينجح الموظفون في تنفيذ المسؤوليات الموكلة إليهم، وبالتالي تجد إدارة الشركة المزيد من الوقت للتركيز على المزيد من المشاريع المهمة.

10- التخطيط لتعاقب الموظفين

عندما تنفذ الشركة الإثراء الوظيفي وتشجع الموظفين على تحمل المزيد من المسؤوليات؛ فهي تنجح بذلك في تنفيذ استراتيجية التخطيط لتعاقب الموظفين، إذ تتعرف على الموظفين القادرين على شغل المناصب العليا بالشركة في المستقبل، وهو ما يوفر الكثير من التكاليف التي تُنفق في عملية التوظيف.

مزايا الإثراء الوظيفي:

تتعدد مزايا تطبيق استراتيجية الإثراء الوظيفي، والتي يمكن توضيحها فيما يلي:

تقليل الملل الوظيفي

من مزايا الإثراء الوظيفي أنه يقلل من شعور الموظفين بالملل عند أداء نفس الواجبات بشكل يومي، لأنه يتضمن إضفاء تحديًا وتنوعًا إلى مسؤوليات ومهام الموظفين، وبالتالي يجد الموظفون فيه فرصة لتوسيع مهاراتهم عند تكليفهم بمهام مختلفة.

تعزيز بناء القدرات

يتعلم الموظفون من خلال استراتيجية الإثراء الوظيفي المزيد من المهارات، وذلك عندما تزداد مسؤولياتهم الوظيفية ويحصلون على الفرص التي تمكنهم من تجربة مهام جديدة، وهو ما يعزز من بناء قدراتهم.

تقدير الموظفين

من خلال تطبيق الإثراء الوظيفي، تتمكن الشركات من معرفة نقاط القوة والضعف لدى موظفيها، وبالتالي يحصل الموظفون المتفوقون في الأداء والإنتاجية على التقدير اللازم والذي يتمثل في الجوائز والحوافز والترقيات.

تحسين بيئة العمل

أهم ما يميز الإثراء الوظيفي، أنه يساعد على تحسين بيئة العمل داخل الشركات، لأنه يتضمن زيادة ولاء الموظفين للشركة وتعاونهم مع بعضهم البعض في تعلم كيفية أداء المهام الجديدة والعمل على حل المشكلات، وهو ما يؤدي إلى خلق بيئة عمل إيجابية تقوم على الانتماء والتعاون.

زيادة الروح المعنوية

تزداد الروح المعنوية للموظفين الذين يعملون في شركة تطبق استراتيجية الإثراء الوظيفي، لأنهم يتعلمون منها كيفية أداء المهام بفعالية وزيادة إنتاجيتهم، كما تشجعهم الاستراتيجية على تعزيز التعاون بينهم، وهو ما يؤدي إلى تحسين الروح المعنوية العامة، وزيادة تحفيز الموظفين على العمل لتحقيق أهدافهم الجماعية.

زيادة الشعور بالإنجاز

يشعر الموظفون بالإنجاز عندما ينجحون في أداء المسؤوليات الصعبة وتحقيق المزيد من الأهداف مع أهدافهم الأساسية، والشعور بهذا الإنجاز يزيد بدوره الشعور بالرضا الوظيفي عن النمو المهني والشخصي للموظفين، والذي يُعد السبب الرئيسي لتطبيق الإثراء الوظيفي.

توفير التكاليف

يوفر نهج الإثراء الوظيفي تكاليف تعيين وتدريب موظفين جدد، لأن الشركات تنجح من خلاله في تدريب موظفيها على تحمل مسؤوليات وظيفية إضافية ليصبحوا متعددي المهام، مما يغنيها عن الاستعانة بموظفين من الخارج.

عيوب الإثراء الوظيفي:

على الرغم من تعدد مزايا الإثراء الوظيفي؛ إلا أن هناك عدة عيوب تنتج عن تطبيقه، وتشمل الآتي:

نقص التدريب

في الكثير من الأحيان، قد لا يكون الموظفين مؤهلين بما يكفي لتحمل المزيد من المسؤوليات أو منح وظائفهم عمقًا أكبر، بسبب عدم امتلاكهم المهارة أو الخبرة المطلوبة لتأدية تلك المسؤوليات بنجاح، وهو ما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية.

تساعدك صبّار على زيادة إنتاجيتك لأنها تمدك بأفضل المرشحين من الجنسين ذوي مستويات الخبرة والمؤهلات التعليمية المتعددة، والذين يمتلكون الخبرات والمهارات التي تبحث عنها.

زيادة أعباء العمل

عندما يتم تكليف الموظفين بمسؤوليات إضافية؛ فقد يؤدي ذلك إلى زيادة أعباء العمل عليهم، إذ لا يستطيعون التكيف مع تلك المسؤوليات الجديدة وإعادة ترتيب أولويات المهام، وينتج عن ذلك تقليل الإنتاجية وإصابة الموظفين بحالة من الإحباط.

ضعف الأداء

عند تطبيق استراتيجية الإثراء الوظيفي؛ فقد يجيد فيها البعض ويفشل البعض الآخر نتيجة عدم الوضوح بشأن المسؤوليات الجديدة أو نقص التدريب أو زيادة أعباء العمل، وهذا التفاوت في الأداء والنتائج يمكن أن يؤدي إلى إحراج الموظفين وشعورهم بعدة الكفاءة.

إثارة مشاعر الغضب لدى الموظفين

يمكن أن يثير الإثراء الوظيفي مشاعر الغضب لدى الموظفين الذين لم يؤهلوا للمشاركة في تنفيذ هذه الاستراتيجية ولم ينجحوا في إظهار قدرتهم على التعامل معها، وبالتالي يصبحوا ساخطين تجاه إدارة الشركة، وهو ما يؤثر على أدائهم في العمل.

الإدارة الدقيقة

عند تنفيذ الإثراء الوظيفي؛ قد يكلف المديرون الموظفين بأداء مهام صعبة تتطلب التوجيه والإرشاد، وهو ما يؤدي إلى خلق إدارة دقيقة تتضمن عمل المديرون مع الموظفين بشكل وثيق للتأكد من قيامهم بأداء المهام بشكل صحيح، وبالتالي ينخفض الحافز لدى الموظفين وتقل ثقتهم في ذاتهم.

تعطيل سير العمل

يمكن أن يؤدي تنفيذ الإثراء الوظيفي إلى تعطل سير العمل، إذ يحتاج بعض الموظفين وقتًا طويلًا حتى ينجحون في التكيف مع مسؤولياتهم الجديدة، وبالتالي لا يستطيعون تنفيذ تلك المسؤوليات سريعًا.

صعوبة تقييم الأداء

تجد بعض الشركات التي تنفذ الإثراء الوظيفي صعوبة في تقييم أداء موظفيها، نظرًا لقيامهم بمجموعة متنوعة من المهام، مما يمنع تطبيق نظام المكافأة والتقدير بصورة صحيحة.

ما الفرق بين التوسع الوظيفي والاثراء الوظيفي؟ 

على الرغم من استخدام مصطلحي التوسع الوظيفي والإثراء الوظيفي بكثرة في العديد من الحالات؛ إلا أنهما لا يتشابهان في المعنى والغرض، وإليكم فيما يلي الفرق بين الإثراء الوظيفي والتوسع الوظيفي:

الإثراء الوظيفي

• التعريف: هو نهج تتبعه الشركات بهدف زيادة قيمة الأعمال عن طريق إضافة المزيد من المهام والمسؤوليات إلى الوظائف من أجل تزويدها بالعديد من المحفزات.
• التركيز: يركز على تطوير الوظائف بشكل رأسي من خلال تعزيز عمق المهام وتعقيدها.
• الهدف: تحسين أداء الموظفين ورفع مستويات الرضا الوظيفي.
• الفوائد: يفيد هذا النهج في منح الموظفين المزيد من الاستقلالية والحرية في أداء أدوارهم الوظيفية والمسؤوليات الإضافية، كما يُكسبهم مهارات جديدة ويساهم في زيادة تحفيزهم ورضاهم وتعزيز إنتاجيتهم.
• إمكانية التنوع: مستوى التنوع فيه أقل لأنه يضفي عدد أقل من المهام التي تحتاج إلى الخبرة والمهارة.
• تطوير الموظفين: يساعد الموظفين على تطوير مهاراتهم لأنه ينطوي على تكليفهم بمهام أكثر صعوبة تعزز من التقدم الوظيفي.
• مستوى الاستقلالية: يوفر للموظفين قدرًا كبيرًا من الاستقلالية والتمكين بما يمكنهم من اتخاذ القرارات المرتبطة بمسؤولياتهم الوظيفية.

التوسع الوظيفي

• التعريف: هو نهج ينطوي على تصميم الوظائف من خلال زيادة المهام المرتبطة بوظيفة واحدة من أجل توسيع نطاق المسؤوليات التي يُكلف بها الموظف.
• التركيز: يركز على توسيع النطاق الأفقي للوظائف بإضافة مهام أخرى إليها.
• الهدف: منع شعور الموظفين بالملل من أداء المهام المتكررة.
• الفوائد: يسمح للموظفين بالمشاركة في عملية من بدايتها حتى نهايتها بدلًا من التركيز على جانب من جوانب المهمة، ويحصل الموظفون على ملاحظات قيمة حول طريقة أدائهم، كما يوفر التنوع ويحد من الشعور بالملل في الوظائف.
• إمكانية التنوع: يضفي تنوعًا أكبر للوظائف لأنه ينطوي على إضافة المزيد من المهام إلى الدور الحالي.
• تطوير الموظفين: إمكانية تطوير الموظفين محدودة لأنه لا يعتمد على تغيير المهام.
• مستوى الاستقلالية: لا يتمتع الموظفون بقدر عالِ من الاستقلالية لعدم امتلاكهم سلطة صنع القرار.

معوقات الإثراء الوظيفي:

هناك العديد من المعوقات التي قد تحد من تطبيق نهج الإثراء الوظيفي، وهي كالتالي:

مقاومة التغيير

تجد بعض الشركات صعوبة في تنفيذ الإثراء الوظيفي، نظرًا لرفض بعض الموظفون إجراء التغييرات التي ينطوي عليها هذا النهج، إذ لا يرغبون في القيام بالمهام والمسؤوليات الصعبة والمختلفة عن مهامهم الأساسية.

فرض الإثراء الوظيفي

يصبح الإثراء الوظيفي مشكلة إذا لجأت الشركة إلى فرضه على الموظفين وليس تطبيقه بموافقتهم، وهو ما يثير غضب الموظفين ويؤثر على استجابتهم للنظام بشكل سلبي.

الاقتصار على وظائف محددة

يقتصر تطبيق الإثراء الوظيفي على الوظائف غير الماهرة وشبه الماهرة فقط، ولا يوجد مجال لتطبيقه في الوظائف التي تتطلب مهارات عالية وتتضمن العديد من العناصر الصعبة.

احتمالية الشعور بالملل

على الرغم من أن من الأهداف الرئيسية لتطبيق الإثراء الوظيفي هو إضفاء مهام ومسؤوليات إضافية ومتنوعة تُبعد عن الموظفين الشعور بالملل؛ إلا أنه من المحتمل أن يشعر الموظفون بالملل بعد تطبيق هذا النهج بفترة، وهو ما يتطلب تنفيذ إثراءً إضافيًا.

فرص نشوب نزاعات

يعتمد نهج الإثراء الوظيفي على منح الموظفين المزيد من الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام، وهو ما قد يؤدي إلى نشوب نزاعات مع بعض المديرين الذين يرون أن هذا الأمر من اختصاصهم هم فقط.

‍

كيف تساعدك صبّار على تحقيق الإثراء الوظيفي؟

إذا كنت تسعى لتنفيذ الإثراء الوظيفي في شركتك؛ فإن منصة صبّار الرائدة في مجال التوظيف بالسعودية خيارًا مميزًا يساعدك على تحقيق ذلك.

بإمكان صبّار تلبية جميع احتياجاتك الوظيفية، وإمدادك بالموظفين الذين يمتلكون المهارات والخبرات المطلوبة لتطبيق الإثراء الوظيفي والقيام بجميع المهام والمسؤوليات بنجاح، وهم مؤهلين للعمل الفوري وبنظام العمل الموضوع سواء كان بدوام كامل أو جزئي، أو كان من المقر أو عن بُعد.

يتطلب الأمر منك التواصل مع المنصة وإعلام القائمين عليها بمواصفات المرشحين المطلوبة، وستتم مطابقة معايير عملك مع أنسب المرشحين المتاحين، وستساعدك صبّار على إجراء مقابلات فيديو مُسجلة لاتخاذ قرار التعيين في أقصر وقت ممكن.

‍

وفي الختام، فإن الكفاءة في تطبيق الإثراء الوظيفي يحقق للشركات والموظفين على حد سواء أقصى استفادة، من خلال تحقيق الأهداف المهنية والشخصية، وزيادة أرباح الشركات وبقائها في صدارة المنافسة.

الإثراء الوظيفي هو استراتيجية تستخدمها الشركات لتحفيز الموظفين من خلال إضافة مهام جديدة ومسؤوليات متنوعة لأدوارهم الوظيفية، مما يمنحهم استقلالية وفرصًا لصنع القرار. هذه الاستراتيجية تهدف إلى زيادة رضا الموظفين وتحفيزهم، مما يؤدي إلى تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية. على الرغم من فوائدها، مثل تقليل الملل وتعزيز المهارات، تواجه تحديات مثل مقاومة التغيير وزيادة أعباء العمل. بالإضافة إلى ذلك، هناك فرق بين الإثراء الوظيفي والتوسع الوظيفي، حيث يركز الأول على تعميق المهام وزيادة التعقيد، بينما يركز الثاني على إضافة مهام جديدة لتوسيع نطاق العمل.

‍