هيكل إدارة الموارد البشرية يُعد من العناصر ذات التأثير المباشر على أداء المؤسسة بالكامل، نظرًا لتعامل قسم الموارد البشرية مع أهم أصول المؤسسة وهو العنصر البشري، وبالتالي تولي المؤسسات باختلاف أحجامها وأعداد موظفيها اهتمامًا خاصًا بإنشاء هيكل تنظيمي واضح للقسم وتوزيع مسؤولياته بما يمكّن كل فرد فيه من تلبية احتياجات المؤسسة، ويساعد على تكامل الأدوار والوظائف المختلفة داخل القسم، ومن ثم تحسين الأداء العام، وفي هذا المقال نوضح ما هو هيكل إدارة الموارد البشرية وأنواعه وكيفية إنشائه.
هيكل إدارة الموارد البشرية:
هيكل إدارة الموارد البشرية هو الإطار التنظيمي الذي يوضح التسلسل الهرمي، وأدوار ومسؤوليات الموظفين في قسم الموارد البشرية، حتى يعرف الموظفون في المؤسسة من المسؤول عن ماذا، ومن المخول له تنفيذ إجراءات محددة وإصدار قرارات معينة، مما يساهم في تحسين تجربة الموظف طوال دورة حياته بالمؤسسة.
ومن خلال وجود هيكل واضح ومصمم جيدًا لقسم الموارد البشرية، يمكن للمتخصصين في القسم فهم احتياجات الموظفين والعمل على تلبيتها، فضلًا عن أهمية هذا الهيكل في خلق قنوات تواصل واضحة، بحيث يعرف كل موظف إلى من يذهب عندما يسعى لمعرفة معلومة أو تنفيذ إجراء، كما أن وضوح الهيكل يمكّن المتخصصين في الموارد البشرية من جمع رؤى مهمة من جميع المستويات داخل المؤسسة.
وتتفاوت تصاميم هياكل أقسام الموارد البشرية وفقًا لاحتياجات كل مؤسسة، وحجمها، وثقافتها التنظيمية، فقد تختار مؤسسة تنظيم الهيكل حسب التخصصات مثل التوظيف أو التدريب أو التعويضات، بينما تختار مؤسسة أخرى الاعتماد على النموذج المركزي حيث تتركز جميع وظائف الموارد البشرية في قسم واحد.
ويؤثر هيكل الموارد البشرية بشكل كبير على قنوات الاتصال، وكفاءة العمليات، وتجربة الموظفين، ويجب أن يمتاز بالمرونة التي تسمح بدمج التكنولوجيا بسلاسة، ومواءمة الموارد البشرية مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة، والتكيف مع التغيرات، مما يعزز من نجاح هيكل القسم في عالم العمل الحديث.
أنواع هياكل إدارة الموارد البشرية:
تتعدد أنواع هياكل إدارة الموارد البشرية التي تختلف باختلاف حجم المؤسسة والصناعة والانتشار الجغرافي والأولويات الإستراتيجية، وذلك على النحو التالي:
1- الهيكل الهرمي
في هيكل الموارد البشرية الهرمي، يوضع نموذج يشبه الهرم لخلق سلسلة قيادة واضحة، على رأس الهرم يوجد رئيس قسم الموارد البشرية، ثم مدير الموارد البشرية، ثم مساعديه في الأسفل، ويُعد رأس الهرم الذي يحتله رئيس القسم هو مصدر اتخاذ القرارات، أي يتدفق اتخاذ القرار من الأعلى إلى الأسفل، ثم يتم توزيع المهام بوضوح حسب الحاجة على باقي أعضاء فريق الموارد البشرية لتنفيذها، مما يسهل من معرفة الجهة التي يجب على أعضاء الفريق رفع التقارير إليها.
ويناسب الهيكل الهرمي المؤسسات التي تضم عدد كبير من الموظفين، وتديرهم من قِبل مجموعة من المتخصصين في الموارد البشرية بمسميات وظيفية متعددة، وما يميزه وضوح الأدوار، وسهولة التحكم في اتخاذ القرار، ومسارات تقارير واضحة.
وعلى الرغم من مزايا الهيكل الهرمي؛ إلا من أبرز عيوبه أنه لا يأخذ بعين الاعتبار مدخلات الأفراد خارج الإدارة العليا، وقلة المرونة، ومحدودية العمل الجماعي والتعاون.
إذا كنت بحاجة إلى قائد يدير، ويلهم، ويطوّر بيئة عمل منتجة، تدعمك صبّار بمدراء موارد بشرية بخبرة استراتيجية، قادرين على تحويل التحديات إلى فرص، وتحقيق توافق كامل بين الموظفين وأهداف العمل.
2- الهيكل الوظيفي
في الهيكل الوظيفي، يتم تقسيم قسم الموارد البشرية إلى وحدات متخصصة تعمل كلًا منها كقسم مستقل، وتركز على وظيفة معينة مثل التوظيف أو التدريب أو التعويضات، ويتم تعيين قائد لكل وحدة ذو خبرة ومهارة لضمان تحسين أداء الموظفين وإدارتهم بفعالية.
يناسب الهيكل الوظيفي المؤسسات ذات الاحتياجات المعقدة في الموارد البشرية، وما يميزه أنه يتيح تطوير خبرات متخصصة في كل وظيفة، ويمكّن من تنفيذ كل عملية من عمليات الموارد البشرية بكفاءة ويساهم في تحسين نتائجها.
أما عن عيوب هذا النوع من الهيكل التنظيمي، فهي قلة التعاون بين الفرق وبالتالي احتمالية حدوث عزلة بينها، مما يؤدي إلى نقص التنسيق وتكرار الجهود، وعدم مرونته وقابليته للتكيف مع التغيرات، إضافة إلى صعوبة تنسيق الوحدات مع استراتيجية شاملة للموارد البشرية.
3- الهيكل المسطح
تعتمد المؤسسات نظام الهيكل المسطح عندما تسعى لتعزيز التعاون بين الأقسام، لأن هذا النوع يمتاز بوجود عدد قليل من طبقات الإدارة، إذ يرفع الموظفون تقاريرهم إلى رئيس القسم مباشرة، مما يعزز من سرعة اتخاذ القرارات المتعلقة بمبادرات الموارد البشرية، ويساهم في خلق بيئة تعاونية ويشجع التواصل المفتوح بين وظائف الموارد البشرية المختلفة داخل القسم.
يناسب الهيكل المسطح المؤسسات الصغيرة أو الناشئة، التي يتعين عليها إجراء تعديلات عليه لضمان وضوح الصلاحيات، وما يميز هذا الهيكل أنه يُشعر الموظفون بأنهم جزء من عملية اتخاذ القرار، مما يزيد من اندماجهم الوظيفي، ويتيح لهم حرية المبادرة.
ومن أبرز عيوب نظام الهيكل المسطح، عدم وضوح الأدوار والمسؤوليات في بعض الأحيان، مما يؤدي إلى سوء الفهم وحدوث صراعات، فضلًا عن غياب الرقابة على عملية اتخاذ القرار، وهو ما يتسبب في اتخاذ قرارات سيئة أو إساءة استخدام الصلاحية.
4- الهيكل المصفوفي
يدمج نظام الهيكل المصفوفي بين عناصر الهيكلين الهرمي والمسطح، إذ ينطوي على إنشاء أقسام وظيفية وتعيين رؤساء ومديري مشاريع لها، يستقبلون التقارير من الموظفين من خلال نظام التقارير المزدوج الذي يضمن تبادل المعرفة وتوليد الأفكار المشتركة، وبالتالي تتوزع الموارد بكفاءة وتوازن.
يناسب نظام الهيكل المصفوفي المؤسسات التي تنفذ مجموعة من المشروعات المتنوعة، وتحتاج إلى دعم مرن للموارد البشرية، وما يميزه أنه يعزز التعاون بين مختلف الأقسام، ويتيح الاستفادة من المهارات المتخصصة، ويحسن من جودة اتخاذ القرار.
وتشمل عيوب نظام الهيكل المصفوفي الغموض في الأدوار والمسؤوليات، الذي قد يتسبب في حدوث صراعات بين رؤساء الأقسام ومدراء المشاريع، وكذلك عدم التنسيق بين الفرق المختلفة بفعالية.
هل تحتاج إلى من يضمن سير عمليات الموارد البشرية بسلاسة واحتراف؟ تعاون مع صبّار ووظف أخصائي عمليات موارد بشرية يمتلك خبرة عالية في الأنظمة، السياسات، والتقارير اليومية.
5- الهيكل التقسيمي
يعتمد نظام الهيكل التقسيمي على تنظيم الموظفين في مجموعة من الأقسام، حسب المنتجات أو مناطق الأعمال، أو المناطق الجغرافية المحددة، إذ يمتلك كل قسم فريق موارده البشرية الخاص به لتلبية احتياجاته الخاصة، ويترأس كل قسم مدير موارد بشرية يشرف على العمليات اليومية، وكل مدير يقدم تقاريره إلى مدير عام الموارد البشرية، ويفيد هذا النظام في تقديم دعم أفضل لكل منطقة. كما يُمكن الموارد البشرية من تكييف الخطط حسب متطلبات كل قسم ضمن الإطار العام للمؤسسة.
وما يميز الهيكل التقسيمي، تمتع كل قسم باستقلالية في اتخاذ القرارات، وأنه يتيح تقديم حلول مخصصة لتلبية احتياجات الموظفين الخاصة بكل قسم.
وتتمثل عيوب الهيكل التقسيمي في عزلة كل قسم عن الآخر نتيجة ضعف التواصل والتعاون، ومن ثم صعوبة التنسيق بين مختلف الأقسام، مما يزيد من احتمالية تكرار المهام.
6- هيكل الاستعانة بمصادر خارجية
في نظام هيكل الاستعانة بمصادر خارجية، توظف المؤسسة مزود خارجي لتنفيذ بعض عمليات الموارد البشرية باستخدام مهارات أو أدوات احترافية غير متوفرة بالمؤسسة، وتشمل العمليات التي تنفذها معالجة كشوف الرواتب أو التوظيف أو إدارة المزايا، وبالتالي تتمكن المؤسسة من التركيز على مجالاتها الأساسية والاستفادة من خبرات وموارد خارجية في إدارة الموارد البشرية.
يناسب هذا الهيكل المؤسسات الصغيرة أو الناشئة أو التي تنمو وتحتاج إلى دعم إضافي، وما يميزه أنه يساعد على توفير التكاليف، وتقديم خبرات احترافية في الموارد البشرية، وإتاحة المزيد من الوقت للتركيز على تنفيذ مهام أكثر أهمية.
وما يعيب نظام هيكل الاستعانة بمصادر خارجية، أنه يقوض من قدرة المؤسسة على التحكم في العمليات، ونقص في المعرفة بثقافة ومتطلبات المؤسسة، مع عدم الاستجابة السريعة في الحالات الطارئة.
إذا كنت تواجه صعوبة في جذب الكفاءات المناسبة، يمكنك الاعتماد على صبّار في توظيف مسؤول توظيف لديه الخبرة والأدوات لملء شواغرك بأفضل الكفاءات في أقل وقت ممكن.
خطوات تنظيم هيكل إدارة الموارد البشرية:
من المهام المعقدة التي تضطلع بها المؤسسات، تطوير هيكل لفريق الموارد البشرية يتماشى مع ثقافتها وأهدافها، إذ يجب تنفيذ تلك العملية بخطوات ممنهجة تضمن إعداد قسم الموارد البشرية لتلبية احتياجات المؤسسة الحالية والمستقبلية، تشمل تلك الخطوات ما يلي:
1- تقييم الهيكل الحالي لقسم الموارد البشرية
قبل إجراء أي تغيير، يتعين على المؤسسة تقييم الهيكل الحالي لقسم الموارد البشرية من أجل تحديد المهام التي يتولى القسم تنفيذها، وتحديد نقاط القوة وأوجه القصور، وهو ما يتطلب تنفيذ جرد شامل لوظائف وأدوار قسم الموارد البشرية، من خلال حصر جميع وظائف القسم الأساسية والإدارية، ثم استخدام المخططات التنظيمية وخرائط العمليات لتصوير خطوط التقارير، يعقبه إجراء تحليل SWOT (نقاط القوة، والضعف، والفرص، والتهديدات) لتحديد مجالات التحسين.
2- مواءمة وظائف الموارد البشرية مع أهداف المؤسسة
بعد ذلك، لا بد من التأكد من أن هيكل قسم الموارد البشرية يدعم أهداف المؤسسة بشكل مباشر، وهو ما يتطلب تحديد ومناقشة تلك الأهداف لضمان تفسير القسم الأهداف قصيرة وطويلة المدى للمؤسسة بنفس الطريقة، ومن ثم يتسنى تحديد كيفية ارتباط تلك الأهداف بأهداف الموارد البشرية، وبالرجوع إلى عملية جرد المهام التي نُفذت في الخطوة السابقة، يتم ربط وظائف وأهداف الموارد البشرية بشكل صريح مع أهداف المؤسسة.
على سبيل المثال، إذا كانت المؤسسة تهدف إلى إطلاق منتجات جديدة هذا العام؛ فيجب أن يعطي قسم الموارد البشرية الأولوية لتوفير البرامج التدريبية التي تعزز الابتكار، وتوظيف أفضل المواهب في البحث والتطوير .
3- إعداد تقنيات فعالة
بعد تحديد الهيكل الأمثل لقسم الموارد البشرية، يتم تزويد أعضاء الفريق ببرامج تساعد على تبسيط العمليات وتعزيز ثقافة المؤسسة، فهناك العديد من الأدوات الرقمية التي تُستخدم في تبسيط المهام الإدارية مثل إدارة الغياب، وتتبع الوقت، ومعالجة الرواتب، وإدارة شؤون الموظفين من أجل تحسين تجربتهم.
4- تقييم حجم القسم وحجم المؤسسة
في هذه الخطوة، يجب تحديد الحجم الحالي للمؤسسة ومسار نموها المستقبلي، حتى يتسنى تحديد الحجم والتركيبة المناسبة لقسم الموارد البشرية، ومن ثم تحقيق التوازن الصحيح في حجم فريق الموارد البشرية، لأن عدم التوازن بين حجم القسم وهيكله يعيق من قدرته على التوسع والتكيف مع نمو المؤسسة.
على سبيل المثال، إذا كانت المؤسسة كبيرة، وأنشأت قسمًا صغيرًا للموارد البشرية، فقد لا يتمكن القسم من تلبية احتياجات المؤسسة، مما يؤدي إلى شعور الفريق بالإجهاد.
5- تحديد أفضل هيكل للموارد البشرية
بعد تحديد حجم القسم وفقًا لحجم المؤسسة، لا بد من اختيار الهيكل الأنسب لقسم الموارد البشرية، إذ تُدرس أنواع الهياكل السابق شرحها، من أجل تقييم مزايا وعيوب كل نوع حسب طريقة عمل المؤسسة وحجمها.
6- مراجعة هيكل قسم الموارد البشرية
للتأكد من أن هيكل قسم الموارد البشرية يلبي احتياجات وأهداف المؤسسة التي تتغير مع مرور الوقت، لا بد من إجراء مراجعة دورية لهيكل واستراتيجية القسم، والتأكد من أن سير العمل، وطرق التواصل، والعمليات، تعمل بشكل فعال لصالح الفريق، حتى يتسنى تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين، وإنشاء أدوار جديدة أو إزالة الأدوار الزائدة بناءً على الاحتياجات الحالية.
هل أنت خريج جديد أو صاحب خبرة وتبحث عن فرصة في مجال الموارد البشرية؟ تصفح وظائف الموارد البشرية على صبّار التي توصلك بأفضل الشركات التي تبحث عن مرشحين مثلك.
استفد من خدمات صبّار ووظف فريق موارد بشرية ينهض بشركتك
إذا كنت تمتلك شركة - مهما كان حجمها وصناعتها - وترغب في تحسين إدارة قوتك العاملة بتوظيف فريق موارد بشرية محترف، يمكنك الاعتماد على صبّار التي تزودك بمجموعة من المتخصصين في مجال الموارد البشرية، يمتلكون المهارات، والخبرة، والفهم الكامل لديناميكيات العمل داخل الشركات.
تلبي صبّار احتياجاتك من المحترفين في الموارد البشرية، سواء كنت ترغب في تعيين موظفين للعمل بدوام كامل أو جزئي، من المقر أو أون لاين، تجد على المنصة جميع متطلباتك، مع إمكانية إجراء مقابلة سريعة مع كل مرشح، لضمان تنفيذ التوظيف على النحو الأمثل.
الخاتمة:
هيكل إدارة الموارد البشرية هو الأساس التنظيمي الذي ينظم الأدوار والمسؤوليات داخل قسم الموارد البشرية، ويحدد من يتخذ القرارات، ومن يُنَفذ الإجراءات المتعلقة بالموظفين. وجود هيكل واضح يسهم في تحسين تجربة الموظف وتيسير سير العمليات الإدارية، كما يضمن وضوح قنوات التواصل داخل المؤسسة، حيث يعرف كل موظف إلى من يلجأ عند الحاجة إلى دعم أو توجيه. يختلف تصميم الهيكل بحسب حجم المؤسسة واحتياجاتها؛ فقد يكون هرميًا، أو وظيفيًا، أو مسطحًا، أو مصفوفيًا، أو حتى قائمًا على الاستعانة بمصادر خارجية، وكل نوع له مزاياه وتحدياته.
تنظيم هيكل قسم الموارد البشرية يتطلب خطوات دقيقة تبدأ بتقييم الوضع الحالي وتحليل نقاط القوة والقصور، ثم مواءمة مهام القسم مع أهداف المؤسسة، واختيار الهيكل الأنسب بناءً على حجم الشركة وثقافتها. كما يجب اعتماد أدوات رقمية لتسهيل العمليات وتعزيز فعالية الفريق. مراجعة هذا الهيكل بشكل دوري أمر ضروري لمواكبة التغيرات وتحديد الأدوار المطلوبة. هيكل الموارد البشرية الفعّال يحقق التوازن بين الاستراتيجية والعمليات، ويُسهم في جذب الكفاءات، ورفع مستوى الأداء، وخلق بيئة عمل محفزة ومستدامة.
