لائحة الموارد البشرية القطاع الخاص

لائحة الموارد البشرية للقطاع الخاص في السعودية تعد مرجعية هامة تنظم علاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل، حيث تحدد القوانين الحقوق والواجبات في مجالات مثل التوظيف، الأجور، ساعات العمل، الإجازات، وحقوق العاملين، بما يسهم في تحقيق التوازن والعدالة. وتشمل اللوائح توجيهات حول التوظيف السعودي، تدريب الموظفين، حقوق العمال الوافدين، وحقوق أصحاب العمل، مما يعزز بيئة العمل ويدعم الاستقرار المؤسسي.

لائحة الموارد البشرية القطاع الخاص تُعد من الركائز الأساسية التي تنظم العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين في القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية، إذ حرصت القيادة السعودية على وضع الأطر القانونية التي تنظم كل ما يخص علاقة العمل من التوظيف والأجور وساعات العمل والإجازات، وغير ذلك، من خلال اللوائح التي نص عليها نظام العمل، والتي يُعد فهمها ضروريًا لكل موظف يرغب في معرفة حقوقه وواجباته، ولأي منشأة تسعى للامتثال القانوني وتحقيق الاستقرار المؤسسي، وفي هذا المقال نستعرض أهم ما جاء في مواد نظام العمل السعودي.

لائحة الموارد البشرية القطاع الخاص:

صدرت لائحة الموارد البشرية للقطاع الخاص التي تُعرف باسم نظام العمل بموجب المرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 1426/8/23هـ، الموافق 27 سبتمبر 2005م، وهو النظام الأساسي الذي ينظم علاقات العمل في المملكة العربية السعودية، ويهدف إلى تنظيم سوق العمل وتحقيق التوازن بين حقوق وواجبات الموظف وصاحب العمل، وقد اشتمل النظام على مجموعة من المواد التي توضح جميع جوانب علاقة العمل، وذلك على النحو التالي:

لوائح وحدات التوظيف في الموارد البشرية:

تناول الفصل الأول من الباب الثاني في نظام العمل لوائح وحدات التوظيف، التي نصت على أن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية توفر وحدات التوظيف لأصحاب العمل والموظفين دون مقابل في الأماكن المناسبة، بغرض مساعدة الموظفين في العثور على الوظائف المناسبة، ومساعدة أصحاب العمل في العثور على الموظفين المناسبين.

وأشارت المادة 23 من النظام، إلى حق كل مواطن في سن العمل ويرغب فيه تسجيل اسمه في وحدة التوظيف، مع توضيح تاريخ ميلاده وعنوانه ومؤهلاته ورغباته وسابقة أعماله.

وأفادت المادة 25 أنه يجب على كل صاحب عمل أن يرسل إلى مكتب العمل المختص بيانًا يتضمن الوظائف الشاغرة لديه وأنواعها ومكانها ورواتبها وشروط شغلها، خلال فترة لا تزيد عن 15 يومًا من تاريخ شغورها، وإرسال إشعارًا بما اتخذه بشأن توظيف المواطن المُرشح من قِبل وحدة التوظيف، وبيانًا بأسماء موظفيه ووظائفهم وأجورهم وأعمارهم وجنسيات غير السعوديين منهم، إضافة إلى تقريرًا عن حالة العمل وظروفه وتوقعات النقص والزيادة خلال السنة التالية لتاريخ التقرير.

وجاء في المادة 26 من النظام، أن نسبة الموظفين السعوديين في المنشأة يجب ألا تقل عن 75% من مجموع الموظفين، ويمكن خفض تلك النسبة مؤقتًا في حال عدم توفر الموظفين المناسبين.

لوائح توظيف المعوقين في الموارد البشرية:

تناول الفصل الثاني من الباب الثاني ما يخص توظيف المعوقين، إذ أوضحت المادة 28 من النظام أنه يتعين على كل صاحب عمل تشغيل ما لا يقل عن 4% من مجموع عدد الموظفين من المعوقين المؤهلين مهنيًا، إذا كان يعمل لديه 25 موظفًا فأكثر، وكانت طبيعة العمل لديه تمكنه من تشغيل المعوقين الذين تم تأهيلهم.

وأكدت المادة 29، على أنه في حال تعرض أي موظف لإصابة عمل تسببت في نقص قدراته المعتادة ولا تمنعه من أداء عمل آخر، فيجب على صاحب العمل توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل، مع الالتزام بتعويضه عن إصابته.

لوائح المكاتب الأهلية للتوظيف في الموارد البشرية:

أوضح الفصل الثالث من الباب الثاني المواد التي تنظم عمل المكاتب الأهلية للتوظيف، إذ أشارت المادة 30 إلى وجوب حصول أي شخص على ترخيص من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية لممارسة نشاط توظيف السعوديين أو استقدام الوافدين.

وجاء في المادة 31، أن الموظفين السعوديين الذين تم توظيفهم بواسطة مكاتب التوظيف، والموظفين الذين تم استقدامهم، بمثابة موظفين لدى صاحب العمل، ويرتبطون معه بعلاقة عقدية مباشرة.

لوائح توظيف غير السعوديين في الموارد البشرية:

تناول الباب الثالث من لائحة الموارد البشرية نظام العمل، كل ما يخص توظيف غير السعوديين، إذ شملت أبرز مواده ما يلي:

• لا يجوز استقدام الوافد لغرض العمل إلا بعد الحصول على موافقة الوزارة.
• حتى يتمكن غير السعودي من ممارسة أي عمل، يجب أن يكون دخل البلاد بطريقة مشروعة، وأن يكون من ذوي الكفاءات المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد ولا يوجد من يحملها من السعوديين أو أن العدد الموجود منهم غير كاف، وأن يتعاقد غير السعودي مع صاحب عمل ويكون تحت مسؤوليته.
• إذا خالف صاحب العمل معايير توطين الوظائف؛ يحق للوزارة الامتناع عن تجديد رخصة العمل.
• يحدد الوزير المهن والأعمال التي يحظر على غير السعودي العمل بها.
• يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوبًا ومحدد المدة، وإذا لم يتضمن مدة؛ فإن رخصة العمل هي مدة العقد.
• لا يحق لصاحب العمل توظيف الموظف في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة العمل.
• لا يجوز لصاحب العمل ترك الموظف يعمل لدى الغير، ولا يجوز توظيف موظف غيره، ولا يحق للموظف العمل لدى صاحب عمل آخر.
• لا يجوز لصاحب العمل ترك الموظف يعمل لحسابه الخاص، ولا يحق ذلك للموظف.
• يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام الموظف غير السعودي، ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدها، والغرامات الناتجة عن التأخر في ذلك، مع تحمل رسوم تغيير المهنة والخروج والعودة، وعودة الموظف إلى بلده بعد انتهاء علاقة العمل.
• يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات الموظف الذي يرغب في نقل خدماته إليه.
• في حال وفاة الموظف، يلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز الجثمان ونقله إلى الجهة التي استُقدم منها أو أبرم فيها العقد، ما لم يُدفن بموافقة ذويه داخل المملكة.

لوائح التدريب والتأهيل في الموارد البشرية:

شرح الباب الرابع من النظام كل ما يخص تدريب وتأهيل الموظفين من خلال فصلين، إذ تناول الفصل الأول عدة جوانب تشمل:

• يتعين على كل صاحب عمل إعداد موظفيه السعوديين وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية وغيرها، من أجل إحلالهم بالتدريج في الوظائف التي يشغلها غير السعوديين.
• إذا كان يعمل لدى صاحب العمل 50 موظفًا فأكثر؛ فعليه تأهيل وتدريب الموظفين السعوديين بما لا يقل عن 12% من إجمالي الموظفين سنويًا، وتتضمن تلك النسبة الموظفين السعوديين الذين يكملون دراساتهم، إذا كان صاحب العمل يتحمل تكاليف الدراسة.
• يجب أن يوضح برنامج التدريب القواعد والشروط المُتبعة في التدريب، ومدة التدريب وعدد ساعاته، والبرامج التدريبية النظرية والعملية، وطريقة الاختبار، والشهادات التي تُمنح بعد انتهاء التدريب.

أما الفصل الثاني الخاص بعقد التأهيل والتدريب مع غير العاملين، فقد تناول ما يلي:

• يجب أن يكون عقد التأهيل والتدريب مكتوبًا موضح فيه نوع المهنة المتعاقد للتدريب عليها، مدة التدريب، مراحله، ومقدار المكافأة التي يحصل عليها المتدرب في كل مرحلة.
• يحق للوزير إلزام المنشآت التي يحددها بقبول عدد أو نسبة محددة من طلبة الكليات والمعاهد والمراكز وخريجيها في التدريب واستكمال الخبرة العملية.
• يحق لصاحب العمل إنهاء عقد التدريب إذا كان المتدرب غير قابل أو قادر على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة، مع إعطاء المتدرب مثل هذا الحق.
• يحق لصاحب العمل بعد انتهاء مدة التدريب أو التأهيل إلزام المتدرب بالعمل لديه مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل، وفي حال رفض الأخير ذلك؛ عليه سداد تكاليف التدريب أو التأهيل التي تحملها صاحب العمل.

لوائح عقد العمل في الموارد البشرية:

تناول الفصل الأول من الباب الخامس في لائحة الموارد البشرية، الجوانب المنظمة لعقد العمل بين الموظف وصاحب العمل، إذ نصت أهم مواده على ما يلي:

• عقد العمل هو العقد المبرم بين الموظف وصاحب العمل، يتعهد الأول بموجبه بالعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر.
• يجب أن يُكتب عقد العمل من نسختين، واحدة مع الموظف والأخرى مع صاحب العمل، وهو قائمًا حتى لو كان غير مكتوب.
• تضع الوزارة نموذجًا موحدًا لعقد العمل، بحيث يحتوي على بيانات: اسم صاحب العمل ومكانه، اسم الموظف وجنسيته وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته والأجر المُتفق عليه، ونوع العمل ومكانه وتاريخ الالتحاق به، ومدته إن كان محدد المدة.
• إذا كان الموظف خاضعًا لفترة تجربة؛ يجب أن ينص عقد العمل على ذلك صراحة، وتحديد تلك الفترة بوضوح بما لا يزيد عن 90 يومًا، مع إمكانية تمديدها بالاتفاق بين الطرفين بحيث لا تزيد عن 180 يوم.
• لا يجوز وضع الموظف تحت التجربة أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد، إلا في وجود اتفاق مكتوب بين الموظف وصاحب العمل.
• إذا كان عقد العمل محدد المدة؛ فهو ينتهي بانقضاء مدته، وإذا استمر الطرفان في تنفيذه؛ يصبح عقدًا مجددًا لمدة غير محددة.
• إذا كان العقد محدد المدة يحتوي على شرطًا بتجديده لمدة مماثلة أو مدة محددة؛ يتم تجديده للمدة المُتفق عليها، ويصبح عقد غير محدد المدة إذا تعدد التجديد 3 مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد 4 سنوات أيهما أقل.
• لا يجوز لصاحب العمل نقل الموظف بغير موافقته الكتابية من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يتطلب تغيير محل إقامته.
• لا يحق لصاحب العمل نقل الموظف ذو الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو الموظفين المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، دون موافقته.
• لا يجوز تكليف الموظف بعمل يختلف عن العمل المُتفق عليه دون موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة ولمدة لا تزيد عن 30 يومًا في السنة.

لوائح واجبات أصحاب العمل في الموارد البشرية:

تناول الفصل الثاني من الباب الخامس واجبات أصحاب العمل تجاه الموظفين، جاء أبرزها فيما يلي:

• يجب على صاحب العمل الامتناع عن تشغيل الموظف سخرة، أو احتجاز أجره أو جزءً منه دون سند قضائي، وعليه معاملته باحترام وعدم الإساءة إليه.
• على صاحب العمل إعطاء الموظفين الوقت اللازم لممارسة حقوقهم التي نص عليها نظام العمل، دون الاقتطاع من الأجر مقابل هذا الوقت.
• إذا حضر الموظف لأداء عمله في الوقت المحدد، ولم يتمكن من العمل لسبب يرجع إلى صاحب العمل؛ فعلى الأخير منحه أجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل.
• يجب على صاحب العمل أو من يمثله منع دخول أي مادة محرمة شرعًا إلى مكان العمل.
• عند انتهاء علاقة العمل، يجب على صاحب العمل إعطاء الموظف بناءً على طلبه شهادة توضح تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ مغادرته، ومهنته ومقدار أجره الأخير، مع إعادة الشهادات والوثائق التي أودعها الموظف عند التحاقه بالعمل.

لوائح السلوك الوظيفي في الموارد البشرية:

تضمنت لائحة السلوك الوظيفي الموارد البشرية عدة مواد توضح واجبات الموظفين تجاه أصحاب العمل، وهي كما يلي:

• على الموظف إنجاز العمل وفقًا لأصول المهنة وتعليمات صاحب العمل، طالما كانت تخلو مما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر.
• على الموظف الاعتناء بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه أو التي توضع في عهدته، وإعادة غير المستهلك منها إلى صاحب العمل.
• يجب أن يلتزم الموظف بحسن السلوك والأخلاق في أثناء العمل.
• يتعين على الموظف تقديم كل عون ومساعدة في حالات الكوارث والأخطار، دون اشتراط الحصول على أجرًا إضافيًا.
• يجب أن يخضع الموظف بناءً على طلب صاحب العمل للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها، قبل الالتحاق بالعمل أو خلاله، للتأكد من عدم إصابته بأي مرض.
• على الموظف الحفاظ على الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة، التي يؤدي إفشائها إلى الإضرار بمصلحة صاحب العمل.

اقرأ أيضًا: حقوق وواجبات الموظف في السعودية

لوائح التأديب في الموارد البشرية:

تناولت عدة مواد قواعد التأديب الواجب اتباعها في حال ارتكاب الموظفين مخالفات في العمل، تشمل تلك القواعد ما يلي:

• يجوز لصاحب العمل توقيع جزاءات تأديبية على الموظف، تلك الجزاءات هي: الإنذار، الغرامة، الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد عن سنة، الإيقاف عن العمل والحرمان من الأجر، الفصل من العمل.
• في حال تكرار المخالفة؛ لا يجوز تشديد الجزاء إذا كان مر على المخالفة السابقة 180 يوم من تاريخ إبلاغ الموظف بتوقيع الجزاء عليه.
• لا يجوز اتهام الموظف بمخالفة مضى على كشفها أكثر من 30 يومًا.
• لا يجوز معاقبة الموظف على مخالفة ارتكبها خارج مكان العمل، ما لم تكن متصلة بالعمل أو بصاحبه أو بالمدير المسؤول.
• لا يجوز أن تزيد قيمة الغرامة الموقعة على الموظف عن المخالفة الواحدة عن أجرة 5 أيام، ولا توقيع أكثر من جزاء على المخالفة الواحدة، وألا تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر عن 5 أيام في الشهر.
• لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على الموظف إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص.
• لا بد من إبلاغ الموظف بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة، مع حقه في الاعتراض على القرار خلال 15 يومًا من تاريخ إبلاغه به.
• يجب أن يسجل صاحب العمل الغرامات الموقعة على الموظف في سجل خاص، متضمنة اسم الموظف ومقدار الأجر ومقدار الغرامة، وسبب وتاريخ وتوقيعها.

لوائح انتهاء عقد العمل في الموارد البشرية:

تضمن الفصل الثالث من الباب الخامس المواد الخاصة بانتهاء عقد العمل، التي شملت ما يلي:

• ينتهي عقد العمل في حالات: اتفاق الطرفان على إنهائه، انتهاء المدة المحددة في العقد، بناءً على رغبة أحد الطرفين في العقد غير محدد المدة، بلوغ الموظف سن التقاعد، القوة القاهرة، إغلاق المنشأة نهائيًا، إنهاء النشاط الذي يعمل فيه الموظف.
• يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد غير محدد المدة بناءً على سبب مشروع يُذكر في إشعار يوجه إلى الطرف الآخر قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن 60 يومًا إذا كان الموظف يتقاضى أجره شهريًا، ولا تقل عن 30 يومًا بالنسبة إلى غيره.
• في حال عدم مراعاة الطرف الذي أنهى العقد مهلة الإشعار، عليه دفع مبلغ للطرف الآخر مساويًا لأجر الموظف عن المهلة نفسها.
• في حال إنهاء العقد لسبب غير مشروع، يحق للطرف المتضرر الحصول على تعويض يُقدر بأجر 15 يومًا عن كل سنة من سنوات خدمة الموظف إذا كان العقد غير محدد المدة، أو أجر المدة الباقية من العقد إذا كان محدد المدة، وألا يقل التعويض عن أجر الموظف لمدة شهرين.
• إذا كان الإشعار من طرف صاحب العمل؛ يحق للموظف الغياب خلال فترة الإشعار يومًا كاملًا أسبوعيًا أو 8 ساعات في الأسبوع، من أجل البحث عن عمل، دون الخصم من أجره.
• لا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل، ولكن ينتهي بوفاة الموظف أو بعجزه عن أداء عمله.
• يحق لصاحب العمل فسخ العقد دون إشعار الموظف أو مكافأته أو تعويضه إذا ارتكب مخالفات خلال العمل، أو إذا كان معينًا تحت الاختبار.
• يحق للموظف ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بحقوقه إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته تجاهه، أو أساء إليه أو لأفراد أسرته، أو إذا كان في مكان العمل خطر جسيم يهدد حياة الموظف ولم يتدخل صاحب العمل لإزالته على الرغم من علمه بوجوده.
• لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب مرض الموظف قبل استنفاد المدة المحددة للإجازة.
• يجوز لصاحب العمل الاشتراط على الموظف ألا ينافسه أو يفشي أسراره بعد انتهاء العقد.

اقرأ المزيد عن: إنهاء عقد العمل في السعودية

لوائح مكافأة نهاية الخدمة في الموارد البشرية:

شرح الفصل الرابع كل ما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة، من خلال مجموعة من المواد التي تمثلت فيما يلي:

• عند انتهاء علاقة العمل، يجب على صاحب العمل منح الموظف مكافأة عن مدة خدمته، تُحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، واتخاذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة.
• إذا انتهت علاقة العمل بسبب استقالة الموظف؛ فهو يستحق الحصول على ثلث المكافأة إذا لم تقل مدة خدمته عن سنتين متتاليتين، ولم تزد عن 5 سنوات، ويستحق ثلثي المكافأة إذا تراوحت مدة الخدمة من 5 سنوات إلى 10 سنوات متتالية، ويحصل على المكافأ كاملة إذا بلغت المدة 10 سنوات فأكثر.
• يجوز الاتفاق على استثناء مبالغ العمولات والنسب المئوية عن ثمن المبيعات من الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة.
• يستحق الموظف المكافأة كاملة إذا ترك العمل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته، وتستحقها الموظفة إذا أنهت العقد خلال 6 أشهر من تاريخ عقد زواجها، أو 3 أشهر من تاريخ ولادتها.
• عند انتهاء خدمة الموظف، يتعين على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر، وإذا كان الموظف هو من أنهى العقد؛ يجب تصفية حقوقه خلال أسبوعين كحد أقصى.

لوائح الأجور في الموارد البشرية:

تناول الفصل الأول من الباب السادس من نظام العمل كل ما يخص أجور الموظفين، من خلال عدة مواد شملت ما يلي:

• يجب دفع أجر الموظف ومستحقاته بالعملة الرسمية للبلاد.
• تُصرف أجور الموظفين باليومية مرة كل أسبوع على الأقل، والموظفين ذوي الأجور الشهرية تُصرف أجورهم مرة في الشهر، وإذا كان العمل يؤدى بالقطعة ويستغرق فترة تزيد عن أسبوعين؛ يحصل الموظف على دفعة كل أسبوع، ثم يحصل على بقية الأجر في الأسبوع التالي.
• على المنشآت دفع الأجور في حسابات الموظفين عن طريق البنوك المُعتمدة بالمملكة.
• إذا أتلف الموظف آلات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو تسبب في فقدها؛ يحق للأخير خصم المبلغ اللازم للإصلاح أو إعادة الوضع على ما كان عليه من أجر الموظف، على ألا يزيد مبلغ الخصم عن أجر 5 أيام كل شهر.
• لا يجوز خصم أي مبلغ من أجر الموظف دون موافقة مكتوبة منها إلا في حالات: استرداد قروض صاحب العمل، اشتراكات التأمينات الاجتماعية، اشتراكات صندوق الإدخار، أقساط أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء مساكن من أجل تمليكها للموظفين، الغرامات التي توقع على الموظف عند ارتكاب مخالفات، استيفاء دين تنفيذًا لحكم قضائي.
• في جميع الأحوال، لا يجوز أن تزيد نسبة المبالغ المخصومة عن نصف أجر الموظف.
• يحق للموظف تقديم شكوى إلى المحكمة العمالية ضد صاحب العمل إذا خصم من أجره أي مبلغ لسبب خلاف ما نص عليه النظام، أو إذا تأخر عن منحه أجره عن موعد استحقاقه دون سبب مشروع.
• إذا تم توقيف الموظف أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا متصلة بالعمل أو بسببه؛ يلتزم صاحب العمل بسداد 50% من أجره لحين الفصل في القضية، على ألا تزيد مدة الحجز أو التوقيف عن 180 يوم، وإذا زادت عن ذلك؛ فلا يدفع صاحب العمل أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة.

لوائح ساعات العمل في الموارد البشرية:

تمثلت المواد التي تناولت بالتفصيل ساعات عمل موظفي القطاع الخاص فيما يلي:

• لا يجوز أن تزيد عدد ساعات عمل الموظف عن 8 ساعات في اليوم إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، أو لا تزيد عن 48 ساعة في الأسبوع في حال اعتماد المعيار الأسبوعي.
• تنخفض ساعات العمل خلال شهر رمضان لتصبح 6 ساعات يوميًا، أو 36 ساعة أسبوعيًا.
• يجوز زيادة عدد ساعات العمل إلى 9 ساعات في اليوم لبعض فئات الموظفين أو في بعض الصناعات أو الأعمال التي لا يعمل فيها الموظف بصورة مستمرة، ويجوز تخفيضها إلى 7 ساعات يوميًا لبعض فئات الموظفين أو في بعض الصناعات أو الأعمال الخطرة.
• يحق لصاحب العمل زيادة ساعات العمل عن 8 ساعات في اليوم أو عن 48 ساعة في الأسبوع إذا كانت طبيعة العمل بالمنشأة تقتضي أداء العمل بالتناوب.

لوائح فترات الراحة في الموارد البشرية:

تناولت المواد 101 و 102 و 103 من نظام العمل، فترات الراحة للموظفين، وذلك على النحو التالي:

• يجب ألا يعمل الموظف لمدة 5 ساعات متتالية في اليوم، دون فترة لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة للراحة والصلاة والطعام.
• لا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية، ولا يكون الموظف خلال تلك الفترات تحت سُلطة صاحب العمل.
• يقرر الوزير الحالات والأعمال التي تقتضي استمرار العمل دون فترة راحة لأسباب فنية أو لظروف التشغيل، على أن ينظم صاحب العمل إعطاء فترات الراحة خلال العمل.

لوائح الراحة الأسبوعية في الموارد البشرية:

نصت المواد الخاصة بالراحة الأسبوعية على ما يلي:

• يوم الراحة الأسبوعية لجميع الموظفين هو يوم الجمعة، وهو بأجر كامل، لا يقل عن 24 ساعة متتالية، ولا يجوز تعويضه بمقابل نقدي.
• يجوز للموظف الاتفاق مع صاحب العمل وبموافقة الوزارة على تجميع الراحات الأسبوعية عن مدة لا تزيد عن 8 أسابيع، في حال العمل في أماكن بعيدة عن العمران، أو في الأعمال التي تتطلب استمرار العمل.
• يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بعدد ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم ويوم الراحة الأسبوعية في حالات: أعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والتصفية وقفل الحسابات والاستعدادات للمواسم، إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر أو تلافي خسارة محققة، في حال مواجهة ضغط عمل غير عادي، الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى، على ألا يزيد عدد ساعات العمل عن 10 ساعات يوميًا أو 60 ساعة في الأسبوع.
• إذا عمل الموظف ساعات إضافية؛ يتعين على صاحب العمل دفع أجرًا إضافيًا يوازي أجر الساعة مُضاف إليه 50% من الأجر الأساسي.
• تُعد ساعات العمل التي تؤدى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية.

لوائح الموارد البشرية والإجازات:

فيما يلي أهم ما جاء في مواد نظام العمل عن إجازات الموظفين في القطاع الخاص:

• يستحق الموظف الحصول على إجازة سنوية بأجر يُدفع مقدمًا تتراوح ما بين 21 يومًا إلى 30 يومًا، إذا بلغ عدد سنوات خدمة الموظف 5 سنوات متصلة.
• يحق للموظف الحصول على الإجازة في سنة استحقاقها، ولا يحق له التنازل عنها أو تقاضي بدلًا نقديًا عوضًا عنها.
• يحق للموظف تأجيل إجازته السنوية أو أيامًا منها إلى السنة التالية بموافقة صاحب العمل.
• يحق لصاحب العمل تأجيل إجازة الموظف بعد نهاية سنة استحقاقها، إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد عن 90 يومًا.
• إذا ترك الموظف العمل قبل استخدام رصيد إجازته؛ يحق له الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المُستحقة.
• يحق لكل موظف الحصول على إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات.
• في حال وفاة زوجة الموظف أو أحد أصوله أو فروعه أو عند زواجه؛ فمن حقه الحصول على إجازة بأجر كامل لمدة 5 أيام، وإجازة لمدة 3 أيام في حال ولادة مولود له.
• يحق للموظف الحصول على إجازة بأجر لمدة تتراوح ما بين 10 إلى 15 يومًا بما فيها إجازة عيد الأضحى، لأجل أداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته، ما لم يكن أداها من قبل.
• إذا وافق صاحب العمل على انتساب الموظف إلى مؤسسة تعليمية أو استمراره بها؛ فمن حق الأخير الحصول على إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن السنة غير المُعادة.
• يجوز للموظف بالاتفاق مع صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر، وإذا زادت مدتها عن 20 يومًا؛ يُعد عقد العمل موقوفًا خلالها.
• يحق للموظف الحصول على إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يومًا الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يومًا التالية، ودون أجر للثلاثين يومًا التي تلي ذلك.

لوائح العمل لبعض الوقت في الموارد البشرية:

نصت المواد 109 و 110 من نظام العمل على القواعد المنظمة للعمل لبعض الوقت وهي:

• في حال وجود تخفيض جماعي ومؤقت لساعات العمل العادية لأسباب اقتصادية أو تقنية أو هيكلية، فإن الموظفين العاملين طوال الوقت لا يُعتبرون موظفين عاملين لبعض الوقت.
• يصدر الوزير القواعد والضوابط التي تنظم العمل لبعض الوقت، ويحدد الالتزامات المترتبة على صاحب العمل والموظف العامل لبعض الوقت.

لوائح تشغيل النساء في الموارد البشرية:

تضمن الباب التاسع الخاص بتشغيل النساء، مجموعة من المواد التي نظمت عمل السيدات في القطاع الخاص، تشمل ما يلي:

• يحق للمرأة العاملة الحصول على إجازة وضع بأجر كامل مدتها 12 أسبوعًا، منها وجوبيًا الأسابيع الستة التالية للوضع، مع حقها في توزيع الأسابيع الستة المتبقية كيفما تشاء، وتبدأ الإجازة قبل أربعة أسابيع من التاريخ المرجح للولادة المحدد بموجب شهادة طبية من جهة صحية.
• يحق للمرأة العاملة تمديد إجازة الوضع شهرًا دون أجر.
• يحق للمرأة العاملة إذا أنجبت طفلًا مريض أو من ذوي الإعاقة وتتطلب حالته الصحية مرافقة مستمرة، الحصول على إجازة مدتها شهر بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع، مع حقها في تمديد الإجازة شهرًا آخر دون أجر.
• يحق للمرأة العاملة بعد العودة من إجازة الوضع الحصول على فترات استراحة لإرضاع مولودها لا تزيد مجموعها عن الساعة في اليوم الواحد، دون خصم من الأجر.
• لا يجوز فصل المرأة العاملة خلال حملها أو تمتعها بإجازة الوضع.
• إذا عملت المرأة العاملة لدى صاحب عمل آخر خلال إجازة الوضع؛ يحق لصاحب العمل حرمانها من أجرها خلال فترة الإجازة، واسترداد ما أداه لها.
• يحق للموظفة المسلمة التي يتوفى زوجها الحصول على إجازة عدة بأجر كامل مدتها 4 أشهر و 10 أيام من تاريخ الوفاة، مع حقها في تمديد الإجازة دون أجر إن كانت حاملًا في تلك الفترة.
• يحق للموظفة غير المسلمة التي يتوفى زوجها الحصول على إجازة بأجر مدتها 15 يومًا.

لوائح تشغيل الأحداث في الموارد البشرية:

تناولت مواد الباب العاشر من نظام العمل كل ما يخص تشغيل الأحداث، وجاء أبرزها على النحو التالي:

• لا يجوز تشغيل الأحداث في الأعمال الخطرة أو في الصناعات الضارة، التي يحددها الوزير بقرار منه.
• لا يجوز تشغيل شخص لم يتم الخامسة عشرة عامًا من عمره، ولا يُسمح له بدخول أماكن العمل، وللوزير رفع هذه السن في بعض الصناعات أو المناطق.
• يجوز للوزير السماح بتشغيل الأشخاص من سن 13 إلى 15 عامًا في أعمال خفيفة لا يُحتمل أن تضر بصحتهم أو نموهم ولا تعطل دراستهم أو تدريبهم.
• يحظر تشغيل الأحداث أكثر من 6 ساعات في اليوم لجميع شهور السنة، عدا شهر رمضان الذي يجب ألا تزيد عدد ساعات عمل الأحداث فيه عن 4 ساعات.
• على صاحب العمل قبل تشغيل الحدث الحصول على مستندات: بطاقة الهوية الوطنية أو شهادة الميلاد، شهادة باللياقة الصحية للعمل المطلوب، موافقة ولي الأمر.

اللائحة التنفيذية للموارد البشرية:

صدرت اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية بموجب قرار وزاري رقم 1550 وتاريخ 1440/6/9هـ، وقم تم اعتمادها وتحديثها من قبل وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، لتنظيم شؤون موظفي الجهات الحكومية الخاضعة لنظام الخدمة المدنية.

وتتكون اللائحة من 11 بابًا تناولت جميع جوانب عمل موظفي القطاع العام، وهي بيئة العمل، وأوقاته، والتعيين، والترقية، والنقل، والتكليف، والإعارة والاستعارة، والتعاقد، إضافة إلى الإجازات والتطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد، والواجبات الوظيفية، وإنهاء الخدمة.

وظف أصحاب الكفاءات بسهولة مع صبّار

إذا كنت تبحث عن الموظفين المبدعين الذين يمتلكون المهارات والقدرات التي تحتاجها؛ فإن صبّار للتوظيف هي خيارك الأمثل في تكوين فريق عمل مثالي.

عندما توضح احتياجاتك من الموظفين في أي مجال للعمل بدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد، ترشح لك صبّار أفضل المتقدمين وأكثرهم توافقًا مع متطلبات عملك، مع إمكانية إجراء مقابلة سريعة مع كل مرشح لتحديد مدى ملاءمته للوظيفة المتاحة.

الخاتمة:

تعد لائحة الموارد البشرية في القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية، المعروفة باسم نظام العمل، مرجعًا أساسيًا لتنظيم علاقات العمل، حيث تهدف إلى تحقيق التوازن بين مصالح أصحاب الأعمال وحقوق الموظفين. يتضمن النظام لوائح متكاملة تشمل وحدات التوظيف التي توفر خدمات مجانية للباحثين عن عمل وأصحاب العمل، وتفرض نسبًا محددة لتوظيف السعوديين، إضافة إلى تنظيم توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والتزامات مكاتب التوظيف الخاصة. كما ينص النظام على شروط استقدام غير السعوديين، ويحدد الالتزامات المالية والمهنية الواقعة على صاحب العمل في هذا السياق.

وتشمل اللائحة كذلك لوائح تفصيلية تتعلق بعقود العمل، فترات التجربة، السلوك الوظيفي، والتأديب، مع توضيح حالات انتهاء العقد وحقوق التعويض. كما تنظم برامج التدريب والتأهيل، وتفرض نسبًا سنوية لتدريب السعوديين في المنشآت الكبيرة. وتُلزم اللائحة أصحاب العمل بتقديم مكافأة نهاية الخدمة وفق سنوات الخدمة، وتحدد آليات صرف الأجور، بما في ذلك حالات الخصم القانونية وساعات العمل الرسمية. توفر هذه اللائحة إطارًا قانونيًا شاملاً يضمن بيئة عمل عادلة ومنظمة في القطاع الخاص.