دورة حياة الموظف وفهمها وإدارتها بفعالية أمر أساسي لمسؤولي الموارد البشرية الساعين لبناء ثقافة مؤسسية مثالية، لأنها تمثل المسار الذي يسلكه الموظفون خلال علاقتهم بالمؤسسة، ولكي تحافظ المؤسسة على نجاحها على المدى الطويل، يجب أن تفهم كل مرحلة من هذه الدورة وتتصرف بناءً عليها.
إذ أن الطريقة التي تتعامل بها المؤسسة مع دورة حياة الموظف تُحدث فارقًا كبيرًا في جودة بيئة العمل، وتلعب دورًا بارزًا في تعزيز رضا الموظفين وزيادة اندماجهم، وتحسين معدلات إنتاجيتهم، وفي هذا المقال نوضح تعريف دورة حياة الموظف ومراحلها.
دورة حياة الموظف
يشير مصطلح دورة حياة الموظف إلى المراحل الرئيسية التي يمر بها الموظف عند التعامل مع المؤسسة، بداية من لحظة تعرفه على المؤسسة، مرورًا بفترة عمله، وانتهاءً بمغادرته وخروجه النهائي، وتشكل هذه المراحل أساسًا لإدارة دورة حياة المواهب، وبالتالي فإن فهمها يساعد المؤسسات على تعزيز الرضا الوظيفي، ورفع الإنتاجية، وزيادة الولاء الوظيفي.
وكل مرحلة من مراحل دورة حياة الموظف تؤثر على انطباعه عن المؤسسة، مما يدفع قسم الموارد البشرية إلى الاهتمام بتصميم هذه التجربة وتنفيذها باحترافية نظرًا لدورها في رفع الروح المعنوية وتقليل معدل الدوران الوظيفي، وبناء ثقافة مؤسسية قوية.
وتنقسم دورة حياة الموظف إلى عدة مراحل أساسية، تشمل ما يلي:
1- مرحلة الاستقطاب
تُعد مرحلة الاستقطاب أو الجذب هي أولى مراحل دورة حياة الموظف، إذ تشهد تفاعل المرشح لأول مرة مع العلامة التجارية للمؤسسة بشكل غير مباشر، سواء من خلال إعلان وظيفة، أو قد يكون لديه معرفة سابقة بالمؤسسة حتى قبل التفكير في التقديم إليها.
وفي هذه المرحلة، تقع على عاتق قسم الموارد البشرية مهمة تنفيذ مجموعة من الاستراتيجيات التي تساعد على جذب المرشحين المُحتملين، وهو ما يتطلب التسويق للعلامة التجارية للمؤسسة عبر إنشاء صفحة وظائف، ونشر مقالات منتظمة عن المؤسسة، والتركيز على وسائل التواصل الاجتماعي، وإبراز كيف تعمل المؤسسة على تحقيق التوازن بين العمل والحياة، وتسليط الضوء على أبرز فعالياتها والندوات التي تنظمها، أي باختصار يتم العمل على إنشاء ثقافة مؤسسية تمثل بيئة عمل مرغوبة للمتقدمين المحتملين.
ويُعد تنفيذ استراتيجيات جذب المرشحين ضرورة لا غنى عنها، لأن المرشح يبدأ في جمع المزيد من المعلومات حول ثقافة المؤسسة وبنيتها التنظيمية والقيم، والطريقة العامة التي تُدار بها الأمور داخلها، وعلى أساس تلك المعلومات يحدد ما إذا كان سيواصل التقديم على وظيفة في المؤسسة أم لا، كما أن تنفيذ هذه المرحلة بشكل صحيح يساعدك أيضًا على جذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها.
اكتشف المزيد حول: عملية استقطاب الكفاءات والموظفين وأنواعها ومعاييرها وكيفية القيام بها
2- مرحلة التوظيف
مرحلة التوظيف هي المرحلة التي يبحث فيها قسم الموارد البشرية عن الأشخاص المناسبين للوظائف المناسبة، القادرين على تقديم قيمة مضافة لتحقيق أهداف المؤسسة، وفيها يتم التركيز على جذب المواهب، والتفاعل معهم، وخلق تجربة مرشح رائعة بشكل عام.
تشمل مرحلة التوظيف تحديد احتياجات الوظائف، وإنشاء إعلانات التوظيف وإجراءات التقديم، وتصفية المتقدمين، وإجراء مقابلات مبدئية، وفي النهاية اختيار الأنسب للوظيفة، والجزء الأبرز فيها هو نشر إعلان وظيفي جذاب على الموقع الإلكتروني للمؤسسة وعلى منصات البحث عن الوظائف، يتم تسليط الضوء فيه على تفاصيل الوظيفة ورؤية عامة عن مهمة المؤسسة وثقافتها.
والاستراتيجية الأساسية التي ينفذها قسم الموارد البشرية في هذه المرحلة هي "عرض القيمة للموظف"، أي تقديم ما يقنع المتقدمين لماذا عليهم اختيار المؤسسة للعمل بها، وهو ما يتطلب ذكر المزايا التي تقدمها المؤسسة مثل فرص النمو والتطور المهني والمكافآت التي سيحصل عليها الموظف مقابل العمل بها، والإجازات المدفوعة، وغيرها.
ولضمان تنفيذ عملية التوظيف بدقة ودون تحيز، يُفضل الاعتماد على تقنيات فعالة مثل نظام تتبع المتقدمين الذي يساعد على إدارة جميع خطوات التوظيف في مكان واحد، ودعم تفاعل المرشحين طوال العملية.
يمكنك الاعتماد على صبّار في تنفيذ عملية التوظيف بالكامل، إذ ترشح لك أفضل الكفاءات وأكثرها توافقًا مع متطلبات عملك وثقافة شركتك، لتضمن تعيين الأشخاص القادرين على إحداث الفارق في عملك منذ اليوم الأول.
اقرأ أيضًا: مراحل وخطوات عملية التوظيف والمعايير المعتمدة فيه وعوامل نجاحهم
3- مرحلة الإعداد الوظيفي
تُعد مرحلة الإعداد الوظيفي من العناصر الحاسمة في تحسين دورة حياة الموظف، وفيها يتم الترحيب بالموظف الجديد منذ اليوم الأول، وإمداده بجميع المعلومات التي يحتاج إلى معرفتها حول الأدوات والأنظمة والإجراءات وتوقعات الدور الوظيفي، وكذلك الأنشطة الاجتماعية والقنوات الإلكترونية المتاحة، من أجل تسريع اندماجه في بيئة العمل ومساعدته على تنفيذ مهام وظيفته بكفاءة وتحقيق الإنتاجية المطلوبة.
كما تشمل مرحلة الإعداد توضيح مسار التطور المهني أمام الموظف الجديد، من أجل ربط أهدافه بالأهداف العامة للمؤسسة على المدى القصير والطويل، مع إعلامه بالقيم الأساسية للمؤسسة ورسالتها ورؤيتها.
وفي هذه المرحلة، يتعين على قسم الموارد البشرية إعداد قائمة تحقق للمهام الأساسية التي ينبغي على المديرين تنفيذها مع الموظف الجديد، مثل إعداد البرامج الضرورية وإتمام الدورات التدريبية الإلزامية، وتشجيع الموظفين الجدد على التفاعل الاجتماعي مع زملائهم من إشعارهم بالانتماء إلى المؤسسة.
ثمة استراتيجية أخرى فعالة لتسهيل الإعداد الوظيفي وهي تعيين موظف حالي ليكون مرشدًا أو دليلًا لكل موظف جديد، لأن الاهتمام الفردي يسهل عملية التكيف ويجعل الانتقال أكثر راحة، كما يساعد الموظفين الجدد على بناء علاقات عمل منذ البداية.
ومن خلال تنفيذ مرحلة الإعداد الوظيفي باحترافية وفي وقت قصير، يشعر الموظف الجديد بالحماس، وتسوده مشاعر التفاؤل بأن بإمكانه ترك بصمته في المؤسسة.
تعرف على: دليل توجيه الموظف الجديد Onboarding: ملخص مع شرح
4- مرحلة المشاركة والاحتفاظ بالموظفين
بعد استقرار الموظف في دوره الوظيفي، يجب أن يعمل قسم الموارد البشرية على الحفاظ على تفاعله طوال فترة عمله بالمؤسسة، وهو ما يتطلب تنفيذ استراتيجيات مثل تشجيع الموظف على الاستمرار في تقديم الملاحظات، والاعتراف بإنجازاته ومساهماته في تحقيق أهداف المؤسسة ومكافأته عليها، وتشجيع التعاون والتواصل المفتوح، مع التركيز على رفاهية الموظف ومساعدته على تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية، حتى تثبت المؤسسة أنها تقدر موظفيها كأشخاص وليس فقط كعاملين معها.
ومن أبرز استراتيجيات تعزيز مشاركة الموظف، منحه الفرصة للتعبير عن آرائه وأفكاره وأخذها في الاعتبار، وإشراكه في عملية اتخاذ القرار، حتى يشعر أن لصوته أهمية في توجيه قرارات المؤسسة.
ويعتمد التنفيذ الفعال لمرحلة المشاركة على استباقية قسم الموارد البشرية في تحسين مشاركة الموظف وخلق الدافع داخله بصورة مستمرة، بدلاً من محاولة تحفيزه فقط عندما يظهر علامات فقدان الحافز، فضلًا عن العمل على خلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والانتماء والدافع لبذل أفضل ما لديهم كل يوم، مما يعزز من ولائهم للمؤسسة ويقلل من معدل الدوران الوظيفي بها.
يمكنك الاطلاع على: الاحتفاظ بالموظفين وكيفية عمل خطته واستراتيجياته
5- مرحلة التطوير
تُعد مرحلة التطوير من أهم عناصر الاحتفاظ بالموظفين، لأنها تتضمن الاستثمار في تدريب وتطوير الموظفين من أجل تحسين المهارات الفنية المتعلقة بوظائفهم، فضلًا عن المهارات الشخصية مثل التواصل، والقيادة، والعمل الجماعي، مما يساهم في تحسين دورة حياة الموظف، وجعل أعضاء الفريق ناجحين وشاملين، من خلال منحهم أهدافًا يسعون لتحقيقها، بما يعزز من اندماجهم واستمرارهم في العمل.
ومن خلال الاستثمار في تدريب وتطوير الموظفين، تفتح المؤسسة أمام موظفيها أبواب النمو المهني، إذ أن تطوير مهاراتهم الفنية والشخصية يؤهلهم لتقلد مناصب أعلى داخل المؤسسة، وتحقيق التطور الوظيفي والشخصي المنشود، وبالتالي تبرهن المؤسسة للموظفين مدى حرصها على مساعدتهم على بلوغ أهدافهم وليس تحقيق أهدافها التنظيمية فحسب.
وتتخذ مبادرات التطوير أشكالًا متعددة، بما في ذلك برامج التدريب، وورش العمل، والمؤتمرات، وبرامج الإرشاد المهني، ولتنفيذ تلك المبادرات بفعالية، يجب أن تشجع المؤسسة على التطور المستمر، وتعمل على تقديم مسارات تطوير مخصصة تتماشى مع الطموحات الفردية واحتياجاتها، مما يساهم في تحفيز الموظفين ويمكنهم من تحسين قدراتهم.
وتستفيد المؤسسات من مرحلة التطوير في تحسين سمعتها كمكان رائع للعمل وتطوير المهارات المهنية، مما يعزز من قدراتها على جذب أفضل المواهب في سوق العمل والاحتفاظ بها.
اطلع على: تطوير الموظفين وكيفية عمل خطة تطوير للموظفين؟
6- مرحلة الخروج
تشكل مرحلة الخروج جزءً بالغ الأهمية في دورة حياة الموظف، وهي المرحلة التي تحدث عندما يغادر الموظف المؤسسة، سواء كان ذلك بقرار منه أو بقرار من إدارة المؤسسة أو عند بلوغه سن التقاعد، وفي جميع الحالات، يجب أن يعمل قسم الموارد البشرية على تحسين عملية الخروج من خلال إجراء مقابلات الخروج لفهم سبب مغادرة الموظف، وجمع الملاحظات، حتى يتسنى اتخاذ خطوات لتحسين تجربة الموظف بشكل عام والتعلم من الأخطاء وتجنب فقدان الكفاءات مستقبلاً، فضلًا عن تنفيذ انتقال سلس للمهام من خلال إعداد خطة تسليم المهام وتدريب الموظفين الآخرين لاستكمال المشاريع غير المكتملة.
والتنفيذ الاحترافي لعملية الخروج يضمن مغادرة الموظف بصورة إيجابية، مما يقلل من التأثير السلبي على بقية الفريق، ويزيد من احتمالية أن يتحدث الموظف السابق بشكل إيجابي عن المؤسسة، وأن يشارك تجاربه الإيجابية مع الآخرين، كما يساهم ذلك في ترك الباب مفتوحًا لعودة الموظف للعمل بالمؤسسة مستقبلاً.
ويجدر التنويه إلى أن تحسين عملية الخروج لا ينعكس فقط على الموظف المغادر، بل يؤثر أيضًا على الموظفين الباقين، لأن التعامل الاحترافي مع من يغادر المؤسسة يشعرهم بالأمان والدعم ويعزز من روحهم المعنوية ويحفزهم على البقاء.
7- مرحلة الدعوة
تأتي مرحلة الدعوة بعد انتهاء دورة حياة الموظف بمجرد مغادرته المؤسسة، وفيها يحرص قسم الموارد البشرية على التواصل مع الموظفين السابقين، وإخبارهم بأخبار المؤسسة وفرص العمل، أو برامج الإحالة، من أجل الحفاظ على علاقات إيجابية وجيدة معهم.
وتعود فوائد مرحلة الدعوة على المؤسسة والموظفين السابقين معًا، إذ تستفيد المؤسسة من التوصيات الإيجابية لموظفيها السابقين للمرشحين المحتملين، ويمكن أن يكونوا قادرين على سد شواغر مستقبلية أو تنفيذ أعمال تعاقدية، كما يستفيد الموظف السابق إذا أراد الحصول على توصية من صاحب العمل في المستقبل.
كوّن فريق العمل المثالي في وقت قياسي مع صبّار
ندرك في صبّار أن اختيار الموظف المناسب قد يستغرق وقتًا طويلًا ويكلّف الكثير، لذلك صممنا خدماتنا لتسريع عملية التوظيف دون التنازل عن الجودة، لتضمن تكوين فريق العمل المحترف في أسرع وقت ممكن.
مع صبّار يمكنك سد الشواغر الوظيفية لديك بأفضل الكفاءات والمواهب في سوق العمل السعودي، من السعوديين والأجانب، الجاهزين للعمل فورًا بدوام كامل أو جزئي، أون لاين أو حضوريًا، وبمجرد عثورك على المرشح المناسب، يمكنك إجراء مقابلة معه للتأكد من توافق مؤهلاته ومهاراته مع متطلبات الوظيفة المتاحة قبل اتخاذ قرار التوظيف.
الخاتمة:
دورة حياة الموظف تشير إلى المراحل المتتابعة التي يمر بها الفرد منذ لحظة تعرّفه على المؤسسة وحتى مغادرته النهائية، وتشمل الاستقطاب، والتوظيف، والإعداد الوظيفي، والمشاركة، والتطوير، والخروج، وأخيرًا الدعوة.
تبدأ هذه الرحلة بجهود المؤسسة في جذب الكفاءات من خلال الترويج لثقافتها وقيمها، ثم تمر بمرحلة اختيار الموظف المناسب وتزويده بالدعم والتدريب المطلوب، مع الاهتمام بتحقيق توازن بين الحياة المهنية والشخصية وتعزيز التفاعل والانتماء. كما تلعب التنمية المستمرة للمهارات المهنية دورًا أساسيًا في تعزيز الولاء وزيادة الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين.
مع انتهاء علاقة العمل، تأتي مرحلة الخروج التي يجب أن تتم باحترافية لتقليل الأثر السلبي على الفريق، مع تشجيع الموظفين على مشاركة آرائهم ومقترحاتهم قبل المغادرة. بعد ذلك، تتابع المؤسسة تواصلها مع موظفيها السابقين في مرحلة "الدعوة"، عبر برامج خريجين أو شبكات تواصل تهدف للحفاظ على علاقتها بهم. هذه المرحلة تسهم في تعزيز صورة المؤسسة كجهة عمل مرغوبة من خلال التوصيات والمراجعات الإيجابية التي قد يقدمها الموظفون السابقون، وتفتح المجال لفرص إعادة التوظيف أو التعاون المستقبلي.
