مؤشرات أداء الموارد البشرية

مؤشرات أداء الموارد البشرية تُعد من العناصر الحاسمة في قياس مدى نجاح استراتيجيات الموارد البشرية ومدى توافقها مع الأهداف العامة للمؤسسة، فمن خلالها تتمكن المؤسسة من جذب المواهب المناسبة والاحتفاظ بها وتطويرها، فضلًا عن دورها في تعزيز كفاءة عمليات الموارد البشرية مثل التوظيف والإنتاجية، وتقليل معدل الدوران الوظيفي، كما أن متابعة تلك المؤشرات تساعد في اكتشاف نقاط الضعف أو القوة داخل قسم الموارد البشرية، وهي بيانات يمكن الاستفادة منها في إحداث تغييرات ملموسة تساعد على تعزيز فعالية الموظفين والمواهب داخل المؤسسة، وفي هذا المقال نوضح ما هي مؤشرات أداء الموارد البشرية بالتفصيل.

مؤشرات أداء الموارد البشرية:

مؤشرات أداء الموارد البشرية HR KPIs هي مجموعة من المعايير والمقاييس القابلة للقياس والمبنية على البيانات يستخدمها فريق الموارد البشرية لتتبع مدى نجاحهم في دعم المؤسسة لتنفيذ سياساتها وتحقيق أهدافها، وكذلك تُستخدم في تقييم نتائج المبادرات التي ينفذها القسم بالمؤسسة.

وتشمل استخدامات مؤشرات أداء الموارد البشرية تحديد أنماط مثل: أسباب عدم الاحتفاظ بالمواهب عالية الأداء، أكثر استراتيجيات التوظيف فعالية، كيفية تحسين أداء الموظفين وتعزيز مشاركتهم، آلية تطوير برامج التدريب.

ولا توجد مجموعة ثابتة من المؤشرات تناسب جميع المؤسسات، إذ تختلف أهداف كل مؤسسة باختلاف حجمها وصناعتها وتاريخها في السوق، الأمر الذي يفرض ضرورة تخصيص تلك المؤشرات بما يتناسب مع طبيعة العمل، حتى يتمكن قسم الموارد البشرية من الحصول على البيانات اللازمة منها واستخدامها في اتخاذ القرارات المستنيرة، وتتبع التحسينات المستمرة، وإبراز القيمة التي يضيفها للمؤسسة.

وحتى تصبح مؤشرات أداء الموارد البشرية فعالة في تحقيق الأهداف التنظيمية للمؤسسة، يجب أن تكون ملموسة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وبسيطة سهلة الفهم، ومتناسقة مع بعضها البعض، وتتوافق مع استراتيجية المؤسسة العامة.

وفيما يلي شرحًا تفصيليًا لأهم مؤشرات أداء الموارد البشرية:

1- معدل الدوران الوظيفي

يشير معدل الدوران الوظيفي إلى عدد المغادرين من الموظفين مقارنة بإجمالي عدد العاملين بالمؤسسة خلال فترة زمنية معينة، وبالتالي يُعد هذا المؤشر من أهم المقاييس التي تُمكن قسم الموارد البشرية من معرفة مدى استقرار القوى العاملة، عن طريق تحليل أسباب مغادرة الموظفين خاصة إذا كانت تلك المغادرة طوعية، ومن خلال التعرف على الأسباب يمكن تحديد ما إذا كانت هناك مشكلات تواجه الموظفين بالمؤسسة تؤثر على رضاهم وولائهم وتدفعهم إلى مغادرتها.

وحتى يكون مؤشر معدل الدوران الوظيفي فعالًا، من الأفضل قياس معدل دوران الموظفين ذوي المهارات العالية أو المناصب الاستراتيجية، لأن مغادرة هؤلاء الموظفين هي الأكثر تأثيرًا على المؤسسة، ومن ثم يمكن اعتبار هذا المؤشر عنصرًا حاسمًا في خطط تحسين الأداء في قسم الموارد البشرية.

ويُعبر عن معدل دوران الموظفين بالمعادلة التالية: عدد المغادرين ÷ متوسط عدد الموظفين × 100، وإذا كان المعدل مرتفعًا؛ فهذا يعني أن المؤسسة لا توفر بيئة عمل جيدة، أو لا تقدم تعويضات عادلة، أو أنها تنتهج ثقافة غير صحية، وغير ذلك من الأسباب، وعند احتساب المعدل يمكن الاستفادة منه عن طريق عقد مقابلات خروج مع الموظفين المغادرين لمعرفة أسباب ترك وظائفهم، وكيفية تفادي تكرار نفس الأخطاء في المستقبل.

اقرأ أيضًا: الدوران الوظيفي Employee Turnover وأسبابه وكيفية حساب المعدل وأثره

2- معدل الاحتفاظ بالمواهب

يرتبط الاحتفاظ بالمواهب ارتباطًا وثيقًا بمعدل دوران الموظفين، فمن خلال هذا المؤشر يحدد قسم الموارد البشرية عدد الموظفين الذين احتفظت بهم المؤسسة، ويتم حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين من خلال مقارنة عدد الموظفين الذين انضموا إلى المؤسسة خلال فترة معينة بعدد الذين بقوا فيها حتى نهاية نفس الفترة، ويُعبر عنه بالمعادلة التالية: (عدد الموظفين الباقين ÷ عدد الموظفين في بداية الفترة) × 100.

ويحتاج قسم الموارد البشرية إلى معرفة معدل الاحتفاظ بالموظفين نظرًا لأهميته في عمليات التوظيف، وتخطيط القوى العاملة، كما أنه يعطي دلالات على عوامل أخرى مثل بيئة العمل داخل المؤسسة، وسياسة الإجازات، ومستوى الرواتب، والثقافة التنظيمية.

وارتفاع معدل الاحتفاظ بالمواهب يُعد دليلًا على نجاح استراتيجية التوظيف والتهيئة، وبالتالي فهو يوفر على المؤسسة الوقت والموارد التي تستثمرها في التوظيف من جديد، فضلًا عن أهميته في ارتفاع الإنتاجية لقلة الشواغر الوظيفية، وهو ما يؤثر بالإيجاب على أرباح المؤسسة، والعكس صحيح.

تعرف على: الاحتفاظ بالموظفين وكيفية عمل خطته واستراتيجياته 

3- كفاءة عملية التوظيف

تُعد عملية التوظيف من المهام الأساسية لقسم الموارد البشرية، لذا فإن مؤشرات التوظيف والاستقطاب تقيم مدى كفاءة وفعالية عمليات التوظيف داخل المؤسسة، إذ تشمل تلك المؤشرات ما يلي:

• مدة التوظيف: وهي المدة التي يستغرقها قسم الموارد البشرية في تعيين موظفين جدد، بداية من الإعلان عن الوظيفة إلى استكمال عملية التأهيل.
• متوسط تكلفة التوظيف: وهي التكلفة المتوسطة لتعيين موظف جديد، وتشمل جميع نفقات الإعلان، والفرز، وإجراء المقابلات، والتوظيف، والتأهيل.
• زمن شغل الوظيفة: وهو الوقت الكامل منذ تقديم طلب الوظيفة داخليًا إلى حين قبول المرشح عرض العمل، وبالتالي فهو دليلًا على فعالية العملية منذ بدايتها.
• معدل دوران الموظفين الجدد: وهو عدد الموظفين الذين قرروا البقاء في المؤسسة بعد فترة التجربة.
• جودة التوظيف: يقيس هذا المؤشر القيمة التي أضافها الموظف الجديد، من حيث الأداء، والاستمرارية، ورضا مدير التوظيف.

وعلى سبيل المثال، إذا أظهر مؤشر مدة التوظيف طول تلك المدة؛ فقد يؤدي ذلك إلى خسارة المرشحين المؤهلين لصالح المنافسين أو زيادة الضغط على الموظفين الحاليين، وإذا كان قصيرًا للغاية؛ فقد يعني عدم التدقيق الكافي، مما يؤدي إلى توظيف خاطئ وانخفاض في جودة الأداء، وبالتالي يصبح هدف قسم الموارد البشرية هو إيجاد التوازن المثالي عن طريق التوظيف السريع مع ضمان الجودة.

اكتشف المزيد حول: التوظيف وأنواعه وفوائده وأهدافه والتحديات التي تواجهه

مع صبّار يمكنك تعيين مسؤول توظيف يعرف كيف ينتقي الكفاءات ويستقطب أفضل المواهب في سوق العمل السعودي.

4- فعالية التدريب

يُعد هذا المؤشر من أدوات الموارد البشرية المهمة، فمن خلاله يحدد القسم مدى نجاح الاستثمار في برامج تدريب وتطوير الموظفين، من حيث تعزيز المعرفة، وتنمية المهارات، وتحسين الأداء الفردي، وقد تبرز بيانات المؤشر أن نوعًا معينًا من التدريب يُحقق نتائج إيجابية، وبالتالي يمكن تعميمه على باقي الموظفين، أو أن بعض الدورات التدريبية غير مجدية ومن ثم تُستبعد من البرامج التدريبية، وتتحدد مدى فعالية التدريب عبر قياس مجموعة من المؤشرات وهي:

• ساعات التدريب: يوفر هذا المؤشر معلومات حول عدد ساعات التدريب التي تم تخصيصها خلال فترة زمنية محددة.
• تكاليف التدريب: من خلال هذا المؤشر يمكن مراقبة الميزانية المُخصصة لتدريب الموظفين.
• معدلات نجاح التدريب: تُقاس مدى فعالية التدريب عبر رصد نتائج المتدربين ومدى رضاهم عن فرص التعلم المقدمة لهم، وتأثيرها في أدائهم وإنتاجيتهم.
• معدلات الترقيات الداخلية: من خلال هذا المؤشر يمكن تتبع حركة الترقيات بالمؤسسة بعد انتهاء التدريب.

ومن خلال مؤشرات فعالية التدريب، يمكن لقسم الموارد البشرية تنفيذ استراتيجيات تعزز من جودة التدريب، مثل: تصميم محتوى تدريبي يلبي احتياجات كل موظف، توفير الأدوات المناسبة، تهيئة بيئة عمل داعمة للتدريب، متابعة التقدم المُحرز وتقديم تغذية راجعة مستمرة.

اطلع على:  تدريب الموظفين: كيف يتم تطوير وتدريب الموظفين وخطوات عمل خطة التدريب

5- أداء وإنتاجية الموظفين

يقيس مؤشر أداء وإنتاجية الموظفين مدى كفاءة الموظفين في أداء مهامهم ومسؤولياتهم، إذ أنه يحلل الوقت الذي يستغرقه كل موظف في تنفيذ المهام الموكلة إليه وتحقيق الأهداف المُحددة لدوره ومدى جودة أدائه، وهو ما يمكّن المؤسسات من تحديد الفجوات في الأداء، وتقديم الدعم اللازم، وتنفيذ استراتيجيات تساهم في تحسين الكفاءة العامة للموظفين.

وتشمل مؤشرات الأداء المرتبطة بإنتاجية الموظفين ما يلي:

• معدل الإنتاجية: يشير هذا المؤشر إلى نسبة إنتاجية كل موظف، من خلال قسمة إجمالي مبيعات المؤسسة على عدد الموظفين.
• معدلات تحقيق الأهداف: يوضح هذا المؤشر مدى نجاح كل موظف في تحقيق الأهداف الفردية التي تم تحديدها في أثناء تقييمات الأداء.
• الرواتب: يوضح هذا المؤشر مدى تطور إجمالي الرواتب بمرور الوقت وتحليل التكاليف المتعلقة بالموظفين.
• ساعات العمل الإضافية: يبرز هذا المؤشر عدد وتكرار ساعات العمل الإضافي لكل فريق أو موظف، مما يوضح ما إذا كانت هناك حاجة إلى تعيين موظفين آخرين لوجود ضغط زائد.

ومن خلال مؤشرات أداء وإنتاجية الموظفين، تفهم المؤسسة كيف يستغل الموظفون أوقات العمل، وتتمكن من اكتشاف نقاط الضعف، كما يتمكن الموظفون من تقييم جودة أعمالهم والتخطيط لتطوير مهاراتهم، مما يؤدي إلى تحسين الأداء العام للمؤسسة وزيادة الأرباح.

تعرف على: الإنتاجية في العمل 

تتيح لك صبّار توظيف أخصائي عمليات موارد بشرية محترف يدير العمليات بدقة وسرعة ويوفر عليك الوقت والتكاليف.

6- معدل مشاركة ورضا الموظفين

يقيس هذا المؤشر مدى رضا الموظفين وتفاعلهم مع عملهم وبيئة العمل، وبالتالي يمكن معرفة مدى جدوى استراتيجيات الموارد البشرية لتعزيز الرضا الوظيفي بالمؤسسة، ومن ثم تحديد المشكلات بسرعة والعمل على تحسينها، الأمر الذي يجعله من أهم مؤشرات الأداء الرئيسية في الموارد البشرية، ويراقبه المتخصصون عبر الاستبيانات أو جلسات التغذية الراجعة أو أدوات قياس المشاركة، ويشمل مجموعة من المؤشرات وهي:

• معدل رضا الموظفين: يقيس هذا المؤشر رضا الموظف عن بيئة العمل، وبرامج التدريب، والمزايا المُقدمة، وبرامج الصحة النفسية والجسدية، ومنظومة التعويضات، ويتم تتبعه من خلال إرسال استبيانات دورية للموظفين.
• الغياب عن العمل: يوضح هذا المؤشر مدى اندماج الموظف في بيئة العمل ورضاه عنها، ويُقاس من خلال قسمة عدد أيام الغياب على إجمالي أيام العمل.
• مؤشر صافي مروج الموظفين: يقيس هذا المؤشر مدى احتمالية قيام الموظف بترشيح المؤسسة للآخرين من أصدقائه أو عائلته كمكان مميز للعمل، بناءً على جودة بيئة العمل، ومدى تحفيزهم، وتوافقهم الثقافي مع قيم المؤسسة.

وعند قياس مؤشر رضا ومشاركة الموظفين، يمكن للمؤسسات التعرف على احتياجات الموظفين والعمل على تلبيتها، وحل المشكلات التي تواجههم، وتنفيذ استراتيجيات تعزز من رضاهم مثل تحسين التواصل بين الإدارة والموظفين وخلق بيئة تعاونية ومحفزة على الابتكار وتقديم مكافآت قيمة، مما يعزز من قدرتها على الاحتفاظ بهم.

يمكنك الاطلاع على: ما هو الرضا الوظيفي وأنواعه وعوامل ونظريات تحقيقه؟

7- دعم التنوع والمساواة والشمول

يقيس مؤشر التنوع والمساواة والشمول مدى التزام المؤسسة بتوفير بيئة عمل قائمة على الدعم والعدالة ودعم الموظفين من خلفيات متنوعة، وهو من أهم مؤشرات أداء الموارد البشرية بعدما أصبح التنوع والشمول من الجوانب ذات الأهمية المتزايدة في سوق العمل الحديث، ويتحقق قسم الموارد البشرية من أن المؤسسة شاملة وداعمة للجميع بأكبر قدر ممكن، عبر المؤشرات التالية:

• تنوع الموظفين: وهو المؤشر الذي يقيس نسبة تعيين موظفين متنوعين من خلفيات وتجارب وثقافات وأعراق وأجناس مختلفة.
• التوظيف المتنوع: يوضح هذا المؤشر نسبة التعيينات الجديدة التي تنتمي إلى فئات التنوع المختلفة خلال فترة معينة.
• الاحتفاظ بالموظفين المتنوعين: يشير هذا المؤشر إلى نسبة الموظفين من الفئات المتنوعة الذين بقوا في المؤسسة خلال فترة معينة.

ومن خلال مؤشر دعم التنوع والمساواة والشمول، يمكن قياس مدى شمول بيئة العمل، حتى يتسنى لفريق الموارد البشرية العمل على تحسينها عن طريق بناء ثقافة قائمة على الإنصاف والانتماء والفرص المتكافئة للجميع، وتعزيز مبادرات التنوع، وتنفيذ إجراءات توظيف تتسم بالعدالة والشفافية، وتدريب الموظفين على كيفية فهم الثقافات والخلفيات المختلفة، مع تطوير سياسات تحمي من التمييز على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الدين.

إذا كنت تبحث عن مدير موارد بشرية قوي قادرًا على بناء نظام موارد بشرية فعال وتطوير سياسات العمل وتعزيز إنتاجية فرق العمل، توفر لك صبّار ما تبحث عنه من السعوديين والأجانب.

8- معدل الغياب عن العمل

يُعد الغياب عن العمل مؤشر أداة رئيسي من مؤشرات الموارد البشرية، فهو يقيس عدد المرات التي يتغيب فيها الموظفون عن العمل، من خلال رصد حالات التأخير، والإجازات المرضية، والغيابات المبررة وغير المبررة، وبناءً على بيانات هذا المؤشر، يمكن لقسم الموارد البشرية تعديل استراتيجية العمل لتقليل معدل الغياب، أو التخطيط للغيابات المستقبلية لضمان عدم تعطل العمل في حال حدوثها.

وفي حال ارتفاع معدل الغياب أو إذا كان عدد كبير من الموظفون يأخذون إجازات في نفس الفترة، فهذا يعني وجود مشكلات حقيقية في بيئة العمل تحتاج إلى معالجة، خاصة إذا تحول الغياب إلى نمط جماعي متكرر.

ويمكن لقسم الموارد البشرية معالجة الأسباب الكامنة وراء ارتفاع معدل غياب الموظفين عبر تنفيذ استراتيجيات مثل:

• فهم أسباب الغياب والتعامل معها، سواء كانت ناتجة عن ضغوط العمل، مشاكل شخصية، أو ضعف الرضا الوظيفي.
• العمل على تنفيذ إجراءات تقلل من معدل الغياب، مثل توفير جداول عمل مرنة، توفير فرص تدريب إضافية، تعزيز التواصل بين المديرين والموظفين.
• تقديم حوافز إضافية ومكافآت للموظفين أصحاب معدلات الحضور الأعلى، مثل إجازة مدفوعة إضافية.

9- عدالة التعويضات والمزايا

يقيس هذا المؤشر مدى رضا الموظفين عن التعويضات والمزايا التي تقدمها المؤسسة لهم، حتى يتسنى لقسم الموارد البشرية تحسين سياسات الرواتب والمزايا، مما يُعزز التنافسية، ويزيد من رضا الموظفين، ويقلل من معدلات الدوران الوظيفي، وذلك بعد تحليل عدة مؤشرات وهي:

• نسبة تنافسية التعويضات: يقيس هذا المؤشر مدى تنافسية الرواتب في المؤسسة من خلال مقارنة الرواتب الفردية بمتوسطات السوق لنفس الوظيفة، وبالتالي تحدد المؤسسة ما إذا كانت التعويضات التي تقدمها كافية لجذب الكفاءات والاحتفاظ بها.
• معدل رضا الموظفين عن المزايا: يوضح هذا المؤشر ما إذا كان الموظفون راضون عن المزايا التي توفرها المؤسسة.
• عدالة الأجور: يقيس هذا المؤشر مدى عدالة وتساوي الأجور داخل المؤسسة من خلال مقارنة الأجور بين الموظفين المختلفين من حيث العِرق والجنس والفئات العمرية.

اقرأ أيضًا: نظام التعويضات في الموارد البشرية

10- تطبيق الصحة والسلامة في مكان العمل

يُعد توفير بيئة عمل آمنة مهمة أساسية لقسم الموارد البشرية للحفاظ على سلامة الموظفين، وهو ما يتطلب تتبع مؤشرات الأداء المتعلقة بالصحة والسلامة، وهي تشمل ما يلي:

• معدل تكرار الحوادث: يشير هذا المؤشر إلى عدد الحوادث أو الإصابات في مكان العمل خلال فترة زمنية معينة، حتى يتسنى التعرف على المخاطر المحتملة، واتخاذ إجراءات وقائية استباقية.
• معدل تكرار الإصابات: يقيس عدد الإصابات أو الأمراض المرتبطة بالعمل التي تسببت في الغياب عن العمل.
• تكلفة الرعاية الصحية لكل موظف: وهو مؤشر يقيس متوسط التكاليف الصحية التي تدفعها المؤسسة لكل موظف خلال فترة زمنية محددة.

إذا كنت تبحث عن فرصة حقيقية لتبدأ أو تطور مسيرتك في الموارد البشرية، يمكنك تصفح وظائف الموارد البشرية المتاحة عبر صبّار والمُقدمة من كبرى الشركات في المملكة.

استثمر في فريق موارد بشرية محترف مع صبّار

هل تبحث عن فريق موارد بشرية يبني ثقافة تنظيمية قوية ويدفع شركتك نحو التوسع بثقة؟ نساعدك في صبّار على توظيف فرق موارد بشرية مؤهلة وذات كفاءة عالية، تشمل مديري الموارد البشرية، مسؤولي التوظيف، وأخصائيي العمليات، لضمان بناء بيئة عمل جاذبة، ومتوازنة، ومنتجة.

سواء كنت تسعى لتوظيف سعوديين أو أجانب، يعملون بدوام كامل أو جزئي، من المقر أو عن بُعد، بخبرة أو من دون، تلبي صبّار جميع احتياجاتك، بادر بالتواصل.

الخاتمة:

مؤشرات أداء الموارد البشرية (HR KPIs) تُعد أدوات حيوية تستخدمها إدارات الموارد البشرية لقياس كفاءة وفعالية أنشطتها في دعم أهداف المؤسسة. فهي تسهم في تقييم نتائج المبادرات المختلفة مثل التوظيف، والتدريب، والاحتفاظ بالمواهب، وتحليل الإنتاجية، مما يساعد في اتخاذ قرارات مبنية على بيانات دقيقة. تختلف هذه المؤشرات حسب طبيعة المؤسسة وأهدافها، لذلك لا توجد مجموعة موحدة، بل يتم تصميمها وفقًا لاحتياجات كل منشأة لضمان أفضل استفادة ممكنة في تحسين بيئة العمل وتحقيق النمو المستدام.

وتشمل هذه المؤشرات معدلات مثل الدوران الوظيفي، ورضا الموظفين، وكفاءة عملية التوظيف، وفعالية التدريب، والإنتاجية، ودعم التنوع والمساواة، بالإضافة إلى معدلات الغياب وعدالة الأجور. يساعد تتبع هذه المؤشرات في كشف الفجوات وتحسين الأداء، كما تُظهر مدى توافق سياسات الموارد البشرية مع الاستراتيجية العامة للمؤسسة. ومن خلال تحليل هذه البيانات بشكل دوري، تستطيع الإدارة تحسين رضا الموظفين، وتقليل معدلات الاستقالة، ورفع الكفاءة التشغيلية مما ينعكس مباشرة على نجاح المؤسسة وسمعتها.