ممارسات الموارد البشرية

ممارسات الموارد البشرية هي ضمن العناصر الحاسمة في نجاح أي عمل، إذ أن تطبيق تلك الممارسات بفعالية يضمن تمكين الموظفين وزيادة مشاركتهم، وتحسين الإنتاجية، وتعزيز الأداء المؤسسي، وتحقيق النتائج المرجوة من القوى العاملة، لذا تقع على عاتق المتخصصين في الموارد البشرية مسؤولية مواءمة أهداف الموارد البشرية مع الأهداف العامة للمؤسسة لتحديد أفضل الممارسات التي تعود بالنفع على المؤسسة والموظفين على حد سواء، وفي هذا المقال نوضح ما هي ممارسات الموارد البشرية وفوائدها.

ممارسات الموارد البشرية هي مجموعة من الأنشطة والاستراتيجيات التي تعتمدها المؤسسات ممثلة في قسم الموارد البشرية، بهدف وضع إطارًا يمكن من خلاله بناء بيئة عمل تلبي احتياجات القوى العاملة ودعم الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة، مما يؤدي إلى زيادة التفاعل، وتحسين الإنتاجية، وضمان النجاح طويل المدى، إذ تغطي تلك الممارسات جميع مراحل دورة حياة الموظف داخل المؤسسة، من التوظيف وحتى إنهاء الخدمة، والغالبية العظمى منها تصلح للتطبيق عبر مختلف الصناعات والفترات الزمنية.

وتشمل ممارسات الموارد البشرية ما يلي:

1- توظيف الأشخاص المناسبين

من ممارسات الموارد البشرية التي تضمن نجاح المؤسسة ودفع نموها، توظيف الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة، إذ يعمد قسم الموارد البشرية إلى استخدام نظام التوظيف الحديث لضمان اختيار المرشحين المناسبين الذين يضيفون قيمة حقيقية للمؤسسة، واستبعاد غير الملائمين، مما يقلل من الوقت والتكاليف المهدورة في التوظيف الخاطئ، وينطوي نظام التوظيف الحديث على تنفيذ عدة استراتيجيات وهي:

• إنشاء أوصاف وظيفية دقيقة وواضحة تحدد الخبرات والمهارات المطلوبة لشغل الوظائف الشاغرة، وهو ما يساعد في جذب المرشحين المتوافقين فعليًا مع متطلبات الوظيفة وقيم المؤسسة.
• استخدام أدوات فرز تعتمد على البيانات في تقييم مؤهلات المرشحين ومدى توافقهم مع متطلبات الوظيفة، وبالتالي تُقلص قائمة المرشحين لتحتوي فقط على من يطابقون المعايير المطلوبة، فتزداد دقة وكفاءة عملية التوظيف.
• إشراك أصحاب المصلحة مثل أعضاء الفريق، والمديرين، وفريق الموارد البشرية، في عملية التوظيف، لضمان اختيار مرشحين مناسبين للدور وثقافة المؤسسة.
• تطوير برامج تدريبية لتقييم المتقدمين قبل توظيفهم، وتساعد على تقليل تكاليف التوظيف.

ومن خلال تطبيق نظام التوظيف الحديث واختيار الأشخاص المناسبين للأدوار الوظيفية، يزداد رضا الموظفين الجدد، ويقل معدل الدوران الوظيفي بالمؤسسة، فضلًا عن توفير تكاليف توظيف وتدريب أشخاص جدد.

استفد من خدمات صبّار ووظف مسؤول توظيف محترف قادر على إدارة عملية التوظيف بالكامل من تحديد احتياجاتك إلى ترشيح أفضل الكفاءات، حتى تنجح في استقطاب المواهب من أول مقابلة.

2- تقديم برامج تأهيل فعالة

لن تفلح استراتيجيات التوظيف الفعالة ما لم يلحقها تقديم برامج تساعد على تأهيل الموظفين الجدد لتنفيذ مهامهم بكفاءة، لذا يتعين على قسم الموارد البشرية تنفيذ برنامج توجيه وظيفي يركز على تسريع اندماج الموظف في العمل، لأن حتى وإن كان الموظف لديه خبرة سابقة في نفس الدور، فهذا لا يعني أنه سيكون جاهزًا لتحقيق المطلوب منه، وبالتالي فإن الممارسات الأساسية لتأهيل وتعريف الموظفين الجدد تشمل:

• تنفيذ برامج التعريف التي تقدم للموظف الجديد معلومات شاملة عن المؤسسة وثقافتها وسياستها ورسالتها وعملياتها الداخلية ومصطلحاتها الخاصة، إضافة إلى توقعاتها من الموظف.
• تقديم برامج تدريبية تساعد الموظف على فهم دوره ومسؤولياته وكيفية القيام بها على النحو الأمثل.
• تدريب الموظف الجديد على المهارات الأساسية التي تفيده في مهام عمله، مثل ترتيب الأولويات، وتنظيم الوقت.
• مساعدة الموظفين الجدد على الشعور بالترحيب والاندماج في ثقافة المؤسسة.
• التواصل مع الموظف بعد 30 يومًا من التوظيف لمعرفة مدى تأقلمه، ثم إعادة تدريبه على المهام الأساسية خلال أول 90 يومًا.

ومن خلال تنفيذ برنامج توجيه وظيفي فعال، يدرك الموظفون الجدد بأنهم سيحصلون على الدعم والتوجيه اللازمين في دورهم الجديد، مما يشجعهم على العمل بكفاءة والاستمرار في وظائفهم، وبالتالي تقل معدلات الدوران الوظيفي وما يصاحبها من خسائر كبيرة.

3- إعطاء الأولوية للسلامة في مكان العمل

من الممارسات الجوهرية في الموارد البشرية، إعطاء الأولوية لصحة وسلامة الموظفين، لضمان رفاهيتهم وتحسين أدائهم وتعزيز إنتاجيتهم، وهو الأمر الذي تولي به المؤسسات اهتمامًا شديدًا في ظل الإصابات التي تشهدها بيئات العمل على الرغم من التقدم التكنولوجي المستمر، لذا ينفذ قسم الموارد البشرية عدة استراتيجيات لضمان بيئة عمل آمنة وهي:

• تطوير سياسات سلامة واضحة ومتوافقة مع القوانين والمعايير، مع مراقبة تطبيقها بشكل دوري، فضلًا عن تحديثها بانتظام وفقًا للمخاطر أو التغيرات التنظيمية.
• تدريب جميع الموظفين على كيفية التعامل مع المخاطر المُحتملة في مكان العمل، إذ ينبغي تزويدهم بمعلومات حول كيفية تجنب الحوادث، وما هي بروتوكولات السلامة وخطط الطوارئ.
• إرساء ثقافة تنطوي على إعطاء الأولوية لسلامة الموظفين، من خلال تقدير السلوكيات الآمنة، وإشراك الموظفين في لجان السلامة، إضافة إلى تشجيع الإبلاغ عن المخاطر أو الأوضاع غير الآمنة دون خوف من العقوبة.

4- التركيز على المشاركة والتواصل المفتوح

سواء كان الموظفون يعملون حضوريًا أو من المنزل، فإن إنشاء قنوات تواصل مفتوحة يُعد من أفضل ممارسات الموارد البشرية، فمن خلال تلك الممارسة بالغة الأهمية يشعر الموظفون أن آرائهم مُقدرة وأصواتهم مسموعة، مما يخلق لديهم الحافز للعمل بجد وتقديم أفضل أداء، ويصبحون أكثر التزامًا بأهداف المؤسسة وأكثر استعدادًا للمساهمة في نجاحها، الأمر الذي يفرض على قسم الموارد البشرية إعطاء الأولوية لبناء ثقافة قائمة على التفاعل والتواصل المفتوح، وهو ما يتطلب تنفيذ مجموعة من الاستراتيجيات وهي:

• إنشاء قنوات تواصل مفتوحة يستخدمها الموظفون في التفاعل مع بعضهم البعض ومع مديريهم، مثل تطبيقات المراسلة الفورية، وأدوات الاجتماعات المرئية.
• تقوية العلاقات الشخصية بين الموظفين عن طريق تنفيذ أنشطة جماعية خارج مكان العمل، مما يساعد على بناء علاقات قائمة على الاحترام والثقة، ويشجع الموظفين على التفاعل والمساهمة بفعالية داخل بيئة العمل.
• إرساء ثقافة التغذية الراجعة داخل المؤسسة، والعمل على معرفة آراء الموظفين في كل ما يخص العمل، من خلال الاستبيانات، والاجتماعات الفردية بين الموظفين والمديرين، وجلسات النقاش المفتوحة، وجميعها تتيح للموظفين طرح الأسئلة أو إبداء آرائهم حول توجهات المؤسسة، مما يُشعرهم الموظفين بقيمة آرائهم وبأنهم جزء فاعل ومؤثر في المؤسسة.

تساعدك صبّار على توظيف مدير موارد بشرية بخبرة كبيرة، لا يقتصر دوره على الإدارة فقط، بل يبني نظامًا داخليًا متماسكًا يدعم نموك.

5- تعويض الموظفين بشكل عادل

من ممارسات الموارد البشرية التي تعزز من قدرة المؤسسات على الاحتفاظ بقوتها العاملة، تقديم تعويضات عادلة للموظفين تُشعرهم بأنهم مُقدرون وأن جهودهم ذات صدى لدى المؤسسة، مما يعزز من دوافعهم لتقديم أفضل أداء وتعظيم الإنتاجية، وللتأكد من أن الموظفين يتقاضون رواتب عادلة، لا بد من تنفيذ الاستراتيجيات التالية:

• تحليل الوظائف من أجل فهم المهام والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لكل وظيفة، ومن ثم يتم تحديد القيمة النسبية للوظائف.
• دراسة السوق المحلي وتحليل بيانات الرواتب من تقارير السوق، من أجل التأكد من تنافسية الرواتب مقارنة بالمؤسسات الأخرى في نفس القطاع أو المنطقة.
• تقسيم الرواتب إلى مستويات ثم وضع حد أدنى وأقصى لكل مستوى، ومن ثم تُربط الوظائف بالمستويات وفقًا للتقييم.
• تقديم مزايا تساعد على جذب الموظفين والاحتفاظ بهم، مثل التأمين الصحي، خطط التقاعد، الإجازات المدفوعة، التكفل بتكاليف التدريب الخارجي.

وعندما تقدم المؤسسة حزم تعويضات ومزايا مجزية، تتمكن من تعزيز دوافع موظفيها، مما يزيد من ولائهم لها وبقائهم فيها أطول فترة ممكنة.

اقرأ أيضًا: نظام التعويضات في الموارد البشرية

6- إدارة وتتبع أداء الموظفين

تشير عملية إدارة الأداء إلى الأنشطة والاجتماعات الرسمية التي ينفذها قسم الموارد البشرية من أجل تتبع وتحسين أداء كل موظف، وهي من ممارسات الموارد البشرية المهمة التي توفر تغذية راجعة منتظمة للموظف لمعرفة موقعهم من الأداء، وتمكّن المؤسسة من معرفة مدى توافق أداء موظفيها مع أهدافها العامة، فضلًا عن أهمية تلك العملية في تحديد الموظفين أصحاب أفضل أداء، والموظفين الذين لا يؤدون بشكل جيد، حتى يتسنى اتخاذ قرارات الترقية وصرف المكافآت، وتقديم التدريب اللازم.

ومن أفضل ممارسات إدارة الأداء التي ينفذها قسم الموارد البشرية، ما يلي:

• إشراك الموظفين في تصميم عملية التقييم من أجل تعزيز شعورهم بالملكية قد يشمل ذلك التقييم الذاتي، أو التغذية الراجعة من الزملاء، أو وسائل أخرى مناسبة لثقافة المؤسسة.
• عقد اجتماعات فردية منتظمة بين المديرين والموظفين لتنفيذ مراجعة الأداء وتقديم الملاحظات وتحديد نقاط القوة والضعف، ويجب أن تتم هذه المراجعات بشكل شهري أو على الأقل كل ربع سنة.
• تطوير خطط لتحسين أداء الموظفين ذوي الأداء الضعيف، إذ لا يجب أن يكتفي المدير بتحديد نقاط ضعف الموظف فقط، بل ينبغي مساعدته على معالجتها.

ويجب أن تهدف عملية إدارة الأداء إلى مساعدة الموظفين على تطوير أدائهم، فلا ينبغي أن تفصل المؤسسة موظفًا لضعف أدائه دون منحه فرصة التعديل أو التحسين.

تعرف على: تقييم الأداء الوظيفي

7- مكافأة وتقدير الموظفين المتميزين

تنجح المؤسسات في الاحتفاظ بموظفيها عندما تظهر لهم مدى تقديرها لجهودهم ومساهمتهم في تحقيق أهدافها، وهي الممارسة المهمة التي يتولى قسم الموارد البشرية تنفيذها، من خلال وضع برامج مكافآت وتقدير لمكافأة الموظفين على أعمالهم الجيدة وأدائهم المميز، والاحتفاء بهم عندما يحدثون فرقًا حقيقيًا، مع وضع نظامًا أو نمطًا منتظمًا يُظهر التقدير للإنجازات دون أن يبدو الأمر متحيزًا أو غير عادل، وهو ما يشجع الموظفين على السعي لتحقيق التميز باستمرار، ويقلل من معدلات الدوران الوظيفي.

ومن أبرز الطرق التي يمكن لقسم الموارد البشرية من خلالها تنفيذ برامج فعالة للمكافآت والتقدير ما يلي:

• تقديم التقدير والثناء بشكل فور حدوث الإنجاز، دون انتظار اجتماعات رسمية أو مراجعات أو جوائز سنوية.
• تخصيص التقدير والمكافآت لتناسب تفضيلات كل موظف، مع العمل على تنويع أساليب التقدير ما بين شكر علني، أو فرصة للتطوير المهني، أو دفع تكاليف تجربة ترفيهية له مع العائلة أو الأصدقاء، أو إرسال هدية إلى عنوان المنزل.
• استخدام برامج إلكترونية خاصة بتصميم وإدارة المكافآت، مع تنظيم احتفالات النجاح داخل الفريق.

وتلعب مكافأة وتقدير الموظفين دورًا بارزًا في تحسين الروح المعنوية وزيادة مستوى التفاعل والارتباط لدى كل موظف، مما ينعكس بشكل إيجابي على مستويات الإنتاجية ويقلل من معدلات الدوران الوظيفي.

اكتشف المزيد حول: تقدير الموظف وكيفية تقدير الموظفين وأعمالهم 

8- تنفيذ سياسات عمل مرنة

من ممارسات الموارد البشرية حديثة النشأة نسبيًا، تنفيذ سياسات عمل مرنة، وذلك بعدما بات العمل عن بُعد هو الأسلوب المُفضل لدى الكثير من المؤسسات والموظفين، مع مراعاة ممن يفضلون العمل من المكتب، وهو ما يتطلب وضع سياسات تسمح بالنمطين، وهي سياسة العمل الهجين التي تعزز من قدرة المؤسسة على جذب المواهب والاحتفاظ بها، ويمكن لقسم الموارد البشرية بناء نموذج عمل هجين ناجح عن طريق القيام بما يلي:

• توضيح من يحق له العمل الهجين، وعدد أيام التواجد في المكتب، وآلية إدارة العمل عن بُعد، مع تحديد آليات التواصل، وأمن البيانات، ومعايير قياس الأداء، والتوقعات الزمنية.
• إمداد فريق العمل بأدوات العمل اللازمة، مثل برامج الاجتماعات، وإدارة المشاريع، والتخزين السحابي الآمن، وهو ما يتطلب تعاونًا خاصًا مع قسم تقنية المعلومات.
• تنظيم اجتماعات دورية تجمع بين الموظفين العاملين عن بُعد والذين يباشرون مهامهم من المكتب، وذلك باستخدام أدوات التعاون مثل Slack، أو Microsoft Teams، أو Zoom.
• تدريب المديرين على التركيز على النتائج التي يحققها كل موظف وليس على المراقبة الدقيقة، مع التأكيد على عدالة مؤشرات الأداء عند تقييم أداء جميع الموظفين.

وتفيد سياسات العمل المرنة في دعم احتياجات الموظفين، وتحقيق التوازن بين العمل والحياة، وهو ما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة الإنتاجية.

يمكنك الاعتماد على صبّار في توظيف أخصائي عمليات موارد بشرية يمتلك الخبرة التقنية والإدارية لتولي جميع المهام اليومية بدقة عالية.

9- تعزيز التعلم والتطوير المستمر

في ظل المنافسة الشديدة بين المؤسسات على الكفاءات والمواهب في سوق العمل، باتت المؤسسة التي توفر فرصًا للتدريب والتطوير والتعلم المستمر هي مكان العمل المُفضل لدى الكثير من الموظفين، وهو ما جعل الاستثمار في برامج التدريب أولوية لدى قسم الموارد البشرية، لأنه وسيلة مهمة تمكّن المؤسسات من جذب ذوي المواهب، والاحتفاظ بموظفيها، وتعزيز ارتباطهم بها.

ويعمل قسم الموارد البشرية على بناء ثقافة تعليمية داخل المؤسسة عن طريق تنفيذ عدة استراتيجيات وهي:

• تعزيز ثقافة التعلم بالمؤسسة من خلال دمج التعلم ضمن مهام العمل اليومية، وتخصيص وقتًا لتطوير المهارات، مع تقديم المكافآت للموظفين الذين يبدون اهتمامًا بفرص التطوير ويحرزون نتائج جيدة.
• تخصيص خطط التطوير المهني وفقًا لنقاط الضعف لدى كل موظف وأهدافه المهنية ودوره الوظيفي.
• تنفيذ برامج التعليم التبادلي التي تنطوي على تعلم الموظفين مهارات من أقسام أخرى.
• استخدام المنصات التعليمية التي تعطي الموظفين إرشادات تفاعلية وتجعل التعلم خلال العمل أكثر سهولة.
• تقديم مسارات وظيفية واضحة تساعد الموظفين على تحديد سبل التطور الوظيفي وتحقيقه.

وتشمل فوائد تعزيز التعلم والتطوير المستمر، تسليح الموظفين بالمهارات والخبرات المطلوبة لمواكبة الاتجاهات الجديدة في السوق، تحسين الأداء والإنتاجية بالمؤسسة، تقليل معدلات دوران الموظفين وزيادة الرضا الوظيفي العام.

اطلع على: تدريب الموظفين: كيف يتم تطوير وتدريب الموظفين وخطوات عمل خطة التدريب

10- الاهتمام برفاهية الموظفين

تشمل ممارسات الموارد البشرية التي تمكّن المؤسسات من حماية قوتها العاملة من الاحتراق الوظيفي، إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين وصحتهم النفسية، لتجنب شعور الموظف بالإرهاق نتيجة ضغط العمل، أو العمل المستمر دون راحة، لذا ينفذ قسم الموارد البشرية برامج العافية التي تبرز اهتمام المؤسسة بأن يكون موظفيها في حالة جيدة نفسيًا وعاطفيًا تمكنهم من تقديم أفضل أداء، وتشمل تلك البرامج تنفيذ الاستراتيجيات التالية:

• إنشاء برامج الصحة النفسية المعنية بتقديم الدعم النفسي للموظفين، مع تقديم خدمات استشارية سرية وإتاحة جلسات العلاج النفسي.
• تنفيذ مبادرات تهدف إلى تعزيز الوعي بالصحة النفسية، وتقلل من وصمة العار المرتبطة بطلب المساعدة النفسية.
• تكليف المديرين ورؤساء الأقسام بعقد اجتماعات فردية مع الموظفين بشكل دوري، لمناقشة الجوانب الرفاهية وتقديم الدعم اللازم.
• إنشاء مجموعات دعم داخلية تعمل على تقديم الدعم النفسي المتبادل ضمن بيئة العمل.

وتساهم برامج الصحة النفسية في خلق بيئة عمل قائمة على الدعم والتفاهم، مما يُشعر الموظفين بالأمان النفسي، ويقلل من إجهادهم، ويعزز من إنتاجيتهم، وهذا بدوره يحسن من بيئة العمل بالمؤسسة ويجذب المواهب ويعزز من الاحتفاظ بها.

اعرف أكثر عن: رفاهية الموظف وأركانه وكيفية تعزيزه في بيئة العمل

11- تعزيز التنوع والمساواة والشمول

في ظل التطور المستمر الذي تشهده بيئات العمل، باتت مبادرات التنوع والإنصاف والشمول ذات أهمية قصوى من أجل بناء بيئات عمل شاملة حقيقية، يتم فيها الاحتفاء بالتنوع، ويحظى فيها الجميع بفرص متساوية، وهي المهمة التي ينفذها قسم الموارد البشرية في مختلف العمليات مثل التوظيف وبرامج التدريب والمكافآت، إذ يعمل على خلو تلك العمليات من أي تحيز، مع الاستفادة من الخلفيات المتنوعة.

وتشمل استراتيجيات الموارد البشرية لتعزيز التنوع والمساواة والشمول ما يلي:

• تنفيذ عمليات توظيف دون تحيز، تركز فقط على مهارات وخبرة المرشح والقيمة الثقافية التي يضيفها للمؤسسة، والعمل على استقطاب المرشحين من مصادر متنوعة، وكتابة أوصاف وظيفية شاملة، فضلًا عن إزالة المعلومات التعريفية من السير الذاتية خلال الفحص الأولي من أجل تقليل التحيز اللاواعي.
• تقديم برامج تدريبية لتوعية الموظفين بمبادئ التنوع والإنصاف والشمول وكيفية دمجها في التفاعلات اليومية ومدى تأثيرها على العمل الجماعي، مع تنفيذ تلك البرامج بصورة دورية.
• دعم بناء بيئة عمل متنوعة من خلال إنشاء مجموعات يقودها الموظفون لدعم زملائهم ممن يشاركونهم خصائص أو تجارب حياة متشابهة.

ويترتب على تنفيذ مبادرات التنوع والمساواة والشمول بناء قوى عاملة متنوعة وشاملة، وتعزيز مشاركة الموظفين، وزيادة ولائهم للمؤسسة، فضلًا عن الاستفادة من تنوع الآراء ووجهات النظر في حل المشكلات بكفاءة.

تحتوي صبّار على عدد هائل من فرص العمل المتاحة في مجال الموارد البشرية المُقدمة من كبرى الشركات في المملكة، قم بتحديث سيرتك الذاتية وتصفح المنصة لتبدأ مشوارك المهني الناجح.

12- بناء الشفافية

على الرغم من أن قرارات المؤسسة قد لا تنال إعجاب جميع الموظفين؛ إلا أن ما يؤثر على موقفهم حيال أي قرار هو إشراكهم فيه واطلاعهم عليه، وهو ما يُسمى الشفافية التي تُعد من أهم ممارسات الموارد البشرية، نظرًا لدورها في تعزيز ثقة الموظفين بالإدارة العليا، وشعورهم بالشمولية، مما يجعلهم أكثر تحفيزًا وارتباطًا بالمؤسسة، وتشمل الممارسات التي تساعد في إرساء ثقافة قائمة على الشفافية ما يلي:

• العمل على وجود تواصل مفتوح ومستمر بين المديرين وفريق العمل عبر الاجتماعات والرسائل الداخلية ومنصات الاتصال الداخلية، حتى يصبح الموظفون على اطلاع دائم بأهداف المؤسسة التي قد تتغير، والقرارات المهمة، وأي تغييرات قد تطرأ.
• السماح للموظفين بالوصول إلى معلومات حول جوانب مهمة مثل النتائج المالية، ومؤشرات الأداء، والخطط الاستراتيجية، حتى يتسنى لهم رؤية الصورة الكاملة وفهم كيف يساهمون في نجاح المؤسسة.
• توفير قنوات تتيح للموظفين التعبير عن آرائهم وطرح الأسئلة وتقديم ملاحظاتهم، واستماع المديرين لها بإنصات، حتى يشعر كل موظف بأن آرائه موضع تقدير.

ومن خلال بناء الشفافية، يشعر الموظفون بأنهم جزء من عملية اتخاذ القرار، مما يمنحهم الوقت الكافي للاستعداد لأي تغييرات في أدوارهم أو واجباتهم، ويعزز من رضاهم الوظيفي.

13- تحديث الإدارة والموظفين بشأن الامتثال

من المهام الأساسية لقسم الموارد البشرية، التأكد من امتثال المؤسسة لقوانين العمل، واللوائح التنظيمية الخاصة بالصناعة، لأن عدم الامتثال لتلك القوانين لا يدمر ممارسات الموارد البشرية فحسب؛ بل يمكن أن يقضي على العلامة التجارية بالكامل، لذا ينبغي أن ينفذ قسم الموارد البشرية مجموعة من الممارسات التي تضمن التزام الموظفين بالقوانين وهي:

• الاستعانة بخبير في قوانين العمل يقوم بمراجعة جميع السياسات والإجراءات والعقود الخاصة بالموارد البشرية، ويتأكد من توافقها مع القوانين واللوائح المحلية، ويتابع أي مستجدات بها.
• تعريف الموظفين بالقوانين والأنظمة المتعلقة بالمؤسسة، من أجل خلق بيئة عمل آمنة، وتقليل مخاطر عدم الامتثال.
• إنشاء نظامًا خاصًا لمراقبة وتدقيق ممارسات الامتثال بشكل دوري، إذ يتحقق من استمرار التزام الموظفين بسياسات المؤسسة، ويتولى معالجة المخالفات المُحتملة بشكل استباقي لتجنب أي مخالفة وغرامات قانونية.

وينتج عن تنفيذ الممارسات التي تضمن الامتثال خلق بيئة عمل منتجة، وتحسين سمعة العلامة التجارية للمؤسسة في السوق.

14- استخدام برامج الموارد البشرية السحابية

في الوقت الحالي، باتت برامج الموارد البشرية السحابية من أهم عناصر إدارة الموارد البشرية، نظرًا لدورها في توفير نظامًا مركزيًا يمكّن المؤسسة من إدارة بيانات الموظفين، والرواتب، والمزايا، وإدارة الأداء بسرعة وكفاءة، لذا فإن استخدام برنامج إدارة رأس المال البشري ضرورة لا غنى عنها، لأنه يعزز الكفاءة، ودقة البيانات، وسهولة الوصول إليها. كما يمكن للموظفين والمديرين الوصول إلى خدمات الموارد البشرية من أي مكان، وحتى ينجح قسم الموارد البشرية في استخدام البرنامج والاستفادة منه، لا بد من تنفيذ عدة استراتيجيات على مستوى المؤسسة وهي:

• تدريب الموظفين على استخدام النظام لضمان الاستفادة الكاملة منه.
• تقديم قسم الموارد البشرية الدعم الفوري داخل البرنامج بحيث يتعلم المستخدمون في أثناء تأدية المهام داخله.

وعند استخدام برامج الموارد البشرية السحابية، تضمن المؤسسة تنفيذ عمليات الموارد البشرية بفعالية، وتخزين البيانات بصورة آمنة، وتنفيذ المهام دون أخطاء بشرية مُكلفة.

15- بناء ثقافة مؤسسية شاملة

تُعد الثقة عنصرًا أساسيًا في بناء بيئة عمل إيجابية وناجحة، لذا يجب أن يعمل قسم الموارد البشرية على بناء تلك الثقة من خلال إرساء ثقافة مؤسسية قائمة على التغذية الراجعة المفتوحة والتواصل الفعال، حتى يشعر الموظفون بالهدف داخل مكان العمل، وبأنهم محل ثقة واحترام وتقدير، وهو ما يتطلب تنفيذ عدة ممارسات وهي:

• تشجيع الموظفين على التعاون ومشاركة المعلومات والأفكار حتى يكونوا على دراية بعمليات المؤسسة، وبالتالي تزداد قدرتهم على طرح الأفكار والمساهمة في اتخاذ القرارات التي تؤثر على مسارهم المهني.
• الشفافية في اتخاذ القرارات والتعامل مع الموظفين، من أجل تعزيز ثقافة الثقة بين المؤسسة وفريق العمل.
• تجنب التركيز المفرط على الكفاءة وتقليل التكاليف على حساب الجوانب الإنسانية ودعم احتياجات الموظفين.

16- تطبيق سياسات إنهاء الخدمة بعدالة

لا تقل عملية إنهاء خدمة الموظف أهمية عن عملية التوظيف، سواء كانت مغادرة الموظف طوعية أو بقرار من إدارة المؤسسة، فإن تنفيذها بالشكل الصحيح ينعكس بالإيجاب على سمعة المؤسسة، الأمر الذي يفرض على قسم الموارد البشرية تنفيذ سياسات إنهاء واضحة وعادلة تنطوي على توضيح بعض الأمور تشمل ما يلي:

• نوع إشعار إنهاء الخدمة الذي يتعين على الموظف تقديمه إذا رغب في الاستقالة.
• وجود معلومات حول المستحقات المالية، ومكافأة نهاية الخدمة، والمزايا والتأمينات، ورصيد الإجازات غير المُستخدم.
• آلية تنفيذ إجراءات المغادرة، وتسليم ممتلكات المؤسسة.

ويؤدي تطبيق تلك السياسات إلى التقليل من احتمالية تعرض المؤسسة لنزاعات قانونية أو دعاوى قضائية، وإنهاء علاقة العمل بشكل ودي، وتمكين الموظف من الحفاظ على كرامته واحترامه داخل بيئة العمل، تعزيز شعور الثقة بين الموظفين الحاليين، مما يحمي سمعة المؤسسة كمكان عمل يحترم موظفين حتى عند مغادرتهم.

كوّن فريق الموارد البشرية المثالي مع صبّار

سواء كنت تأسس شركة جديدة أو تنفذ توسعات مفاجئة أو تواجه تحديات إدارية، يمكنك الاعتماد على صبّار للتوظيف التي تدعمك بأصحاب المواهب والكفاءات في مجال الموارد البشرية، لضمان إدارة قوتك العاملة بنجاح.

تمتلك صبّار شبكة واسعة وخبرة عميقة في مجال التوظيف، مما يساعدك على بناء فريق موارد بشرية متكامل يدعم التوسع، ويحسن تجربة الموظفين، ويقود الابتكار التنظيمي، ومن خلال منصتنا، يمكنك العثور على المرشحين المناسبين سواء للعمل بدوام كامل أو جزئي، من مقر العمل أو عن بُعد، بخبرة أو من دون، من السعوديين أو الأجانب المؤهلين للعمل الفوري، تواصل معنا وانشر إعلانك الوظيفي لتنفيذ عملية التوظيف في وقت قياسي.

الخاتمة:

ممارسات الموارد البشرية هي حجر الأساس في بناء بيئة عمل ناجحة ومستدامة، إذ تشمل مجموعة من السياسات والاستراتيجيات التي تهدف إلى إدارة دورة حياة الموظف بكفاءة منذ لحظة التوظيف وحتى إنهاء الخدمة. من أبرز هذه الممارسات: اختيار المرشحين المؤهلين، تقديم برامج تأهيل فعّالة، ضمان بيئة عمل آمنة، وتحقيق تواصل فعّال ومفتوح بين الموظفين والإدارة. كما تُسهم العدالة في التعويضات، وتتبع الأداء، وتقدير الجهود في تعزيز ولاء الموظفين ورفع مستويات رضاهم.

في المقابل، تواكب الموارد البشرية التطورات الحديثة من خلال اعتماد برامج سحابية لإدارة العمليات، وتنفيذ سياسات مرنة لدعم التوازن بين الحياة والعمل، وتعزيز رفاهية الموظفين من خلال مبادرات الصحة النفسية. كما تُولي أهمية كبيرة لثقافة التنوع والشفافية والامتثال للقوانين، مما يُعزز الثقة والمشاركة والولاء داخل المؤسسة. ولأن إنهاء العلاقة الوظيفية يُعد جانبًا حساسًا، فإن تطبيق سياسات عادلة في هذا الشأن يحمي سمعة الشركة، ويترك أثرًا إيجابيًا في الموظفين حتى بعد مغادرتهم.